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當(dāng)前類別 > HR資訊 > 人力資源 |
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| 人才測評的主要方法 |
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人力資源：人才測評的主要方法，人力資源：人才測評的主要方法，人力資源：人才測評的主要方法，人力資源：人才測評的主要方法，
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人才測評主要方法
1．心理測驗
心理測驗是對行為樣本進行測量的系統(tǒng)程序。這一程序在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
2．面試
面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。
包括認(rèn)知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
近年來結(jié)構(gòu)化面試越來越廣泛地被采用。 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測 評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
相對于傳統(tǒng)的面試，它的優(yōu)勢在于：
針對性強——進行結(jié)構(gòu)化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎(chǔ)上，確立需要考察的要素。因此，結(jié)構(gòu)化面試具有很強的崗位針對性。
標(biāo)準(zhǔn)化——針對應(yīng)聘同一崗位的不同應(yīng)聘者，結(jié)構(gòu)化面試的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)都是相同的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的測評方法大幅度地提高了評價結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和實用性。
結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測評技術(shù)在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。
3．評價中心
評價中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。
評價中心技術(shù)中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。
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文件筐作業(yè)
針對具體管理崗位，在一定時限內(nèi)，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關(guān)的，來自組織內(nèi)外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。
小組討論
人員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔等）進行討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質(zhì)和實際工作能力
案例分析
通過讓被試人員閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 |
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