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當(dāng)前類別 > HR資訊 > 人力資源 |
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| 企業(yè)招聘如何選擇人才測評軟件 |
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企業(yè)招聘如何選擇人才測評軟件
很多企業(yè)在測評軟件系統(tǒng)的使用中常會遇到一些問題。例如某汽車公司在對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行大調(diào)整的時(shí)候，就選擇了一套人事測評軟件，希望通過軟件測評來選擇經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)干部。但是，卻遇到了沒預(yù)想到的一系列問題：一是該軟件系統(tǒng)的安裝問題。該軟件是單機(jī)版的，無法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，一臺一臺機(jī)器安裝，人力物力投入和工作量都太大；二是測評軟件系統(tǒng)功能有限，無法滿足需要。該軟件系統(tǒng)中的測試指標(biāo)是固定的，對不適合該公司的招聘選拔中所需的指標(biāo)要素?zé)o法修改和補(bǔ)充，存在財(cái)務(wù)指標(biāo)虛設(shè)，指標(biāo)幾乎派不上什么用場；三是沒有題庫管理功能。題庫存在著一定的局限性，題庫填充到一定程度時(shí)就滿了，無法再進(jìn)行填充；四是該系統(tǒng)測評工具不全。缺少心理測試，更多偏重于基本知識的考查。該軟件無論是測試指標(biāo)、還是測試題目內(nèi)容都無法滿足該企業(yè)測評目的。怎么辦？這就引出了企業(yè)應(yīng)該如何正確選擇人才測評軟件的問題。
綜合來看，該考慮的核心問題就是：測評要素或指標(biāo)能否定義和修改、試題的內(nèi)容能否增加、通用心理測試量表能否添加、數(shù)據(jù)能否共享等。
要進(jìn)行人才測評，首先必須澄清目的。目的不同，測評指標(biāo)就會不同，進(jìn)一步會影響到測評工具的選擇與測評報(bào)告的形成。要使測評指標(biāo)與指標(biāo)體系能有效地反映測評對象的個(gè)人特點(diǎn)和職務(wù)能力，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行職務(wù)分析，在了解職務(wù)特征與職務(wù)對任職者特定要求的基礎(chǔ)上，根據(jù)職責(zé)特點(diǎn)確定測評要素和要素體系，并選擇相匹配的測評軟件。
該公司對能勝任經(jīng)理職位的個(gè)人特點(diǎn)和職務(wù)能力有具體的要求，但選擇的測評軟件固有指標(biāo)不能完全滿足要求，又無法在單機(jī)版軟件上修改。指標(biāo)不能進(jìn)行增加或修改，題庫內(nèi)容也無法進(jìn)行填充或修改，因?yàn)樵撥浖䴖]有題庫管理功能。再加上該軟件系統(tǒng)中缺少的心理素質(zhì)測試，就使該測評軟件系統(tǒng)無法真正滿足顧客的需求。
實(shí)際上，采用開放式結(jié)構(gòu)，通過具有動態(tài)化合成特點(diǎn)的系統(tǒng)操作平臺開發(fā)的多功能綜合性測評軟件（企業(yè)版測評軟件）可以解決這些問題。這種類型的軟件是把相對封閉的指標(biāo)體系管理和題庫管理做成開放式的管理系統(tǒng)，這樣，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求來調(diào)整、修改或增加某些指標(biāo)要素，相應(yīng)的也可以有較為充足的空間來豐富題庫，這樣可以使測評更具針對性；開放式管理系統(tǒng)支持下的軟件測評系統(tǒng)一方面可以支持測評工具添加，另外也可以通過開放式的管理系統(tǒng)讓企業(yè)自己根據(jù)不同測評群體選擇不同的測評方式來補(bǔ)充。
—— 人才測評軟件咨詢：010-5165,6461 高峰 （2004年開始從事人才測評軟件的銷售） |
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