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| 促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的12種方法 |
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■ 文/索爾·卡爾里那（Saul Carliner） 加拿大蒙特利爾市肯高迪亞大學(xué)副教授
■ 編譯/陳致中 暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授
事實上，大多數(shù)的學(xué)習(xí)都發(fā)生在課堂之外。在員工之間、在各種場合，非正式學(xué)習(xí)無處不在。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)活動并追蹤這類學(xué)習(xí)的進(jìn)展，達(dá)到改善培訓(xùn)效果、強(qiáng)化人才管理的目的。
非正式學(xué)習(xí)的12種方法
·鼓勵課后繼續(xù)學(xué)習(xí)
·提供社群空間
·提供自我評估工具
·為關(guān)鍵工作類別建立技能圖表
·評估員工的技能
·追蹤技能發(fā)展
·匹配企業(yè)的技能需求
·協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃
·量身打造學(xué)習(xí)信息
·記錄非正式學(xué)習(xí)活動
·追蹤特定目標(biāo)的達(dá)成
·持續(xù)觀察非正式學(xué)習(xí)者
學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（learning management systems）和學(xué)習(xí)內(nèi)容管理系統(tǒng)（learning content management systems）是大多數(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展部門的中樞。然而，大多數(shù)企業(yè)并沒有意識到這些系統(tǒng)也能用于支持非正式學(xué)習(xí)活動。
企業(yè)學(xué)習(xí)管理者可以利用這些系統(tǒng)來支持組織的非正式學(xué)習(xí)，但要謹(jǐn)記，科技本身并非關(guān)鍵所在。有些技巧所需要的，僅僅是讓管理者和員工在合適的時間和地點重溫學(xué)習(xí)內(nèi)容，并為其提供充分的學(xué)習(xí)支持和學(xué)習(xí)資源。以下就是促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的12種方法。
鼓勵課后繼續(xù)學(xué)習(xí)
大多數(shù)企業(yè)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)都會提供多種溝通平臺，這不僅有助于學(xué)員分享課程信息，也有助于促進(jìn)正式課程結(jié)束后的后續(xù)學(xué)習(xí)。
這些溝通平臺可能包含了預(yù)先設(shè)定的課程注解，當(dāng)學(xué)員想運用課堂所學(xué)的知識和技術(shù)時，就能及時獲得有益的提醒；或者，系統(tǒng)也能提供諸如補(bǔ)充閱讀、參考文獻(xiàn)、工作指南等有用的資源，方便員工在需要時隨時查閱；學(xué)員課后的在線討論也同樣有益，可以通過分享工作當(dāng)中遇到的挑戰(zhàn)和解決策略，以此加速學(xué)習(xí)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。
提供社群空間
在線學(xué)習(xí)需要有良好的溝通平臺，并鼓勵學(xué)員彼此交流，因此，大多數(shù)企業(yè)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)都允許用戶建立群組。在這些群組中，學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員可以鼓勵以下類型的交流。
職業(yè)社群
當(dāng)一群從事同類工作的人平日很難碰在一起時，他們就會渴望創(chuàng)建職業(yè)社群。這類社群可能包含很多分散性的專業(yè)人士群體——IBM公司的這類社群就已經(jīng)存在了很多年。
同特質(zhì)群體
有些人發(fā)現(xiàn)通過在線社群，能夠更輕易地找到與自己具有同樣特質(zhì)的人，例如性別、種族、性取向相似的人，而且在線交流往往比面對面的互動更令他們感到自在。例如，許多公司內(nèi)部都存在婦女社群、非裔美國人社群、拉丁裔社群，乃至LGBT（指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者和跨性別者）等社群。
志同道合社群
在線社群讓人們更容易找到有相同愛好的人，他們可以一起討論感興趣的主題，無論是編程、管理，還是喝咖啡或養(yǎng)鳥。
提供自我評估工具
公司可提供自我評估工具來評估員工的興趣和技能，提升其自覺性。自我評估工具可以由公司的專業(yè)人士自行編寫，也可從外界獲取。例如，亞特蘭大附近的南方理工州立大學(xué)（Southern Polytechnic State University）就為有意攻讀技術(shù)傳播碩士（Masters of Technical Communication）課程的學(xué)生設(shè)立了自我評估網(wǎng)站，方便學(xué)生評估這一碩士學(xué)位到底是否符合他們的需求。
為關(guān)鍵工作類別建立技能圖表
現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)提供了諸多有助于技能管理的工具，其中最重要的工具之一是為特定的崗位制定技能圖表（skills profiles）。該圖表對于績效管理和職業(yè)生涯管理都十分關(guān)鍵。
當(dāng)然，想有效地運用技能圖表，首先必須建立它。組織內(nèi)部的專業(yè)人士需分析并確定那些重要崗位類別所需的技能，同時區(qū)分出初級、中級和高級技能。這是一項繁瑣且艱難的工作，會牽涉到很多人，最重要莫過于關(guān)鍵崗位的在崗人員，以及他們的上級。
制定技能清單也是一項令人生畏的工作，因為我們經(jīng)常會陷入兩難的困境：要不就是定義出較少、較通用的技能類型，結(jié)果因為太一般而缺乏實用價值；要不就是設(shè)法收集盡量多、盡量具體的技能類型，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)很多技能限制太大，或許只適用于一兩個崗位，無法適用于整個崗位類別。而且，系統(tǒng)本身無法幫你解決這些問題，只能依靠人的智慧。
一般而言，那些專業(yè)服務(wù)類型組織、政府機(jī)構(gòu)、高科技企業(yè)等較重視對技能管理的投入，畢竟它們的核心競爭力就在于人員的技能。然而，技能圖表這項工作對所有組織都有所助益，能大大改善我們在招聘、甄選、留任及人才發(fā)展等方面的效能。
評估員工的技能
除了為各崗位類別開發(fā)技能圖表外，有些企業(yè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)還允許管理者根據(jù)技能圖表來評估員工當(dāng)前擁有的技能。管理者和員工都可以利用這項工具來確定個人的培訓(xùn)和發(fā)展需求。
一般而言，通過管理者、學(xué)習(xí)管理者或其他專業(yè)人士的協(xié)助，員工可以查閱自己崗位所需的各類技能，并一一評估自己當(dāng)前的技能等級。系統(tǒng)會將員工的情況與崗位所需的技能進(jìn)行匹配，從而明確員工有哪些技能還未能達(dá)到高效員工的要求，即找到技能鴻溝（skills gaps）。
這一階段完成后，員工可直接彌補(bǔ)自身所欠缺的技能。或者，公司可提供不同的個人發(fā)展方案，讓員工選擇最適合自己的方案來縮小技能鴻溝。
當(dāng)然，技能評估過程并非總是一帆風(fēng)順。首先，技能清單越冗長，評估過程就越容易讓人難以忍受——想象一下，連續(xù)評估50種技能會是怎樣的情形；其次，基于價值觀的評估結(jié)果可能會讓人完全摸不著頭腦，例如“尚可”“好”和“優(yōu)秀”。相較而言，基于績效的評估會更為具體有用，例如“可獨立完成”“可在少許協(xié)助下完成”“唯有在他人幫助下才可能完成”。
追蹤技能發(fā)展
如果組織能把技能培訓(xùn)系統(tǒng)和前面所說的技能圖表系統(tǒng)關(guān)聯(lián)起來，那么系統(tǒng)就能自動追蹤員工的技能狀況，并在員工完成特定培訓(xùn)課程后，及時更新技能圖表。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在考慮內(nèi)部晉升人選、進(jìn)一步培訓(xùn)規(guī)劃以及繼任規(guī)劃時，這些數(shù)據(jù)就顯得格外寶貴。
當(dāng)然，多數(shù)系統(tǒng)也允許員工手動更新技能圖表，以反映非正式學(xué)習(xí)的成果。理論上，只有在工作中真正展現(xiàn)出自己所獲得的新技能的員工，才能更新技能圖表。否則，我們可能會錯誤地以為員工已經(jīng)掌握了他們事實上還未掌握的技能。
匹配企業(yè)的技能需求
人才管理系統(tǒng)也能將學(xué)習(xí)與諸如招聘和甄選等其他人才管理程序加以關(guān)聯(lián)，從而在企業(yè)急需某些特定技能人才時，能隨時列出具備這些技能的人員清單。
這使企業(yè)能更有效地管理人才資產(chǎn)，并隨時識別出具備企業(yè)所需技能的人才——無論他們的技能是通過正式或非正式學(xué)習(xí)獲得。例如，社交網(wǎng)站LinkedIn的技能追蹤（skills tracking）功能就允許追蹤個人的技能發(fā)展，而進(jìn)一步的付費服務(wù)更允許企業(yè)招聘官甄選所需的崗位候選人。
協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃
學(xué)習(xí)系統(tǒng)提供了自我評估工具，協(xié)助員工評估自己適合的工作類型，同時還提供了職業(yè)生涯路線圖（career road maps），協(xié)助員工辨別自身職業(yè)發(fā)展所需的技能。在明確自己當(dāng)前的狀況和所欠缺的技能后，員工就能進(jìn)一步尋找機(jī)會來填補(bǔ)差距，包括非正式學(xué)習(xí)、正式培訓(xùn)，乃至尋求外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。這不僅有助于提升學(xué)習(xí)策略的有效性，更有助于提高員工的留任率。因為員工不僅能看到晉升的機(jī)會，還能看到通過學(xué)習(xí)來滿足自我成長需求的可能。
量身打造學(xué)習(xí)信息
根據(jù)員工所處的崗位類別和工作環(huán)境，量身打造他們最有可能需要的學(xué)習(xí)信息。學(xué)習(xí)和人才管理系統(tǒng)保存了所有員工的數(shù)據(jù)，同時也保存了所有的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣可以方便員工根據(jù)自己的特質(zhì)，與培訓(xùn)內(nèi)容制作者所輸入的標(biāo)簽（例如課程關(guān)鍵字）進(jìn)行匹配，為員工適時提供所需的學(xué)習(xí)信息。
未來的學(xué)習(xí)系統(tǒng)有可能做到更多、更細(xì)致的量身打造，就像亞馬遜、京東或淘寶，能夠根據(jù)用戶的檢索和購買歷史來自動推薦最適合的商品。
記錄非正式學(xué)習(xí)活動
大多數(shù)非正式學(xué)習(xí)活動都發(fā)生在課堂之外，甚至公司之外，因此往往需要人工追蹤這些活動的進(jìn)程。管理者和員工可能會參與技術(shù)研討會，自發(fā)修讀大學(xué)課程或其他第三方機(jī)構(gòu)舉辦的課程、讀書、非營利組織的活動等。企業(yè)要注意員工所參與的活動，因為這些都可能代表著他們學(xué)會的新技能。
追蹤特定目標(biāo)的達(dá)成
如同企業(yè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)能追蹤個人的非正式學(xué)習(xí)活動一樣，它也能追蹤特定目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度。
例如，一家生產(chǎn)客制化助聽設(shè)備的公司，會要求新員工先通過課堂培訓(xùn)，再在上級監(jiān)督之下完成特定任務(wù)，才能成為合格的技術(shù)人員。系統(tǒng)能自動追蹤課程進(jìn)度，上級需手動輸入員工完成任務(wù)的進(jìn)度和數(shù)據(jù)。在一切要求都滿足后，員工就能夠獲得相應(yīng)的合格證書。
持續(xù)觀察非正式學(xué)習(xí)者
持續(xù)關(guān)注非正式學(xué)習(xí)者，觀察他們使用或未使用的非正式學(xué)習(xí)資源。大多數(shù)企業(yè)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)都具備強(qiáng)大的后臺數(shù)據(jù)分析和報告功能，能夠列出員工訪問特定學(xué)習(xí)資源的頻率，以及訪問該項資源的總?cè)藬?shù)。
如果一個員工在特定時間內(nèi)四次訪問同一項資源，系統(tǒng)就會記錄為“1人4次訪問”。通過對訪問量和獨立訪問者數(shù)量的辨別，我們就能明確每項資源的有用程度。
有些系統(tǒng)還能收集用戶對每一項資源的滿意度數(shù)據(jù)。例如，有些系統(tǒng)可以在每一個資源頁面最后追加兩個問題：你的問題是否得到了解答？為什么？
如果學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者希望提高組織的非正式學(xué)習(xí)能力，以及員工對非正式學(xué)習(xí)活動的熱情，那么本文所說的方法會有所助益。在多數(shù)情況下，企業(yè)運用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)系統(tǒng)就能夠做到這些。
那現(xiàn)有的學(xué)習(xí)系統(tǒng)還能做些什么？你需要先選擇其中的一項功能作為引導(dǎo)非正式學(xué)習(xí)的開端，在員工充分接受之后，再加入其他的功能。
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