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      通用:考核要有利于員工成長(zhǎng)
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      通用:考核要有利于員工成長(zhǎng)

             編者按:通用公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道,一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作,而GE的考核制度則是其管理典笈中的重要篇章,從通用(中國(guó))公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn)GE考核的重點(diǎn)所在。
          
             通用(中國(guó))公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專(zhuān)”兩部分,“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jī),指其硬性考核部分;“紅”是考核軟性的東西,主要是考核價(jià)值觀(guān),這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。
          
             年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前公司的工作情況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任務(wù)的完成情況,根據(jù)一年中的表現(xiàn)、取得的成績(jī),對(duì)照通用公司的價(jià)值觀(guān)、技能要求等,確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高,需要得到公司的哪些幫助,在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫(xiě)第四張表格,經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見(jiàn)。如果經(jīng)理和員工有不同的意見(jiàn),必須有足夠的理由來(lái)說(shuō)服對(duì)方;如果員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見(jiàn),員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà);如果員工能夠說(shuō)服經(jīng)理,經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見(jiàn);如果雙方不能取得一致,將由上一級(jí)經(jīng)理來(lái)處理。在相互溝通、交流時(shí)必須用事實(shí)來(lái)證明自己的觀(guān)點(diǎn),不能用任何想象的理由。
          
             考核的時(shí)間。全年考核與年終考核結(jié)合,考核貫穿在工作的全年,對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋,在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定,表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。
          
             考核結(jié)果的應(yīng)用。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效地提高組織效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。
          
             考核能夠取得預(yù)定的目的有多方面因素,在所有這些因素中,最重要的不是通用(中國(guó))公司的考核方法、考核制度有多復(fù)雜、有多高深,而是通用(中國(guó))公司人能夠把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位。而這正是通用(中國(guó))公司的價(jià)值觀(guān)“確立一個(gè)明確、簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo),傳達(dá)給所有人員”所要求的。
          
             通用(中國(guó))公司的考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程:包括目標(biāo)與計(jì)劃的制訂,良好的溝通,開(kāi)放的氛圍,過(guò)程考核與年終考核結(jié)合,信息的及時(shí)反饋,考核與員工的利益緊密聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)通用(中國(guó))公司的價(jià)值觀(guān),領(lǐng)導(dǎo)的支持,管理層與一般員工的積極參與、有一個(gè)制度來(lái)保證等。
          
             目標(biāo)與計(jì)劃的制訂。目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART”:S是 SPECIFIC,目標(biāo)必須具體、明確;M是MEASUR ERABLE,目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的;A是AC TIONABLE,目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R是REAL IC,目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的;T是TIME BOUND,目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制訂必須與公司、部門(mén)的目標(biāo)一致,制訂目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲,在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處,必須立即修正。
          
             過(guò)程考核與年終考核。考核是為了激勵(lì)與提高完善員工,所以信息要及時(shí)給予反饋,員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P(yáng),在員工表現(xiàn)不好時(shí),及時(shí)提醒,到了年終考核時(shí),所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn),不僅有說(shuō)服力,而且人力資源部的工作也不繁雜,因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材,平時(shí)已把工作做到位了。
          
             良好的溝通。包括各部門(mén)的上下級(jí)之間、人力資源部與其他部門(mén)之間保證無(wú)阻礙的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用(中國(guó))公司的環(huán)境是開(kāi)放的,員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用(中國(guó))公司的價(jià)值觀(guān)所要求的,樂(lè)于聽(tīng)取各方的意見(jiàn),致力于群策群力,良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流,員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道,員工有什么想法、有什么要求、希望得到公司哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫(xiě)清楚。
          
             視6個(gè)希格碼為生命。管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化,是考核中的難點(diǎn)。通用(中國(guó))公司一開(kāi)始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則,這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員,而且也是面對(duì)員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則,可以對(duì)照自己的行為清楚、明白地知道自己哪些方面做得好、哪些方面有差距。同時(shí),員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則,評(píng)價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對(duì)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚,如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的4個(gè)“E”,不管是自評(píng)還是他評(píng),都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用6個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化,如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話(huà)、回了多少個(gè)電話(huà)、用多少時(shí)間來(lái)回答、安排了多少采訪(fǎng)等。
          
             用事實(shí)來(lái)考核軟性因素。價(jià)值觀(guān)等軟性因素的考核也是不好量化的,通用(中國(guó))公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前,凡是加入通用(中國(guó))公司的員工,首先被告知的是通用(中國(guó))公司價(jià)值觀(guān)的內(nèi)容,然后會(huì)有與價(jià)值觀(guān)有關(guān)的各種培訓(xùn),員工對(duì)價(jià)值觀(guān)的感悟會(huì)不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀(guān)的內(nèi)容,而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來(lái)說(shuō)明價(jià)值觀(guān),在考核時(shí)也是每個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來(lái)證明,絕不能憑空想象。
          
             考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系。考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤,同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì),公司會(huì)盡可能滿(mǎn)足員工的一些想法和要求,鼓勵(lì)員工寫(xiě)下自己的真實(shí)想法,并且盡最大可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。
          
             360度考核。360度考核并不普遍地使用,一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用,做考核評(píng)價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶(hù),由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來(lái)做評(píng)價(jià),對(duì)于考核的結(jié)果由外面的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)分析,這樣可以保證結(jié)果的客觀(guān)性與科學(xué)性,在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評(píng)價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人,而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀(guān)、不真實(shí),因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式,員工為了自己的發(fā)展前途不會(huì)去找一片贊揚(yáng)聲。
          
      2006/7/9 15:53:53

       

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