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| 職業(yè)測(cè)試與人才甄選
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職業(yè)測(cè)試與人才甄選
偏見(jiàn)、臆斷是人類與生俱來(lái)的弱點(diǎn)，招聘者難免出現(xiàn)錯(cuò)拒良才或誤納庸人的錯(cuò)誤。那么，有沒(méi)有什么解決方案，可以幫助人力資源經(jīng)理進(jìn)一步降低主觀性呢？
不少企業(yè)的人力資源管理者常常碰到這樣的困惑：應(yīng)聘者在面試時(shí)給自己留下不錯(cuò)的印象，真正到了工作中表現(xiàn)卻不盡人意。為了更多地了解面試中尚不確定的因素，進(jìn)一步地降低招聘者的主觀性，越來(lái)越多的人力資源經(jīng)理寄希望于職業(yè)測(cè)試。
然而，企業(yè)對(duì)職業(yè)測(cè)試的認(rèn)識(shí)，依然存在著誤區(qū)。不少企業(yè)希望從測(cè)試結(jié)果中得到應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性，預(yù)知應(yīng)聘者將來(lái)會(huì)不會(huì)在短期內(nèi)跳槽；也有人認(rèn)為，職業(yè)測(cè)試如星座運(yùn)辰，有可能預(yù)示命運(yùn)的起落……事實(shí)上，職業(yè)測(cè)試更象一部照相機(jī)，寫照每個(gè)人自身各方面的特點(diǎn)，幫助企業(yè)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛質(zhì)和將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。
【—— 人才測(cè)評(píng)軟件咨詢：010-8243115O 高峰 （2004年開始從事人才測(cè)評(píng)軟件的銷售）】
人力資源管理者如何讓這照相機(jī)"真實(shí)反映"被攝者"的情況呢?
解剖職業(yè)測(cè)試
職業(yè)測(cè)試包括素質(zhì)測(cè)試和個(gè)性測(cè)試，基本可以用于兩方面：過(guò)濾與選拔，區(qū)分不同職業(yè)傾向。簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們不妨把它們稱為："篩選功能"和“職業(yè)傾向功能”，兩者的區(qū)別是："篩選"有勝出和淘汰之分；而"個(gè)性/職業(yè)傾向"目的是為人們作一個(gè)職業(yè)方向的定位，不存在是否測(cè)試通過(guò)的問(wèn)題。
用于人員選拔的篩選測(cè)試
篩選測(cè)試是輔助人力資源部門進(jìn)行外部招聘、內(nèi)部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。無(wú)論是一般工人、銷售人員、技術(shù)人員，還是高級(jí)管理者……幾乎所有職位都有與之相應(yīng)的職業(yè)篩選測(cè)試，客觀地評(píng)估應(yīng)聘者與其他人相比，是否更適合或者更不適合某一個(gè)崗位。在實(shí)際應(yīng)用中，篩選測(cè)試的有效性被不斷地驗(yàn)證。它的主要優(yōu)勢(shì)和功能體現(xiàn)在：
對(duì)大量應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；
對(duì)員工的最終取舍起到輔助作用，客觀地評(píng)份應(yīng)聘者，修正招聘者在面試中的主觀評(píng)價(jià)可能出現(xiàn)的偏差。
正規(guī)的篩選測(cè)試有其科學(xué)規(guī)范的程序。
以歐洲著名的培訓(xùn)公司企顧司集團(tuán)為例，其篩選測(cè)試就由招聘專員根據(jù)客戶公司提供的崗位描述，選擇一組素質(zhì)測(cè)試，評(píng)估應(yīng)聘者各方面的職業(yè)素質(zhì)，比如：解決問(wèn)題的靈活性、邏輯思維能力、觀察力等等。 在測(cè)試之后，會(huì)提供一份評(píng)估報(bào)告，將參加測(cè)試者的成績(jī)與常模相比較，(常模即與被測(cè)人有相同背景的人群)，將其職業(yè)素質(zhì)在同類人群中做一個(gè)定位，為企業(yè)在進(jìn)行最后的綜合面試時(shí)，作為一個(gè)客觀的結(jié)果參考。
職位提升和換崗事實(shí)上是一種特殊的招聘形式一一內(nèi)部招聘。
就是說(shuō)，員工目前的工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)，為人事決定提供了部分事實(shí)參照。然而，這不能完全證明他/她具有更高層次管理或勝任其它部門工作的潛力。這時(shí)，職業(yè)測(cè)試可以在這方面輔助人力資源部門確認(rèn)合適的選拔對(duì)象。
用于人職匹配的職業(yè)傾向測(cè)試
除了人員選拔以外，人力資源管理更重視“人職匹配”，使企業(yè)員工盡可能地發(fā)揮他們的潛力。另一類型測(cè)試就能夠成為這方面有力的工具，這就是測(cè)試的“個(gè)性職業(yè)傾向”功能。
企顧司提供的銷售傾向測(cè)試(IPVTM)就是一份功能性的個(gè)性測(cè)試，它的目標(biāo)；是了解被測(cè)人是否適合從事銷售這一職業(yè)，同時(shí)，也分析他/她可能適合哪種市場(chǎng)開拓環(huán)境：是穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)，維護(hù)客戶關(guān)系；還是開拓新市場(chǎng)?
一家知名的美國(guó)機(jī)械制造公司準(zhǔn)備建立一個(gè)新的辦事處。公司決定從現(xiàn)有的幾小銷售經(jīng)理中選派一位，擔(dān)任辦事處經(jīng)理。經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考核、面試評(píng)估等多輪篩選，三位候選人入圈。他們的的表現(xiàn)都各有勝人之處，那么到底誰(shuí)去合適呢?總經(jīng)理和副總經(jīng)理也各持己見(jiàn)，這讓人力資源經(jīng)理傷透了腦筋，最后決定用職業(yè)測(cè)試作為最終的決定標(biāo)準(zhǔn)。
除了一組素質(zhì)測(cè)試以外，企顧司還選定了銷售傾向測(cè)試。 測(cè)試報(bào)告顯示三個(gè)候選人都具存銷售方面的個(gè)性傾向，不同的是，有的傾向于在 比較成熟的市場(chǎng)環(huán)境中施展才干，有的則能夠扮演好開荒者的角色。問(wèn)題終于迎刃而解。
職業(yè)測(cè)試曰益完善，各種類型的測(cè)試被不斷地開發(fā)出來(lái)，以滿足企業(yè)人員管理的多種需求。但是，值得重視的是，由于職業(yè)測(cè)試自身特殊的保密性和科學(xué)性，不是任何人都適合做分析測(cè)試。同時(shí)，被測(cè)者的心理狀態(tài)也在影響測(cè)試的準(zhǔn)確性。
這就給人力資源經(jīng)理提出一個(gè)問(wèn)題，如何保證被測(cè)者以最佳狀態(tài)配合你的測(cè)試呢?
洞悉應(yīng)聘者心理
測(cè)試之前的緊張是幾乎所有人都會(huì)遇到的情況，尤其當(dāng)應(yīng)試者想到這些職業(yè)測(cè)試將與公司錄用息息相關(guān)時(shí)。只是，每個(gè)人反應(yīng)的激烈程度有所不同。
同一個(gè)人若以不同的緊張狀態(tài)進(jìn)入測(cè)試，獲得的成績(jī)高低也會(huì)不同。心理學(xué)家就這方面做了大量的實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)正常警醒狀態(tài)下進(jìn)入測(cè)試獲得的成績(jī)最高；毫不在意與過(guò)分焦慮都會(huì)使得水平不能正常發(fā)揮。 焦慮通常表現(xiàn)為擔(dān)心、情緒低落，思想纏繞于將要面對(duì)的測(cè)試，更有甚者會(huì)手心出汗、手發(fā)抖。焦慮會(huì)導(dǎo)致慌亂、思維的無(wú)序和不深入。這樣的狀態(tài)怎么可能很好地通過(guò)測(cè)試，人力資源經(jīng)理又如何得到受測(cè)者的真實(shí)狀態(tài)呢?
作為招聘者，你有責(zé)任幫助應(yīng)聘者以良好的狀態(tài)進(jìn)入測(cè)試
測(cè)試前的準(zhǔn)備
1、首先，可以向測(cè)試者告知測(cè)試的內(nèi)容和形式，以及是否需要攜帶紙筆、手表或其他東西等細(xì)節(jié)問(wèn)題，幫助他有些心理準(zhǔn)備。
2、提醒被測(cè)者把注意力與將要進(jìn)行的測(cè)試分開。因?yàn)椋殬I(yè)素質(zhì)測(cè)試一般與專業(yè)技能無(wú)關(guān)，也無(wú)從下手準(zhǔn)備。只要按照平時(shí)的生活，保持輕松的心境。而真正進(jìn)入測(cè)試環(huán)境時(shí)，大腦自然會(huì)活躍和興奮起來(lái)一一這是人的本能反應(yīng)。
3、看到不太自然或過(guò)于緊張的被測(cè)者，建議他試著放松一下：做一些簡(jiǎn)單的放松動(dòng)作一一比如，閉上眼睛，全身放松地坐在座位上，慢慢地做深呼吸，試想大海平靜的景象。
4、測(cè)試環(huán)境的安排務(wù)求舒適、安靜。如果感到房間內(nèi)的空調(diào)溫度太高、光線太暗，或者有嘈雜聲，在諸如此類情況下，可以稍作調(diào)節(jié)。
5、主動(dòng)告知被測(cè)者，如有以下情況，可暫時(shí)不參加測(cè)試，選擇改期：
近期內(nèi)，工作或家庭中有比較大的事件發(fā)生，給情緒帶來(lái)沖擊；頭疼，感冒，身體不適；最近一段時(shí)間工作壓力太大，感覺(jué)疲勞。
你可以以口頭和書面形式幫助受測(cè)者明了以下問(wèn)題：
1、明確規(guī)則和要求。這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。職業(yè)測(cè)試往往是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)則下解題的，尤其是素質(zhì)測(cè)試(即能力測(cè)試)。通讀測(cè)試說(shuō)明，聽(tīng)清主持測(cè)試者的口頭指示。
2、不要羞于提問(wèn)。一般來(lái)說(shuō)，在測(cè)試正式開始前，招聘方要預(yù)留一段時(shí)間給應(yīng)聘者提問(wèn)。這段時(shí)間應(yīng)該充分利用。可以設(shè)想在答題中可能遇到的特殊情況，詢問(wèn)測(cè)試主持者相應(yīng)的解決方式。
3、控制好時(shí)間。能力測(cè)試都有嚴(yán)格的時(shí)間限制，要求答題者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)盡可能多和準(zhǔn)確地完成。因此，必須在平時(shí)培養(yǎng)自己良好的時(shí)間觀念。
4、忌三心二意。不要在測(cè)試進(jìn)行過(guò)程中，想一些與此無(wú)關(guān)的事，例如接下來(lái)的人事面試、英文測(cè)試等等。
一旦應(yīng)聘者在以上幾方面都配合得很好，職業(yè)測(cè)試的準(zhǔn)確性和參考價(jià)值會(huì)大大提高，為公司的招聘、換崗、員工提拔以及個(gè)人的職業(yè)咨詢提供有力參照。同時(shí)，招聘者要注意將職業(yè)測(cè)試結(jié)果與面試、工作背景調(diào)查等其他篩選方式結(jié)合運(yùn)用，真正做到盡納良才。
—— 人才測(cè)評(píng)軟件咨詢：010-8243115O 高峰 （2004年開始從事人才測(cè)評(píng)軟件的銷售） |
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