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| 實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)-人才測評(píng)軟件介紹
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| 產(chǎn)品銷售：實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)-人才測評(píng)軟件介紹，產(chǎn)品銷售：實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)-人才測評(píng)軟件介紹，產(chǎn)品銷售：實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)-人才測評(píng)軟件介紹，產(chǎn)品銷售：實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)-人才測評(píng)軟件介紹，
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《實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)》系統(tǒng)介紹
語言版本：簡體中文版
測評(píng)分類：3個(gè)系列（招聘測評(píng)系列、崗位測評(píng)系列、診斷測評(píng)系列）
測評(píng)模塊：30模塊
測試方式：人機(jī)對(duì)話及紙筆測試兩種方式，測評(píng)報(bào)告完成測評(píng)后即刻生成。
報(bào)告格式：可以生成USR格式文件，并可導(dǎo)出txt及excel文本式測評(píng)報(bào)告。
適用范圍：各企業(yè)開展日常人力資源測評(píng)工作。
一、開發(fā)背景
隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展及人才流動(dòng)的加劇，測評(píng)工作市場化的要求相應(yīng)必須提高，但當(dāng)時(shí)測評(píng)軟件在測評(píng)人數(shù)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)要求、專業(yè)從業(yè)人員等方面受到限制，無法完成大規(guī)模的測評(píng)工作。本在市場大力支持下，大量市場調(diào)查及人員測評(píng)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，人才測評(píng)網(wǎng)致力于人力資源管理的應(yīng)用研究，不斷總結(jié)單位對(duì)人才素質(zhì)的需求特點(diǎn)，結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)人力資源管理體系及心理學(xué)研究成果，成功推出了適合國內(nèi)需要的人才素質(zhì)測評(píng)系統(tǒng)—“實(shí)用人力資源測評(píng)系統(tǒng)”。能最大程度地反映受測者的真實(shí)狀態(tài)，在實(shí)際應(yīng)用中得到了客戶的普遍認(rèn)可。本系統(tǒng)經(jīng)過吻合程度的測試證明：測試結(jié)果總體吻合率達(dá)到85.9%。
《實(shí)用人力資源測評(píng)》系統(tǒng)是能直接給出被測試者的心理分值，分出被測評(píng)者高下的高效人才識(shí)別系統(tǒng)。所依賴的是心理學(xué)、管理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)原理，數(shù)據(jù)模型，綜合信度、效度達(dá)85%左右。其測試題目全部由具有實(shí)際豐富管理工作經(jīng)驗(yàn)的心理學(xué)家命題，是目前國內(nèi)少見的中國人自己的心理測量軟件。
《實(shí)用人力資源測評(píng)》系統(tǒng)的評(píng)分系統(tǒng)采用的是常模標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分系統(tǒng)，其測評(píng)結(jié)果并非僅僅是管理學(xué)家的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而且是社會(huì)人群心理測量的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，具有客觀性、公平性。 它是對(duì)企業(yè)人力資源管理中無法或很難量化部分的科學(xué)量化補(bǔ)充，在人力資源管理中有極其廣泛的使用范圍，如人才選拔、應(yīng)聘篩選、自我了解、工作分析等等。
二、《企業(yè)人力資源測評(píng)系統(tǒng)》系統(tǒng)簡介
一）系統(tǒng)開發(fā)指導(dǎo)思想：“權(quán)威、專業(yè)、準(zhǔn)確、實(shí)用”
二）系統(tǒng)科學(xué)、權(quán)威
1、 與中科院心理所、北京大學(xué)全部心理系、北京師大心理系、上海市委黨校現(xiàn)代人力資源測評(píng)研究中心、華南師范大學(xué)心理系、中山大學(xué)管理學(xué)院等權(quán)威機(jī)構(gòu)密切合作。
2、 測評(píng)模塊全部是基于經(jīng)典、權(quán)威的測評(píng)理論和測評(píng)量表。
三）測評(píng)內(nèi)容全面：針對(duì)不同的用戶特點(diǎn)和適用人群
1、系統(tǒng)共分為5個(gè)系列30個(gè)功能模塊
2、系統(tǒng)針對(duì)3個(gè)層次的人員進(jìn)行測評(píng)（普通、中高級(jí)、高級(jí)人員）
3、系統(tǒng)通過3個(gè)方面進(jìn)行人員評(píng)估（能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向）
四）完全本土化：采用科學(xué)、專業(yè)的研究方法進(jìn)行本土化的修訂和完善。
五）測評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確有效：實(shí)際吻合率達(dá)86.7％。
六）系統(tǒng)操作簡便
1、系統(tǒng)配置要求大眾化：P2以上計(jì)算機(jī)、WINDOWS95及以上。
2、溶入專業(yè)的、專家的智慧和結(jié)晶，無需專業(yè)人員即可進(jìn)行操作和運(yùn)用。
七）面向客戶的界面設(shè)計(jì)：可根據(jù)用戶要求對(duì)界面進(jìn)行修改設(shè)計(jì)，提升用戶測評(píng)的權(quán)威性和可信度。
三、系統(tǒng)優(yōu)勢
1、機(jī)構(gòu)穩(wěn)定、可靠：中國市場是穩(wěn)定可靠的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2、研發(fā)團(tuán)隊(duì)持續(xù)穩(wěn)定，技術(shù)支持專業(yè)權(quán)威，專家團(tuán)隊(duì)如下：
時(shí)勘博士—中國科學(xué)院研究員、博士生導(dǎo)師、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為研究中心主任，兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理研究中心教授、中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)研究中心教授。時(shí)勘博士是中國社會(huì)心理學(xué)會(huì)副會(huì)長、中國心理學(xué)會(huì)全國理事、工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)副主任、中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國青少年研究會(huì)常務(wù)理事、中國宇航學(xué)會(huì)航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員、中組部、人事部和勞動(dòng)和社會(huì)保障部人才測評(píng)專家組成員、國家人力資源管理師資格鑒定專家委員會(huì)副主任，國家自然科學(xué)基金委管理學(xué)部專家評(píng)議組專家。
劉遠(yuǎn)我博士——北京師范大學(xué)心理測量專業(yè)博士，國家人事部人事考試中心副研究員。
蔡圣剛博士——廣東省心理學(xué)理事，中國心理學(xué)會(huì)會(huì)員，廣東省公務(wù)員招考考試組成員。國內(nèi)最早進(jìn)行人才測評(píng)技術(shù)研發(fā)、營運(yùn)、推廣的專家。
王永麗博士——中科院心理學(xué)博士，中山大學(xué)管理學(xué)院副教授。
申荷永教授——華南師范大學(xué)心理系教授，博士生導(dǎo)師。
楊鑫輝教授——南京師范大學(xué)心理學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，中國心理技術(shù)應(yīng)用論壇秘書長。
3、產(chǎn)品升級(jí)更新與時(shí)俱進(jìn)：持續(xù)不斷的升級(jí)：2000版－2002版－2003版－2004版－2005版-2006版
4、服務(wù)質(zhì)量：完善的售后服務(wù)
四、系統(tǒng)模塊簡單介紹
公共職業(yè)考試系列
1、公共職業(yè)適應(yīng)性測評(píng)-教師版 V5.1 P047T 共192題 時(shí)間90分鐘
本測評(píng)考察了與教師職業(yè)密切相關(guān)的六種核心職業(yè)能力和九種核心職業(yè)個(gè)性特征，可以確定受測者是否適合從事教師職業(yè)，為教育、教學(xué)部門選拔合格的教師提供參考。
2、公共職業(yè)適應(yīng)性測評(píng)-醫(yī)療版 V5.1 P047M 共291題 時(shí)間100分鐘
本測評(píng)考察了從事醫(yī)療衛(wèi)生工作所必需的六種核心職業(yè)能力和十六種核心職業(yè)個(gè)性特征，并就受測者的能力、個(gè)性及綜合素質(zhì)作出了職業(yè)適合度診斷。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力測評(píng) V3.0 P018 共150題 時(shí)間40分鐘
領(lǐng)導(dǎo)者能力測評(píng)是依照國內(nèi)及國外公認(rèn)的管理者能力標(biāo)準(zhǔn)中所列的十四項(xiàng)指標(biāo)編制而成的，這些指標(biāo)主要包括盡職能力、計(jì)劃能力、組織能力、口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)造能力、適應(yīng)能力、開拓能力等。同時(shí)還考察了受測者的管理理念和管理風(fēng)格，判斷其適合何種管理環(huán)境。
★適于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位管理人員的招聘和選拔。
4、行政職位能力測評(píng) V4.0 P054 共225題 時(shí)間73分鐘
針對(duì)企事業(yè)單位的文職人員，管理人員進(jìn)行能力、素質(zhì)及個(gè)性特點(diǎn)風(fēng)格的測試評(píng)估，以便了解人員的行政職業(yè)狀況，工作的適應(yīng)度。
企業(yè)人力資源服務(wù)系列
5、員工工作動(dòng)力及激勵(lì)方式測評(píng) V3.0 P005 共70題 時(shí)間35分鐘
考察員工的需要層次和具體內(nèi)容，分析滿足程度并為單位提供相應(yīng)的管理決策、激勵(lì)方式及工作環(huán)境建議，有效地測評(píng)個(gè)人的工作需要何在。
★適于怎樣的管理方式和工作環(huán)境。
6、事業(yè)驅(qū)策力測評(píng) V2.0 P004 共94題 時(shí)間50分鐘
從與工作內(nèi)容、工作方式和工作結(jié)果有關(guān)的專長、管理、創(chuàng)造、穩(wěn)定、地位、權(quán)力和物質(zhì)報(bào)酬等十三個(gè)方面的重視程度，考察受測者關(guān)心的相關(guān)工作內(nèi)容，提供解決方案，對(duì)驅(qū)使個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力進(jìn)行測評(píng)。
7、營銷人員基本素質(zhì)測評(píng) V2.0 P088 共197題 時(shí)間60分鐘
通過對(duì)受測者的營銷知識(shí)、營銷實(shí)踐、口頭表達(dá)能力、交往溝通能力、應(yīng)變能力、抗挫折能力、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、自信心等方面進(jìn)行綜合的測試，全面了解受測者的能力、個(gè)性、興趣特征，并判斷出受測者在初級(jí)營銷工作和中高級(jí)營銷工作中的適合程度。
★本測評(píng)可以幫助企業(yè)選拔到出色的營銷人員。
8、職業(yè)氣質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)測評(píng) V3.1 P039B 共127題 時(shí)間45分鐘
本測評(píng)通過對(duì)職業(yè)興趣、職業(yè)能力職業(yè)價(jià)值觀等的測評(píng)，為個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供非常有用的參考。
9、中層干部管理素質(zhì)測評(píng) V3.0 P024 共211題 時(shí)間110分鐘
兩頁報(bào)表：第一頁是判斷推理能力、計(jì)算能力、言語理解能力、管理學(xué)知識(shí)、管理潛能、指揮能力、獨(dú)立性、內(nèi)外向、適應(yīng)能力、競爭能力等管理人員必備的基本能力的量化得分；第二頁是各項(xiàng)能力的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)判斷、人格個(gè)性、適應(yīng)能力、競爭素質(zhì)和成功傾向的非量化評(píng)語。
10、企業(yè)人才綜合素質(zhì)測評(píng) V5.3 P047A 共169題 時(shí)間78分鐘
本測評(píng)考察了六種核心職業(yè)能力和十一種核心職業(yè)個(gè)性特征，并給出受測者在十四種職業(yè)中的能力適合度、個(gè)性適合度及綜合適合度.
★可用于企業(yè)的人才招聘、員工考核、人力資源素質(zhì)調(diào)查、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
11、普通員工招聘素質(zhì)測評(píng) V3.0 P039 共139題 時(shí)間40分鐘
針對(duì)人員職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)能力三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；為企業(yè)的普通職位人員招聘工作提供客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。
★適用于企業(yè)的普通職位人員（主管級(jí)別以下人員）的招聘選拔工作。
12、工作情商測評(píng) V3.0 P010 共100題 時(shí)間40分鐘
本測評(píng)是許多機(jī)關(guān)單位甄選員工時(shí)經(jīng)常采用的性向測驗(yàn)工具之一，測評(píng)的內(nèi)容包括工作投入程度、領(lǐng)導(dǎo)能力、生活節(jié)奏、社交能力、工作能力、情緒調(diào)控能力、服從領(lǐng)導(dǎo)傾向七大方面二十個(gè)項(xiàng)目。
★通過本測評(píng)的結(jié)果，對(duì)應(yīng)征者的個(gè)性及特質(zhì)有個(gè)比較全面的了解。
13、管理職位招聘素質(zhì)測評(píng) V2.0 P045B 共184題 時(shí)間80分鐘
針對(duì)人員的智能水平、個(gè)人特點(diǎn)及管理風(fēng)格等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。為企業(yè)中高級(jí)人員（主管級(jí)別人員）的招聘工作提供客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。
★適用于企業(yè)的中高級(jí)人員（主管級(jí)別人員）的招聘工作。
14、企業(yè)高級(jí)管理人員綜合素質(zhì)測評(píng) V3.1 P021 共354題 時(shí)間180分鐘
企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)家素質(zhì)的競爭。經(jīng)理人，特別是職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)、工作能力、解決問題風(fēng)格和工作動(dòng)力成為了企業(yè)發(fā)展的重要因素。本測評(píng)通過對(duì)受測者管理理念、能力特點(diǎn)、性格特征和職業(yè)興趣的考察，給出受測者的總體評(píng)價(jià)。
★適于經(jīng)理人員、管理人員招聘、選拔和安置等方面。
15、普通職位綜合素質(zhì)考核測評(píng) V2.0 P048 共143題 時(shí)間80分鐘
兩頁報(bào)表：第一頁是智能水平和事業(yè)成功度的關(guān)系、工作效率預(yù)測以及職位決策建議；第二頁是性格分類特點(diǎn)和個(gè)人總評(píng)。
16、管理職位綜合素質(zhì)考核測評(píng) V3.0 P046B 共182題 時(shí)間70分鐘
兩頁報(bào)表：第一頁是能力水平得分、性格特點(diǎn)的分布狀況和能力特點(diǎn)的量化得分情況； 第二頁是個(gè)人主要特征、給他人印象、發(fā)展中需要注意的方面和偏愛的管理方式以及職業(yè)特性的非量化評(píng)語。
能力素質(zhì)測評(píng)系列
17、智商測評(píng) V3.0 P002 共60題 時(shí)間40分鐘
研究和實(shí)踐均證明，智能水平與工作效率、管理效率、事業(yè)的成功程度有著密切的關(guān)系。IQ是EQ、MQ、AQ等發(fā)展的基礎(chǔ)和前提條件，一個(gè)IQ很低的人，怎么可能有好的EQ、MQ、AQ呢？因此，只有了解IQ，才能綜合培養(yǎng)EQ等。一頁報(bào)表：總體智能水平分布以及個(gè)人智能水平的量化得分、智能水平結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用、智能水平對(duì)普通人員和管理人員工作效率的影響以及職位決策建議的非量化評(píng)語。
18、中文能力測評(píng) V3.0 P007B 共60題 時(shí)間45分鐘
在計(jì)算機(jī)、英語不斷受到重視的現(xiàn)代社會(huì)，對(duì)中文的理解、使用等能力卻不盡人意，本測評(píng)可以全面測定受測者的中文能力水平。一頁報(bào)表：關(guān)于中文能力水平、詞語運(yùn)用能力、文字表達(dá)能力和理解能力的量化得分以及中文能力的結(jié)果解釋。
19、創(chuàng)新能力測評(píng) V4.0 P012 共112題 時(shí)間40分鐘
員工，尤其是管理人員和技術(shù)人員的創(chuàng)新能力是影響企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓和管理績效的重要素質(zhì)。
★本測評(píng)可以準(zhǔn)確考察創(chuàng)新潛力。
20、畢業(yè)生綜合能力素質(zhì)測評(píng) V3.0 P057 共100題 時(shí)間100分鐘
擇業(yè)是每個(gè)人成長過程中的一個(gè)重大抉擇。大學(xué)生在這一重大抉擇中，由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，不僅對(duì)各類職業(yè)缺乏基本的了解而且對(duì)自己能力素質(zhì)、個(gè)性特征和價(jià)值追求也并沒有很清晰的認(rèn)識(shí)，因此出現(xiàn)大量盲目擇業(yè)、沖動(dòng)擇業(yè)、將就擇業(yè)的現(xiàn)象。《大學(xué)生綜合能力素質(zhì)測評(píng)》針對(duì)中國大學(xué)生的特點(diǎn)，通過對(duì)大學(xué)生的職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性和職業(yè)價(jià)值追求等方面進(jìn)行測評(píng)，可有效幫助大學(xué)生更全面地了解自己的能力水平、個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值追求，使大學(xué)生迅速了解自己的能力優(yōu)勢、適合的職場特點(diǎn)，以及適合從事的職業(yè)。
心理素質(zhì)測評(píng)系列
21、中國人標(biāo)準(zhǔn)人格傾向測評(píng) V2.0 P022 共462題 時(shí)間90分鐘
綜合人格傾向測評(píng)是根據(jù)著名的心理測驗(yàn)量表——加州心理測驗(yàn)(CPI)最新修訂而成的中國版本，本測評(píng)非常接近日常生活，結(jié)果易于接受，是專為了解、評(píng)鑒人們的性格特征而編制的，是一個(gè)很有深度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以提供動(dòng)態(tài)的、客觀的性格描述，可以被人力資源專家或職業(yè)發(fā)展顧問用來招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等等。
22、SCL-90大學(xué)生心理健康測評(píng) V2.0 P064 共90題 時(shí)間30分鐘
SCL-90心理健康測評(píng)是以Derogatis 編制的癥狀自評(píng)量表為基礎(chǔ)而設(shè)計(jì)的。本測評(píng)具有容量大，反映癥狀豐富，能更準(zhǔn)確刻畫人的自覺癥狀等優(yōu)點(diǎn)。本量表共包含90個(gè)項(xiàng)目，涉及比較廣泛的輕度心理癥狀內(nèi)容，從感覺、情緒、思維、意識(shí)、行為直至生活習(xí)慣、人際關(guān)系、飲食睡眠等方面。根據(jù)應(yīng)用和臨床檢驗(yàn)有良好的信度和效度。
★在心理健康水平診斷實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，可作為檢測各類輕度心理癥狀的有效工具。
23、實(shí)用氣質(zhì)測評(píng) V3.0 P020 共127題 時(shí)間40分鐘
氣質(zhì)就是我們所說的脾氣。不同氣質(zhì)類型的人在同種工作之中會(huì)有不同的工作方式以及不同的處理問題策略。
★本測評(píng)通過測定受測者的氣質(zhì)類型，分析受測者的性格特點(diǎn)，有助于受測者尋找適合的工作方向以及管理者根據(jù)實(shí)際情況安排受測者具體的工作范圍。
24、NEW-MBTI個(gè)性測評(píng) V2.0 P003 共32題 時(shí)間10分鐘
本測評(píng)通過對(duì)受測者的內(nèi)向性、外向性、感覺性、知覺性、思考性、情感性、感知性、判斷性進(jìn)行全面測評(píng)，了解受測者在不同個(gè)性特點(diǎn)上的傾向水平，并迅速了解受測者的個(gè)人偏好、總體特點(diǎn)、可能存在的不足、滿意的工作類型以及適合的職業(yè)等。
★本測評(píng)對(duì)個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)進(jìn)行人才選拔、團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有重要的參考意義。
25、CPI人格素質(zhì)測評(píng) V3.0 P022A 共208題 時(shí)間40分鐘
CPI的理論構(gòu)思產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代后期，測驗(yàn)的編制者Harrison G. Gough 博士是美國加州伯克利人格評(píng)估研究所的教授，也是MMPI最早的主要研究成員之一。鑒于MMPI用于正常人群的局限性，他于40年代開始醞釀一套反映正常人群心理變量的量表。在量表的建構(gòu)中采用了實(shí)證標(biāo)準(zhǔn)法，即注重測驗(yàn)對(duì)人的劃分和人們?nèi)粘Ｔu(píng)價(jià)描述的相符合程度。CPI精簡版是在CPI原版的基礎(chǔ)上，通過中國本土化取樣，經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)分析，從462個(gè)項(xiàng)目中篩選出其中最能反映受測者人格特征的230個(gè)項(xiàng)目，從而使本測評(píng)在實(shí)際應(yīng)用中具有更高的效率和更廣的應(yīng)用范圍。
26、解決問題風(fēng)格測評(píng) V5.5 Pmbti 共93題 時(shí)間30分鐘
MBTI是根據(jù)著名心理學(xué)家榮格的心理類型理論發(fā)展而成的。由于具有信息量大、信度和效度好等優(yōu)點(diǎn)，MBTI已經(jīng)成為目前世界上應(yīng)用最廣泛的識(shí)別個(gè)體差異的測評(píng)工具之一。
★MBTI主要用于了解受測者的個(gè)人特點(diǎn)，潛在特質(zhì)、待人處世風(fēng)格、職業(yè)適應(yīng)性以及發(fā)展前景等。
27、實(shí)用NEW16PF人格測評(píng) V5.3 P016 共212題 時(shí)間40分鐘
《實(shí)用NEW16PF人格測評(píng)》是目前世界上最完善的個(gè)性心理測驗(yàn)之一，該測驗(yàn)的設(shè)計(jì)者為美國著名的心理學(xué)家卡特爾。他通過對(duì)各種生活情景、行為事件進(jìn)行觀察、測驗(yàn)，并對(duì)所得數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的因素分析法，將人的個(gè)性抽取出16種基本特征或稱16個(gè)性因素：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。這16種個(gè)性因素在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人不同于其他人的獨(dú)特的人格，相當(dāng)完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌，由于其信度、效度高，實(shí)施簡便，因而得到了廣泛的應(yīng)用。
★應(yīng)用范圍十分廣泛，在人才素質(zhì)測評(píng)、人力資源管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、心理診斷、教育指導(dǎo)及心理咨詢方面均有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價(jià)值。
就業(yè)指導(dǎo)系列
28、求職能力測評(píng) V2.0 P080 共165題 時(shí)間75分鐘
我們在多年的職業(yè)指導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，許多求職者未能找到合適的、滿意的工作，并不是因?yàn)樗麄內(nèi)狈?yīng)有的工作能力，而是因?yàn)榍舐毮芰Σ蛔愫腿狈φ_的求職技巧。如錯(cuò)誤定位、求職觀念不正確、信息收集不充分、自身能力與目標(biāo)職位不匹配、面試方法不正確、缺乏主動(dòng)性，等等。本測評(píng)通過對(duì)求職者在求職過程中各種行為表現(xiàn)、思想觀念進(jìn)行全方位的評(píng)估，了解求職者在求職觀念和求職行為上的不足，從而找出求職不當(dāng)?shù)脑颍檫M(jìn)一步的職業(yè)咨詢、職業(yè)定位提供有針對(duì)性的指導(dǎo)建議。
★求職能力測評(píng)是人才交流中心、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)、就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的必備工具。
29、NEW-MBTI職業(yè)規(guī)劃版 V3.0 P003C 共93題 時(shí)間30分鐘
本測評(píng)通過對(duì)受測者的內(nèi)向性、外向性、感覺性、知覺性、思考性、情感性、感知性、判斷性進(jìn)行全面測評(píng)，了解受測者在不同個(gè)性特點(diǎn)上的傾向水平，從而讓受測者全面了解自己的總體個(gè)性特點(diǎn)、自身存在的盲點(diǎn)、在工作中的優(yōu)勢和劣勢、可能適合的職業(yè)、適合的崗位特質(zhì)等，并給出個(gè)人發(fā)展建議。
★對(duì)個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展具有重要的參考意義。
30、人才綜合素質(zhì)職業(yè)指導(dǎo)測評(píng) V5.3 P047C 共169題 時(shí)間78分鐘
職業(yè)發(fā)展的成功關(guān)鍵在于個(gè)人的能力、個(gè)性與職業(yè)的要求是否匹配。能力與職業(yè)不符，工作起來不順手；個(gè)性與職業(yè)相沖突，工作起來不順心。因此，全面了解自己的能力和個(gè)性，選擇適合個(gè)人能力優(yōu)勢和個(gè)性優(yōu)勢的職業(yè)，將使你在職業(yè)發(fā)展中得心應(yīng)手、如魚得水。
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