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當(dāng)前類別 > HR資訊 > 企業(yè)培訓(xùn)探討 |
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| 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案 |
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企業(yè)培訓(xùn)探討：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案，企業(yè)培訓(xùn)探討：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案，企業(yè)培訓(xùn)探討：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案，企業(yè)培訓(xùn)探討：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案，
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企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案
中國(guó)加入WTO，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加日趨激烈。許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，紛紛加強(qiáng)培訓(xùn)！但是，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來(lái)是培訓(xùn)主管關(guān)心也深感頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲頗多”，但“不錯(cuò)”到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人有數(shù)。許多企業(yè)老總已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來(lái)的投資，他們更加關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)際效果。那么作為一名主管，如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將培訓(xùn)活動(dòng)開展得更好呢？本文就是自己長(zhǎng)期從事培訓(xùn)和管理顧問生涯中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，以告訴培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評(píng)估。
培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，首先必須明確評(píng)估的重要意義，只有端正態(tài)度，才能將評(píng)估正確地開展。許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來(lái)的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說(shuō)培訓(xùn)是否真正起到作用了？投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)主管以后培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。
當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)并占主導(dǎo)地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四層次模型。作為咨詢顧問和講師，我認(rèn)為這種工具實(shí)用，易于貫徹到企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)評(píng)估中，它不僅觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)習(xí)結(jié)果，還衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。該模型將評(píng)估分為四個(gè)級(jí)別，如下表：
一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。反應(yīng)層評(píng)估是指學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)講義、師資、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，收集學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)的效果和有用性的反應(yīng)，學(xué)員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)，反應(yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)主觀，很大程度建立在學(xué)員個(gè)人意見上。學(xué)員意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)結(jié)束前，學(xué)員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)的影響，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱學(xué)員原本對(duì)該培訓(xùn)的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。
二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)知識(shí)。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)估方式。它是測(cè)量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解學(xué)員在培訓(xùn)前后，知識(shí)及技能方面有多大程度的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。如果他們沒有學(xué)以致用，那么就說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)學(xué)員是一種浪費(fèi)。行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察學(xué)員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括學(xué)員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及學(xué)員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求培訓(xùn)部建立與職能部門的良好關(guān)系，以便獲得員工的行為信息。培訓(xùn)目的是要提高員工工作中的效率，因此，如果培訓(xùn)后員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。
四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果培訓(xùn)達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到作用。結(jié)果層評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣等。通過(guò)對(duì)這些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如培訓(xùn)主管可以比較事故率，分析事故率下降有多少歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
在評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響時(shí)，投入產(chǎn)出比率所得到的數(shù)值并不是那么有把握，因此做四級(jí)評(píng)估是有相當(dāng)難度的。企業(yè)培訓(xùn)主管必須重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，只有這樣才能夠?qū)⑴嘤?xùn)正確地開展，才能更好地提高培訓(xùn)部工作滿意度，才能真正發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金、人力和物力的效用。評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本，因此，針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過(guò)就完事了。
-------------- 徐劍
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