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| 索尼在中國(guó)是如何進(jìn)行績(jī)效管理的呢？ |
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索尼在中國(guó)是如何進(jìn)行績(jī)效管理的呢？
自從SONY確定“把中國(guó)作為全球發(fā)展引擎”戰(zhàn)略后，它在中國(guó)的績(jī)效管理是如何進(jìn)行的呢？
據(jù)此，記者與SONY公司中國(guó)副總裁、人力資源部長(zhǎng)張燕梅女士，展開(kāi)了一場(chǎng)對(duì)話，就人力資源方面的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了探討。
記者：現(xiàn)在人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)KPI（Key Performance Indicator），即員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，SONY的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是什么？
張燕梅： 在SONY內(nèi)部， 采用的是5P評(píng)價(jià)體系來(lái)全面評(píng)估員工的業(yè)績(jī)。5P是指Person(個(gè)人) 、Position（職位）、Past（過(guò)去）、Present（現(xiàn)在）、Potential（潛力）。
一個(gè)人（Person）在一個(gè)崗位（Position）上會(huì)有業(yè)績(jī)，在這個(gè)位置上就要符合這個(gè)位置的要求。員工是否能得到晉升，我們要考察其業(yè)績(jī)（Performance），Performance本身是由3部分構(gòu)成：(Past)過(guò)去的業(yè)績(jī)、(Present)現(xiàn)在的業(yè)績(jī)、將來(lái)的業(yè)績(jī)看不到，但是可以預(yù)測(cè)他的(Potential)潛力。
實(shí)際上，在管理上公司看的是業(yè)績(jī)，股東看的是整個(gè)股票的業(yè)績(jī)。作為個(gè)體的員工，也會(huì)對(duì)自己的業(yè)績(jī)進(jìn)行自我評(píng)估：公司有沒(méi)有給我晉升（Promotion）？有沒(méi)有給我獎(jiǎng)金或者其他獎(jiǎng)勵(lì)？這是公司給的回報(bào)（Pay）。Pay最終的決定性因素就是——個(gè)人的業(yè)績(jī)、部門(mén)的業(yè)績(jī)、公司的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)最終決定了公司最后能夠拿出多少錢(qián)來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金。
公平一點(diǎn)講，應(yīng)該完全按照業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放薪金和獎(jiǎng)金。很多公司強(qiáng)調(diào)以人為本，我覺(jué)得人固然重要，但是歸根結(jié)底業(yè)績(jī)才是公司運(yùn)作的核心。業(yè)績(jī)管理好了，人就很好管理了。人人都追求公平、公正、公開(kāi)，如果說(shuō)業(yè)績(jī)管理能夠做到公平、公正、公開(kāi)的系統(tǒng)管理，每個(gè)人在公司都會(huì)感到比較舒暢。
記者：那么，SONY是怎么具體展開(kāi)績(jī)效管理的？
張燕梅：做一件事情能否成功，重要的是能否做好計(jì)劃。我們做每件事情都有一套體系，這被稱(chēng)為“360度管理”。有人因?yàn)椤坝?jì)劃趕不上變化”就不做計(jì)劃，但這不是SONY的風(fēng)格。
計(jì)劃在實(shí)施的過(guò)程中，肯定會(huì)發(fā)生一些變化，因此一定要去核查行動(dòng)的結(jié)果；同時(shí)事前要對(duì)各種情況預(yù)測(cè)，這需要不斷地觀察。SONY的工作計(jì)劃是在網(wǎng)上公開(kāi)的，細(xì)節(jié)方面是一定在變化的；核查（Check）是每天都要做的事情，這在SONY已經(jīng)形成了慣例。不斷調(diào)整方案，才能保證有效地完成工作。教會(huì)員工怎么樣管理，目標(biāo)管理也好、時(shí)間管理也好，員工都要掌握方式、方法。
這是一個(gè)周期性的制度，我們實(shí)行的是年度考核制。到年末每個(gè)員工首先自我評(píng)估，評(píng)估考核的標(biāo)準(zhǔn)我們都在網(wǎng)上公布；然后你的上司會(huì)與你談話。首先，我們對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行分析；其次，是對(duì)方式方法進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。
記者：但是，像一些很難用具體標(biāo)準(zhǔn)去衡量的指標(biāo)，比如員工的工作態(tài)度，SONY是怎樣評(píng)估、考核的？
張燕梅：所有的東西必須量化，我們給了很多問(wèn)題，回答完問(wèn)題，量化的結(jié)果也就得出了。
例如，某個(gè)員工第一次做某項(xiàng)工作，他缺乏必要的技能，但是態(tài)度很好。由于他沒(méi)有必要的技能，所以工作做得不是很理想；或者他有必要的技能，態(tài)度也很好，但是他在管理上欠缺，不善于分工把大家調(diào)動(dòng)起來(lái)；或者他管理也不錯(cuò)，但是控制能力比較差。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，最關(guān)鍵的還是執(zhí)行能力，控制能力也很重要。
在評(píng)估的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的不足與優(yōu)秀之處。明年的目標(biāo)也會(huì)在評(píng)估的過(guò)程中確定下來(lái)，這樣我們就能夠確定明年具體到每個(gè)員工的培訓(xùn)方向。
做完個(gè)人的評(píng)估，我們要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。每一個(gè)分公司的總經(jīng)理要陳述對(duì)下級(jí)的評(píng)估，說(shuō)明打分的原因。比如，我作為部長(zhǎng)，給我們部門(mén)的人打分。作為管理者要幫助下屬完成任務(wù)，幫助下屬發(fā)展、提高技能，如果管理者的技能需要提高，在陳述的過(guò)程中也要給他提出目標(biāo)。另外，對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，這樣就可以掌握各個(gè)分公司、各個(gè)部門(mén)之間的平衡。
我們整個(gè)的評(píng)估體系，就是這樣周而復(fù)始的。評(píng)估完成后，實(shí)際上你明年的目標(biāo)也設(shè)定好了。做完公司的評(píng)估以后，我們就知道整個(gè)公司在哪些方面是需要盡快改善的。
另外，我想表明一點(diǎn)，員工的資歷在整個(gè)評(píng)估體系中是無(wú)足輕重的。資歷深，公司對(duì)你的期望越高；你的資歷淺但做出業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)一樣會(huì)高。我們要看的是你的業(yè)績(jī)，而不是你在公司呆了多少年。
記者：在SONY的5P評(píng)估體系中，員工Past（過(guò)去）與Present（現(xiàn)在）比較容易衡量，對(duì)于員工的Potential（潛力），怎樣測(cè)評(píng)分析?
張燕梅：潛力實(shí)際上是一個(gè)結(jié)果，一個(gè)人有一定的連續(xù)性，我們會(huì)對(duì)員工3年的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)。一人的評(píng)價(jià)分為幾個(gè)獨(dú)立因素，我們盡可能地做到幾個(gè)因素互不干擾，不能因?yàn)槟愕纳纤鞠矚g你，你就得到晉升機(jī)會(huì)。過(guò)去幾年，可能你換過(guò)好幾個(gè)上司，不會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)上司喜歡你、另一個(gè)不喜歡你，對(duì)你的評(píng)價(jià)就有很大的改變。我們會(huì)有一個(gè)較為全面客觀的評(píng)估。
所有主管級(jí)以上的員工，我們會(huì)要求他們寫(xiě)自己的素質(zhì)報(bào)告，素質(zhì)報(bào)告我們會(huì)考察很多方面，比如職業(yè)精神是不是很專(zhuān)注、富有激情？是不是了解外界的知識(shí)？不同的上司對(duì)員工會(huì)作出評(píng)價(jià)，員工寫(xiě)完小結(jié)，我們還會(huì)有一個(gè)評(píng)估，這個(gè)評(píng)估是由不同的人匿名來(lái)進(jìn)行的，其中會(huì)有非業(yè)務(wù)部門(mén)人員。而員工要獲得晉升，要由目前的上司進(jìn)行提名。過(guò)了這關(guān)以后，進(jìn)行書(shū)面考試，對(duì)員工的常識(shí)、觀點(diǎn)進(jìn)行考核。書(shū)面考核完后，公司高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工進(jìn)行全面考核。員工要面對(duì)5個(gè)公司高層陳述自己的想法、建議，公司高層將據(jù)此評(píng)估，作為將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)，這名員工有沒(méi)有優(yōu)秀的發(fā)展思路通過(guò)這樣一系列的綜合評(píng)估，我們才能證明一名員工有沒(méi)有潛力。有時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)員工會(huì)有誤解，認(rèn)為過(guò)去3年業(yè)績(jī)很好，自然就應(yīng)該得到晉升；或者今年很努力，業(yè)績(jī)比去年提高了很多，就應(yīng)該得到晉升。但是我們想說(shuō)的是，過(guò)去的東西只能是一方面，有些人可能是一個(gè)很好的主管，可是已經(jīng)到達(dá)了他能力的極限；有些人可能有巨大的爆發(fā)力，你沒(méi)有看到；有些人可能只想做好目前的工作，不想要更高的職位，因?yàn)樗麄儾幌氤袚?dān)更多的責(zé)任。
現(xiàn)在的崗位對(duì)有些人來(lái)說(shuō)已經(jīng)發(fā)揮到了極限；對(duì)有些人而言，卻只發(fā)揮了他的5%力量，還有95%沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，我們要尋找的是那些還有發(fā)展?jié)摿Φ模划?dāng)然也不懲罰已經(jīng)發(fā)揮到極限的人。
有個(gè)圣經(jīng)故事講得很好：耶穌給每個(gè)人的能力是不一樣的，他給了甲10分的能力，給了乙5分的能力，給了丙1分的能力。耶穌認(rèn)為，丙把1分全部發(fā)揮出來(lái)，就應(yīng)該給他100分；但是甲拿出1分，只能得到10分；乙拿出1分，只能得20分。
有些員工確實(shí)盡心盡力，也只能做到目前的狀況，我們應(yīng)該鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，但不能晉升。因?yàn)樗赡苓_(dá)不到要求，如果晉升他，公司就要承擔(dān)他所不能勝任的后果。
潛力和過(guò)去表現(xiàn)不一樣，要把兩者明確區(qū)分。過(guò)去是一方面，但是絕不等于你的發(fā)展?jié)摿Γ谶@方面我們要給員工做咨詢(xún)、職業(yè)指導(dǎo)工作，要讓他們學(xué)會(huì)自己對(duì)自己進(jìn)行測(cè)評(píng)，了解自己，這是我們?nèi)肆Y源部門(mén)的一項(xiàng)非常重要的工作。
記者：最后，您認(rèn)為SONY在業(yè)績(jī)管理方面，有哪些需要進(jìn)一步改善之處？
張燕梅：Perfect(完美)是不可能實(shí)現(xiàn)的。就目前的情況來(lái)看，需要改善的就是我們的反應(yīng)速度。SONY的高層在中國(guó)開(kāi)會(huì)，要追加2億美元的在華投資，擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍。作為人力資源主管，我的第一反應(yīng)會(huì)是我要干什么？從哪里能夠拿到這個(gè)業(yè)務(wù)計(jì)劃？到哪里去招聘相應(yīng)的人員？怎樣編排隊(duì)伍？要考慮擴(kuò)大的業(yè)務(wù)和對(duì)人員的要求與原來(lái)是否一致？新領(lǐng)域人事的結(jié)構(gòu)有什么特點(diǎn)？如果我不掌握這些情況，可能就會(huì)延誤戰(zhàn)略的實(shí)施。
只有了解到戰(zhàn)略以后，我才能夠?qū)嵤Ｈ绻咀鰬?zhàn)略之前就與我商量的話，工作效率會(huì)更高。比如公司決定在中國(guó)追加投資的時(shí)候，讓我知道能做什么的話，可能會(huì)更理想。競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的。我們現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)布了戰(zhàn)略，其他公司知道后，立刻也會(huì)做同樣的事情，如果人家的新產(chǎn)品都已經(jīng)上市了，我還沒(méi)把隊(duì)伍整合好，我要承擔(dān)很多責(zé)任。我認(rèn)為，企業(yè)做戰(zhàn)略的時(shí)候要考慮到人力資源，不能把它僅僅看作是紙張管理。大家都在講“戰(zhàn)略伙伴”，但是“戰(zhàn)略伙伴”不是那么簡(jiǎn)單的。你要把功夫練得很強(qiáng)，才能夠成為伙伴。所謂伙伴，是出謀劃策的，否則你連跟班都不是。
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