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| 成功企業(yè)大學的導入策略 |
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企業(yè)管理：成功企業(yè)大學的導入策略，企業(yè)管理：成功企業(yè)大學的導入策略，企業(yè)管理：成功企業(yè)大學的導入策略，企業(yè)管理：成功企業(yè)大學的導入策略，
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成功企業(yè)大學的導入策略
無疑的，企業(yè)大學( Corporate University ) 是當今企業(yè)管理領(lǐng)域最熱門的話題之一。筆者曾有幸參與臺灣科技界最大的研究機構(gòu)——工研院創(chuàng)辦產(chǎn)業(yè)學院，發(fā)現(xiàn)學界近期許多期刊報告及個案研究文獻的主題都與企業(yè)大學有關(guān)，實務界中更有許多和組織學習及人力資本策略思考息息相關(guān)的發(fā)展趨勢，這些趨勢亦與近來盛行的企業(yè)大學有著密不可分的關(guān)系。
例如臺積電與中芯在全球晶圓代工市場的競爭、AOL與Microsoft在網(wǎng)路市場的競爭、Microsoft的XBOX與Sony PS2在游戲機市場的競爭，Dell與HP在PC市場的競爭……
這幾場舉世矚目的世紀之戰(zhàn)，最后決定勝負的，肯定不是產(chǎn)能、不是效率、更不是任何實體資產(chǎn)的多寡 ( 因為這些資源對于上述任何一家企業(yè)來說，都有能力在瞬間超越對手)。所謂“路遙知馬力”，到最后決勝負的關(guān)鍵，乃在于企業(yè)的人才素質(zhì)與知識管理的能力，在于它們是否能夠比競爭對手更優(yōu)秀、更出色、更卓越。
就好比三國演義中著名的赤壁之戰(zhàn)，最后決定勝負的關(guān)鍵，并不是哪一方的軍隊糧秣或船只多寡，而是人才的流向、各方策士與謀略的布局，決定了輸贏，扭轉(zhuǎn)了歷史。
以古鑒今，各產(chǎn)業(yè)未來將面臨的極度激烈競爭環(huán)境中，人力資本及組織學習的優(yōu)秀與否，對于產(chǎn)業(yè)優(yōu)勝劣敗的結(jié)果，實有舉足輕重的影響。而身負培育企業(yè)人才的企業(yè)大學，正是影響成敗的關(guān)鍵因素。
企業(yè)大學 VS 培訓中心
相較于國外風起云涌的企業(yè)大學風潮，國內(nèi)過去較積極培育人才的企業(yè)，主要有三種做法：
●強化員工教育訓練部門的編制，加強預算及人員等資源的投入；
●成立一個專屬的人才培訓中心；
●最積極的則是籌辦自己的大專院校。
不過，企業(yè)大學是一種全新的概念，絕對不是將傳統(tǒng)培訓中心的招牌換成企業(yè)大學那么單純而已。許多層面上，企業(yè)大學都與傳統(tǒng)的培訓中心有很大的差異：
簡而言之，企業(yè)大學不是傳統(tǒng)訓練部門的升級，而是一種策略層次下的全新組織形態(tài)；企業(yè)大學看重的不只是員工的培訓與生涯發(fā)展，更是與組織整體績效的提升；企業(yè)大學不只是滿足員工在技能訓練上的需求，而是要滿足企業(yè)在整體經(jīng)營策略的需求。
企業(yè)大學的成功面貌
那么，成功的企業(yè)大學到底呈現(xiàn)什么樣的面貌呢？2003年初，CUX顧問公司針對已經(jīng)成立企業(yè)大學的 250 家企業(yè)發(fā)出問卷，其中170份有效回函的調(diào)查結(jié)果，或許可以看出一些端倪：
1．越成功的企業(yè)大學，企業(yè)員工流動率越低
美國勞工部調(diào)查，2002年美國非農(nóng)業(yè)部門的年平均離職率為 21%。CUX調(diào)查發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)設置企業(yè)大學的企業(yè)，員工平均流動率則為 19%；其中經(jīng)笠蕩笱Ы銑曬Φ鈉笠擔憊つ昶驕鞫試蛭?11%，遠低于一般平均水準。據(jù)估計，一名專業(yè)員工離職，企業(yè)約要損失其半年薪資的成本才能彌補回來。由此可知，企業(yè)大學的設立在降低員工流動率的成果上表現(xiàn)相當卓越。
2．越成功的企業(yè)大學，財務來源越獨立
該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，較成功的企業(yè)大學，由母公司獲得的預算比例平均約為49%，其中有60%是依靠“按服務收費”（Pay-for-service）的模式來營利。換言之，成功的企業(yè)大學大都以獨立事業(yè)單位的方式來經(jīng)營，在財務上較為獨立，有主要的營收來源，而不是一個消耗預算的支援性功能部門或是成本中心。此外，越成功的企業(yè)大學，營運預算規(guī)模也越大，成功的企業(yè)大學平均一年預算為 $ 2,600 萬美元，每年大約將公司全年整體薪資 2.7% 投入人才發(fā)展培育活動，每年每人平均教育訓練預算將為 $1,540 美元。
3．越成功的企業(yè)大學，與企業(yè)經(jīng)營策略的相關(guān)度越高
越成功的企業(yè)大學，對企業(yè)各部門的經(jīng)營策略需求連結(jié)越強。成功的企業(yè)大學有 97% 會充分與部門主管合作，確認該部門的學習需求重點，為其量身訂制課程；有58% 會先調(diào)查部門的訓練需求后才執(zhí)行課程；有45%會在課程中指派績效顧問與各部門合作，追蹤其課程執(zhí)行后的成效。這和傳統(tǒng)的培訓部門在執(zhí)行方法上有顯著的差異。
4．越成功的企業(yè)大學，高階主管參與程度越高
和任何重大策略的推動成敗關(guān)鍵一樣，高階主管的以身作則，是絕對的關(guān)鍵成功因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)大學有45% 的部門主管會參與企業(yè)大學的指導員或教務規(guī)劃委員等工作，有63% 以上的高階主管直接投入授課講師的行列。高階主管的參與，除了有示范作用之外，其實更重要的是，能夠和學員在課堂上培養(yǎng)師生情誼，并打破組織的藩籬，透過企業(yè)大學發(fā)掘優(yōu)秀的人才。
5．越成功的企業(yè)大學，對組織文化的塑造力與推動力越強
成功的企業(yè)大學中，有 80% 以上都是因為企業(yè)整體經(jīng)營策略上的需求而設立的。有 74% 身負有推動組織學習文化的使命，高達 87% 的企業(yè)將企業(yè)大學視為全體企業(yè)的重點活動。成功的企業(yè)大學中，有 63% 成功的推動了組織文化變革的任務，換言之，許多企業(yè)將企業(yè)大學的成立視為是推動組織文化變革的動力。
企業(yè)大學的關(guān)鍵成功因素
一般而言，企業(yè)大學的規(guī)劃可分為學程(Curriculum)、講師(Faculty)、教材(Courseware)、教室(Classroom)、評價(Evaluation)、財務(Finance)六大要素，每一要素又可以內(nèi)部及外部觀點來規(guī)劃：
基本上，上述六大要素的內(nèi)外部資源是不相沖突，可以同時并進的。除此之外，企業(yè)大學的成功關(guān)鍵因素還包括：
1．企業(yè)經(jīng)營策略層次的定位
企業(yè)大學的設立應通過由上至下（Top-down）的觀點而籌設。所有的規(guī)劃必須以公司長期發(fā)展以及人力資本的全盤考量來思考。企業(yè)大學的角色除了是支援各部門的人才發(fā)展績效提升之外，還必須以一個獨立的事業(yè)單位模式來經(jīng)營才能確保其成功。
2．高階主管支持與實際參與
高階主管必須參與企業(yè)大學的實質(zhì)運作，而不只是提供財務支援或是精神領(lǐng)袖而已。最佳的做法是直接擔任課程講師，甚至親自負責挑選學員或是成績考核的執(zhí)行工作，如此才有辦法帶動并激勵組織整體的學習文化。
3．重視績效導向
企業(yè)大學必須扭轉(zhuǎn)“培訓是員工福利”的觀念，必須設計一套完整的學分制度，與企業(yè)內(nèi)部的升遷與績效考核制度結(jié)合。例如，員工在企業(yè)大學修完某些課程后，必須由其直屬主管追蹤其績效上的表現(xiàn)才能評比出最后的成績，并作為升遷的依據(jù)；要升任主管職務，除了必須通過某些課程的測驗之外，也要有數(shù)十小時的授課資歷。
4．依據(jù)功能部門的實務需求，規(guī)劃核心學程與課程
企業(yè)大學必須是以客戶服務導向的方式來經(jīng)營。企業(yè)內(nèi)的各部門，如研發(fā)、客戶服務、行銷業(yè)務、智財權(quán)及法務等，都有各自不同的課程與學程需求，企業(yè)大學必須分析各部門的短期、長期人才需求之后，制定出完整的學程，再提出課程計劃。
5．積極與學校及外部機構(gòu)建立合作關(guān)系係
企業(yè)大學應該與國內(nèi)外大學或是認證機構(gòu)保持良好的合作關(guān)系。以往許多企業(yè)會鼓勵員工到其他機構(gòu)去接受訓練并給予經(jīng)費上的補助，但這樣的做法只是加強員工個人的能力，不見得能為整體組織帶來多少實質(zhì)的效益，尤其是員工若離職，更可能讓企業(yè)的投資白白浪費。
較佳的做法應該是將企業(yè)大學的學程與國內(nèi)外大學的學分、學位、或認證機制相互結(jié)合，并聯(lián)名核發(fā)證書。讓員工在企業(yè)大學內(nèi)即可取得學位學分或?qū)I(yè)認。此舉一方面可以強化員工的向心力，另一方面還可以保障企業(yè)對于人才的投資不至于因員工的離職而消失。
6．善用數(shù)位工具，建構(gòu)完整的學習環(huán)境
企業(yè)大學除了學程規(guī)劃及實體課程活動之外，通過 e-Learning 及 KM 系統(tǒng)的整合，建構(gòu)一個全天候、突破時間及地理限制的學習環(huán)境，也是相當重要的一環(huán)。數(shù)位學習環(huán)境，不僅可以保存學習紀錄及作為知識管理的經(jīng)驗傳承，也能組織社群，強化員工的凝聚力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大或全球化的經(jīng)營的擴散，整合e-Learning 與 Classroom Learning 建構(gòu)一個混合式的學習環(huán)境，已經(jīng)是全球各企業(yè)大學的重要發(fā)展策略。
7．結(jié)合積效考核與升遷制度
企業(yè)要成功導入或經(jīng)營企業(yè)大學，最高主管要先有組織變革的決心。高階主管能否全心全力投入，并將員工績效與其升遷考核制度連結(jié)企業(yè)大學的學習紀錄，激勵員工主動學習的意愿，更是成功的關(guān)鍵。
結(jié) 語
養(yǎng)成員工主動學習的心態(tài)，是企業(yè)大學中不可或缺的組織文化。換言之，學習型組織是成功推動企業(yè)大學的必要條件。
彼得·圣吉（Peter Senge）認為：“公司要有競爭能力，不僅需要具有學習能力，而且需要持續(xù)、不斷、專注地學習。學習型組織的概念乃是由員工個人的修煉、經(jīng)理人的個人變身以及整體組織的學習環(huán)境所構(gòu)成。首先，組織內(nèi)的員工個人需要能展開五項修煉：放棄舊有的心理模式(突破習慣領(lǐng)域)；學習開放自己，接納別人(駕御自己)；了解組織真正運作的方式(系統(tǒng)思考)；分享共同的遠景；然后共同努力，完成共同目標(團體學習)。”
學習型組織的特質(zhì)是：一個不斷擴充知識的資料庫，會隨時向外尋找配合企業(yè)需要的知識，并且確認新觀念能夠在公司內(nèi)部廣為流傳；提供熱衷實驗并勇于承認失敗的環(huán)境；強調(diào)團隊合作、建立愿景并積極創(chuàng)新；傾聽消費者的心聲；它會讓員工參與公司，并為員工制造福祉，以換取忠誠。
美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇也曾經(jīng)提過：經(jīng)營者要能了解自己企業(yè)所處的狀況，并掌握趨勢，須通過每日不斷自省下列問題：
●在全球市場上，你所在的產(chǎn)業(yè)環(huán)境為何?
●在過去三年中，你的競爭對手做了些什么?
●在過去三年中，你又做了些什么?
●在未來，你有何計劃可以超越你的競爭者?
事實上，筆者覺得從企業(yè)大學和人力資本的角度，思考的問題或許應該改為：
●在全球市場中，你如何發(fā)掘或培育最優(yōu)秀的人才？
●在過去三年中，你的競爭對手發(fā)掘或培育出多少優(yōu)秀人才？
●在過去三年中，你發(fā)掘或培育出多少優(yōu)秀人才?
●在未來，你如何通過企業(yè)大學培育的人才超越你的競爭者?
國內(nèi)企業(yè)已開始面臨全世界的激烈競爭，可以預期的是，在未來高素質(zhì)人力的殷切需求下，未來國內(nèi)的企業(yè)大學將如雨后春筍般蓬勃發(fā)展。對于將要籌辦企業(yè)大學的公司來說，事前縝密的規(guī)劃以及完整的策略是相當重要的一步。
本文所提出的各項成功關(guān)鍵因素，可以提供給國內(nèi)想要成功創(chuàng)辦企業(yè)大學的朋友們參考，進而培育出更優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造更強大的競爭優(yōu)勢，成為馳騁國際市場的先鋒部隊。
Tips：
●養(yǎng)成員工主動學習的心態(tài)，是企業(yè)大學中不可或缺的組織文化。
●企業(yè)大學不只是滿足員工在技能訓練上的需求，而是要滿足企業(yè)在整體經(jīng)營策略的需求。
●企業(yè)大學是一種全新的概念，絕對不是將傳統(tǒng)培訓中心的招牌換成企業(yè)大學那么單純而已。
●企業(yè)大學的設立在降低員工流動率的成果上表現(xiàn)相當卓越。
●成功的企業(yè)大學中，有 80% 以上都是因為企業(yè)整體經(jīng)營策略上的需求而設立的。
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