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      企業(yè)內(nèi)訓(xùn)→績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案@內(nèi)訓(xùn)大綱|師資
      績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案
      副標(biāo)題  —徹底解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案
      學(xué)員對象  董事長、總裁、總經(jīng)理、人事部負(fù)責(zé)人
      授課時(shí)間  
      授課顧問  
      授課語言  
      每班人數(shù)  
      課程目的
        ——為什么所有的人都在努力,但是業(yè)績還是沒有得到提高?
      績效管理可以歸結(jié)為兩句話:首先,你怎么發(fā)揮員工的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),其次,你怎么評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),然后用什么去回饋員工?這是既矛盾又統(tǒng)一的兩個(gè)方面。
      世界級企業(yè)的做法是:以員工為本,在長周期中,把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)一起來。他們懂得,企業(yè)的持續(xù)發(fā)展最后一定體現(xiàn)為員工能力的持續(xù),所以他們特別強(qiáng)調(diào)所謂的預(yù)期管理:即通過投資員工的未來,公司獲得自己的未來。為此,世界級企業(yè)對員工進(jìn)行了大量的培訓(xùn)、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神,宣傳企業(yè)文化,這些措施都是為了強(qiáng)化員工對自身和企業(yè)未來的信心,通過預(yù)期管理把員工的能力發(fā)揮出來。
      課程內(nèi)容
        核心內(nèi)容:
      D1明確崗位責(zé)任:公司業(yè)績與員工報(bào)酬之間,責(zé)任是唯一直線。
      姜博士咨詢要點(diǎn):一對一的責(zé)任體系—建立起公司所有的事都有人自動(dòng)負(fù)責(zé)的機(jī)智
      姜博士咨詢要點(diǎn):明確工作的是非界限—所有的崗位責(zé)任統(tǒng)一到公司的經(jīng)營方針上來。

      第一部分:建立一對一的職位體系
      績效黑洞:沒有清楚的組織結(jié)構(gòu)與職位劃分,就會形成有人累死、有人閑死的混亂狀況
      1、崗位責(zé)任:搭建職位體系的三大原則
      原則:完整性/清晰性/精簡性
      2、崗位責(zé)任:職位體系的兩大組成部分
      高級管理層職位體系設(shè)置:依據(jù)公司戰(zhàn)略,根據(jù)戰(zhàn)略的需要決定職位的增減
      中層員工層職位體系設(shè)置:依據(jù)戰(zhàn)略的執(zhí)行,根據(jù)執(zhí)行的需要決定職位的增減
      3、崗位責(zé)任:職位等級架構(gòu)圖設(shè)置的三步法
      第一步:寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
      第二步:選取基準(zhǔn)崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位
      第三步:評分、分級——對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級

      第二部分:公司經(jīng)營方針下的剛貢獻(xiàn)說明書
      績效黑洞:所有人都似乎在努力的為公司做了貢獻(xiàn),但公司仍然業(yè)績不佳
      1、崗位貢獻(xiàn):明確公司經(jīng)營方針
      起點(diǎn)依據(jù):經(jīng)營方針是為顧客創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵措施,是所有崗位的責(zé)任起點(diǎn)
      是非界限:與經(jīng)營方針相一致的,公司就鼓勵(lì),與經(jīng)營方針相違背的,公司就反對
      優(yōu)秀公司操作模板:麥當(dāng)勞——清潔工為什么能成為CEO?
      績效黑洞:公司給每個(gè)人都設(shè)置了目標(biāo),但沒有誰對結(jié)果負(fù)責(zé),缺乏獎(jiǎng)懲的依據(jù)
      2、明確部門目標(biāo)的三原則
      原則1:工作目標(biāo)一多就會沒有重點(diǎn),所以工作目標(biāo)一般不超過3個(gè)
      原則2:每個(gè)工作目標(biāo)要定義結(jié)果,分為“底線目標(biāo)”和“超越期望的附加目標(biāo)”
      原則3:不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同的工作內(nèi)容,不應(yīng)重復(fù)
      3、明確結(jié)果的兩步法
      第一步:由決策層和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的主題,一起確定各部門的關(guān)鍵結(jié)果
      第二步:根據(jù)結(jié)果定義,明確獎(jiǎng)懲措施,填寫結(jié)果承諾責(zé)任書,再由公司決策層審批實(shí)施
      操作模板(一):主要部門的工作目標(biāo)
      操作模板(二):部門結(jié)果承諾責(zé)任書
      4、明確崗位貢獻(xiàn)說明書兩步法
      第一步:明確什么是崗位貢獻(xiàn)——不看苦勞看功勞,不看說了什么,只看做了什么
      第二步:制定選拔要點(diǎn)——重點(diǎn)要求和底線要求兩者缺一不可
      操作模板:常見職位的崗位貢獻(xiàn)說明書

      D2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
      姜博士咨詢要點(diǎn):關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是量化公司戰(zhàn)略目標(biāo)的唯一通路
      姜博士咨詢要點(diǎn):什么指標(biāo)重要,高層就強(qiáng)調(diào)什么,量化他,不量化就說明它不重要。

      第一部分:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)
      績效黑洞:每個(gè)人都有很多個(gè)、不可量化指標(biāo),但是否為公司的經(jīng)營目標(biāo)做貢獻(xiàn)呢?
      什么是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?——量化的是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門和崗位
      關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定的四原則——目標(biāo)導(dǎo)向/可控性/可操作性/敏感性
      關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)——定義應(yīng)該精確、易懂、完整/能夠計(jì)測

      第二部分:生產(chǎn)制造型企業(yè)業(yè)績考核系統(tǒng)
      績效黑洞:人們不知道做了以后結(jié)果是什么?
      1、部門分類與KPI指標(biāo)分類
      三大部門分類:一線部門(業(yè)務(wù))/生產(chǎn)及相關(guān)部門(生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量)/職能部門
      四項(xiàng)指標(biāo)分類:財(cái)務(wù)類/顧客類/內(nèi)部營運(yùn)流程類/學(xué)習(xí)與成長類
      2、常用KPI舉例及操作模板
      必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心
      常用的KPI舉例:你的指標(biāo)重點(diǎn)在哪里,你企業(yè)的競爭力就在哪里
      KPI操作模板:人們只會為明確的預(yù)期而努力,知道自己的業(yè)績方向
      3、不同級別考核系數(shù)
      職務(wù)系數(shù)——公司調(diào)節(jié)不同崗位績效獎(jiǎng)金發(fā)放的杠桿

      第三部分:流通型企業(yè)業(yè)績考核系統(tǒng)
      績效黑洞:沒有符合本行業(yè)特點(diǎn)的驅(qū)動(dòng)業(yè)績增長的考核系統(tǒng),照搬照抄,做形式
      1、流通行業(yè)KPI舉例
      行業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素——關(guān)鍵指標(biāo)體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)
      物流活動(dòng)KPI:運(yùn)輸計(jì)劃/運(yùn)輸過程/庫存過程/客戶服務(wù)/財(cái)務(wù)指標(biāo)
      營銷活動(dòng)KPI:渠道空間績效/商品管理績效/宣傳促銷績效/服務(wù)績效
      2、KPI分解過程舉例
      指標(biāo)分解:千斤重?fù)?dān)人人挑,人人頭上有指標(biāo)/人人有事做,事事有人做
      3、某商貿(mào)企業(yè)崗位KPI分解結(jié)果舉例

      D3業(yè)績檢查督導(dǎo):通過檢查與督導(dǎo)確保戰(zhàn)略的執(zhí)行和糾纏
      姜博士咨詢要點(diǎn):人們不會做你希望的,人們只會做你檢查的
      姜博士咨詢要點(diǎn):做領(lǐng)導(dǎo)就是幫助下屬進(jìn)步,督導(dǎo)就是事前控制

      第一部分:建立績效檢查會議制度系統(tǒng)
      1、檢查會議的程序:企業(yè)會議的四種類型——JJ矩陣
      “群眾會”/“常委會”/“圓桌會”/“小組會”
      2、檢查會議的操作模板



      第二部分:通過督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長
      1、每個(gè)經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理管理
      督導(dǎo)就是事前控制——每一個(gè)管理人員都是一個(gè)績效的督導(dǎo)者
      管理者要對三大結(jié)果負(fù)責(zé)——公司的盈利/客戶的滿意/員工的成長
      2、時(shí)間管理——績效督導(dǎo)者的自我管理工具
      時(shí)間管理的五大陷阱/時(shí)間管理的六項(xiàng)原則/時(shí)間管理九步法
      3、績效督導(dǎo)的六大方法
      分析差距/正面溝通/負(fù)責(zé)反饋/及時(shí)批評/正式和非正式指導(dǎo)/訓(xùn)練員工

      D4業(yè)績考核:我們必須每天都將業(yè)績告訴每一位員工
      第一部分:某大型服務(wù)型企業(yè)績效考核方案
      第二部分:某民營高科技企業(yè)績效考核方案
      第三部分:某大型制造企業(yè)績效考核方案
      第四部分:某跨國企業(yè)集團(tuán)員工評價(jià)方案
      備注
        ● 一個(gè)人之所以有價(jià)值,80%取決于公司的聲望,20%取決于個(gè)人的才能
      ● 一個(gè)優(yōu)秀公司之所以能夠優(yōu)秀,關(guān)鍵在于將業(yè)績驅(qū)動(dòng)力建立在對客戶始終如一的經(jīng)營方針上來
      提交時(shí)間  2005/1/3 13:03:28
      聯(lián)系電話  010-8243115O,-
      E_mail  8848-hr@163.com  // 下載內(nèi)訓(xùn)需求表.DOC
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