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人力資源與企業(yè)文化變革
出處：《國(guó)際金融報(bào)》 (2002年12月06日)，2003-12-1，作者：王拓軒 房晟陶
人力資源與企業(yè)文化變革
企業(yè)文化的變革是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱苦的過程，其間會(huì)遇到公司傳統(tǒng)文化及某些利益團(tuán)體的抵制。企業(yè)文化變革的關(guān)鍵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及中高層管理人員自身觀念的轉(zhuǎn)變，自覺自動(dòng)接受新的企業(yè)文化，同時(shí)能夠有意識(shí)地通過自己的言行舉止將企業(yè)的核心價(jià)值觀及原則滲透到組織中去。同時(shí)，公司人力資源系統(tǒng)在企業(yè)文化變革中也扮演著極其重要的角色。
企業(yè)文化的變革是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱苦的過程，其間會(huì)遇到公司傳統(tǒng)文化及某些利益團(tuán)體的抵制。企業(yè)文化變革的關(guān)鍵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及中高層管理人員自身觀念的轉(zhuǎn)變，自覺自動(dòng)接受新的企業(yè)文化，同時(shí)能夠有意識(shí)地通過自己的言行舉止將企業(yè)的核心價(jià)值觀及原則滲透到組織中去。同時(shí)，公司人力資源系統(tǒng)在企業(yè)文化變革中也扮演著極其重要的角色。
人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì)，什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對(duì)象，而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，影響著企業(yè)文化的形成。因而，公司的人力資源系統(tǒng)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。
在企業(yè)文化變革過程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。
進(jìn)行企業(yè)文化變革的企業(yè)應(yīng)考慮對(duì)下列五個(gè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估和調(diào)整，以便使公司新的企業(yè)文化能得以生根發(fā)芽并得到強(qiáng)化。
首先，企業(yè)應(yīng)評(píng)估和調(diào)整自己的招聘系統(tǒng)，把是否符合公司新的企業(yè)核心價(jià)值觀作為新員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)在對(duì)候選人面試時(shí)，面試問題中應(yīng)有目的地考察候選人是否符合公司新的核心價(jià)值觀的要求。例如在考察候選人是否具有誠(chéng)信的品質(zhì)時(shí)，可以問這樣的問題，“請(qǐng)舉一個(gè)你曾經(jīng)經(jīng)歷過的一個(gè)道德困境方面的例子，你是怎樣處理這個(gè)道德困境的？”通過候選人對(duì)問題的回答，可以了解候選人的道德價(jià)值取向。對(duì)那些不重視誠(chéng)信的候選人，公司應(yīng)果斷地拒絕錄取。為了解候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力，可以問這樣的問題，“請(qǐng)舉一個(gè)你與別人合作的例子，在合作中你扮演什么樣的角色？”總之，通過類似的問題可以有效地了解候選人的價(jià)值觀取向，最終錄取那些與本企業(yè)價(jià)值觀相近的候選人，淘汰那些與本企業(yè)價(jià)值觀不一致的候選人。
在公司員工培訓(xùn)上，建議在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同。對(duì)現(xiàn)有員工，也應(yīng)定期組織企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或研討會(huì)，以不斷深化員工對(duì)新的企業(yè)價(jià)值觀的理解。對(duì)企業(yè)中高層員工，應(yīng)定期組織企業(yè)文化創(chuàng)新和變革方面的培訓(xùn)，以便讓管理人員更加重視企業(yè)文化的建設(shè)，并且為其進(jìn)行文化創(chuàng)新和變革提供理論框架和工具。
在員工業(yè)績(jī)考評(píng)上，建議將員工是否遵守企業(yè)新的原則和體現(xiàn)新的公司核心價(jià)值觀作為對(duì)員工進(jìn)行考核的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。
例如新的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信的重要性，那么在員工業(yè)績(jī)考評(píng)上就應(yīng)考評(píng)員工在取得績(jī)效過程中是否遵循了公司的誠(chéng)信原則。員工的績(jī)效固然重要，應(yīng)成為員工業(yè)績(jī)考評(píng)的主要依據(jù)，但公司同時(shí)也應(yīng)了解員工怎樣獲得的績(jī)效。有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額，雖然績(jī)效不錯(cuò)，但卻違背了企業(yè)的誠(chéng)信原則，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來大于其個(gè)人業(yè)績(jī)的損失。通過對(duì)員工是否遵守公司原則和價(jià)值觀的考評(píng)，可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績(jī)，從而最大化公司的長(zhǎng)期利益。
在員工的提升、任職和工作輪換上，建議將員工是否遵守企業(yè)新的原則和體現(xiàn)新的公司核心價(jià)值觀作為重要標(biāo)準(zhǔn)之一。公司應(yīng)提升那些業(yè)績(jī)好、技能高同時(shí)又符合公司核心價(jià)值觀要求和遵守公司原則的員工。
在員工的薪酬系統(tǒng)上，公司應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，新的公司核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。
以上這些人力資源政策的調(diào)整都可以有效地強(qiáng)化公司新的企業(yè)文化。通過人力資源政策調(diào)整招聘到那些符合企業(yè)新的核心價(jià)值觀的員工，同時(shí)使那些模范表率企業(yè)新的核心價(jià)值觀和遵守企業(yè)原則的員工得到提升和獎(jiǎng)勵(lì)，最終公司理想的企業(yè)文化會(huì)逐漸形成。
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