企業(yè)內(nèi)訓(xùn)→績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案@內(nèi)訓(xùn)大綱|師資
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績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案 |
| 副標(biāo)題 |
—徹底解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案 |
| 學(xué)員對象 |
董事長、總裁、總經(jīng)理、人事部負(fù)責(zé)人 |
| 授課時(shí)間 |
內(nèi)訓(xùn):績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案,培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn):績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案,管理培訓(xùn),企業(yè)內(nèi)訓(xùn):績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案,企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) |
| 授課顧問 |
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| 課程目的 |
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——為什么所有的人都在努力，但是業(yè)績還是沒有得到提高？
績效管理可以歸結(jié)為兩句話：首先，你怎么發(fā)揮員工的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，其次，你怎么評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，然后用什么去回饋員工？這是既矛盾又統(tǒng)一的兩個(gè)方面。
世界級企業(yè)的做法是：以員工為本，在長周期中，把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)一起來。他們懂得，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展最后一定體現(xiàn)為員工能力的持續(xù)，所以他們特別強(qiáng)調(diào)所謂的預(yù)期管理：即通過投資員工的未來，公司獲得自己的未來。為此，世界級企業(yè)對員工進(jìn)行了大量的培訓(xùn)、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，宣傳企業(yè)文化，這些措施都是為了強(qiáng)化員工對自身和企業(yè)未來的信心，通過預(yù)期管理把員工的能力發(fā)揮出來。
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| 課程內(nèi)容 |
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核心內(nèi)容：
D1明確崗位責(zé)任：公司業(yè)績與員工報(bào)酬之間，責(zé)任是唯一直線。
姜博士咨詢要點(diǎn)：一對一的責(zé)任體系—建立起公司所有的事都有人自動(dòng)負(fù)責(zé)的機(jī)智
姜博士咨詢要點(diǎn)：明確工作的是非界限—所有的崗位責(zé)任統(tǒng)一到公司的經(jīng)營方針上來。
第一部分：建立一對一的職位體系
績效黑洞：沒有清楚的組織結(jié)構(gòu)與職位劃分，就會形成有人累死、有人閑死的混亂狀況
1、崗位責(zé)任：搭建職位體系的三大原則
原則：完整性/清晰性/精簡性
2、崗位責(zé)任：職位體系的兩大組成部分
高級管理層職位體系設(shè)置：依據(jù)公司戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略的需要決定職位的增減
中層員工層職位體系設(shè)置：依據(jù)戰(zhàn)略的執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的需要決定職位的增減
3、崗位責(zé)任：職位等級架構(gòu)圖設(shè)置的三步法
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準(zhǔn)崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級
第二部分：公司經(jīng)營方針下的剛貢獻(xiàn)說明書
績效黑洞：所有人都似乎在努力的為公司做了貢獻(xiàn)，但公司仍然業(yè)績不佳
1、崗位貢獻(xiàn)：明確公司經(jīng)營方針
起點(diǎn)依據(jù)：經(jīng)營方針是為顧客創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵措施，是所有崗位的責(zé)任起點(diǎn)
是非界限：與經(jīng)營方針相一致的，公司就鼓勵(lì)，與經(jīng)營方針相違背的，公司就反對
優(yōu)秀公司操作模板：麥當(dāng)勞——清潔工為什么能成為CEO？
績效黑洞：公司給每個(gè)人都設(shè)置了目標(biāo)，但沒有誰對結(jié)果負(fù)責(zé)，缺乏獎(jiǎng)懲的依據(jù)
2、明確部門目標(biāo)的三原則
原則1：工作目標(biāo)一多就會沒有重點(diǎn)，所以工作目標(biāo)一般不超過3個(gè)
原則2：每個(gè)工作目標(biāo)要定義結(jié)果，分為“底線目標(biāo)”和“超越期望的附加目標(biāo)”
原則3：不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同的工作內(nèi)容，不應(yīng)重復(fù)
3、明確結(jié)果的兩步法
第一步：由決策層和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的主題，一起確定各部門的關(guān)鍵結(jié)果
第二步：根據(jù)結(jié)果定義，明確獎(jiǎng)懲措施，填寫結(jié)果承諾責(zé)任書，再由公司決策層審批實(shí)施
操作模板（一）：主要部門的工作目標(biāo)
操作模板（二）：部門結(jié)果承諾責(zé)任書
4、明確崗位貢獻(xiàn)說明書兩步法
第一步：明確什么是崗位貢獻(xiàn)——不看苦勞看功勞，不看說了什么，只看做了什么
第二步：制定選拔要點(diǎn)——重點(diǎn)要求和底線要求兩者缺一不可
操作模板：常見職位的崗位貢獻(xiàn)說明書
D2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
姜博士咨詢要點(diǎn)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是量化公司戰(zhàn)略目標(biāo)的唯一通路
姜博士咨詢要點(diǎn)：什么指標(biāo)重要，高層就強(qiáng)調(diào)什么，量化他，不量化就說明它不重要。
第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
績效黑洞：每個(gè)人都有很多個(gè)、不可量化指標(biāo)，但是否為公司的經(jīng)營目標(biāo)做貢獻(xiàn)呢？
什么是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？——量化的是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門和崗位
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定的四原則——目標(biāo)導(dǎo)向/可控性/可操作性/敏感性
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)——定義應(yīng)該精確、易懂、完整/能夠計(jì)測
第二部分：生產(chǎn)制造型企業(yè)業(yè)績考核系統(tǒng)
績效黑洞：人們不知道做了以后結(jié)果是什么？
1、部門分類與KPI指標(biāo)分類
三大部門分類：一線部門（業(yè)務(wù)）/生產(chǎn)及相關(guān)部門（生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量）/職能部門
四項(xiàng)指標(biāo)分類：財(cái)務(wù)類/顧客類/內(nèi)部營運(yùn)流程類/學(xué)習(xí)與成長類
2、常用KPI舉例及操作模板
必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心
常用的KPI舉例：你的指標(biāo)重點(diǎn)在哪里，你企業(yè)的競爭力就在哪里
KPI操作模板：人們只會為明確的預(yù)期而努力，知道自己的業(yè)績方向
3、不同級別考核系數(shù)
職務(wù)系數(shù)——公司調(diào)節(jié)不同崗位績效獎(jiǎng)金發(fā)放的杠桿
第三部分：流通型企業(yè)業(yè)績考核系統(tǒng)
績效黑洞：沒有符合本行業(yè)特點(diǎn)的驅(qū)動(dòng)業(yè)績增長的考核系統(tǒng)，照搬照抄，做形式
1、流通行業(yè)KPI舉例
行業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素——關(guān)鍵指標(biāo)體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)
物流活動(dòng)KPI：運(yùn)輸計(jì)劃/運(yùn)輸過程/庫存過程/客戶服務(wù)/財(cái)務(wù)指標(biāo)
營銷活動(dòng)KPI：渠道空間績效/商品管理績效/宣傳促銷績效/服務(wù)績效
2、KPI分解過程舉例
指標(biāo)分解：千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)/人人有事做，事事有人做
3、某商貿(mào)企業(yè)崗位KPI分解結(jié)果舉例
D3業(yè)績檢查督導(dǎo)：通過檢查與督導(dǎo)確保戰(zhàn)略的執(zhí)行和糾纏
姜博士咨詢要點(diǎn)：人們不會做你希望的，人們只會做你檢查的
姜博士咨詢要點(diǎn)：做領(lǐng)導(dǎo)就是幫助下屬進(jìn)步，督導(dǎo)就是事前控制
第一部分：建立績效檢查會議制度系統(tǒng)
1、檢查會議的程序：企業(yè)會議的四種類型——JJ矩陣
“群眾會”/“常委會”/“圓桌會”/“小組會”
2、檢查會議的操作模板
第二部分：通過督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長
1、每個(gè)經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理管理
督導(dǎo)就是事前控制——每一個(gè)管理人員都是一個(gè)績效的督導(dǎo)者
管理者要對三大結(jié)果負(fù)責(zé)——公司的盈利/客戶的滿意/員工的成長
2、時(shí)間管理——績效督導(dǎo)者的自我管理工具
時(shí)間管理的五大陷阱/時(shí)間管理的六項(xiàng)原則/時(shí)間管理九步法
3、績效督導(dǎo)的六大方法
分析差距/正面溝通/負(fù)責(zé)反饋/及時(shí)批評/正式和非正式指導(dǎo)/訓(xùn)練員工
D4業(yè)績考核：我們必須每天都將業(yè)績告訴每一位員工
第一部分：某大型服務(wù)型企業(yè)績效考核方案
第二部分：某民營高科技企業(yè)績效考核方案
第三部分：某大型制造企業(yè)績效考核方案
第四部分：某跨國企業(yè)集團(tuán)員工評價(jià)方案
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| 備注 |
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● 一個(gè)人之所以有價(jià)值，80%取決于公司的聲望，20%取決于個(gè)人的才能
● 一個(gè)優(yōu)秀公司之所以能夠優(yōu)秀，關(guān)鍵在于將業(yè)績驅(qū)動(dòng)力建立在對客戶始終如一的經(jīng)營方針上來
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| 提交時(shí)間 |
2005/1/3 13:03:28 |
| 聯(lián)系電話 |
010-8243115O,- |
| E_mail |
8848-hr@163.com
// 下載內(nèi)訓(xùn)需求表.DOC
內(nèi)訓(xùn):績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案,培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn):績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案,企業(yè)管理培訓(xùn),管理咨詢,企業(yè)管理咨詢,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程:績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),[010-86002015/liuhui921@163.com/2005/1/3 13:03:28]企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程大綱:績效突破,解決企業(yè)業(yè)績考核的操作方案 |
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