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管理培训最好“苦”起来

發(fā)帖：牛人 | 2008/3/14 13:10:35 | 第 1 樓

管理培训最好“苦”起来

     自已革自己的命必然是痛苦的。

     如果期望通過培訓自己解決自己的管理問題，培訓的“苦”當然也不例外。

     某公司人力資源總監(jiān)給我抱怨“培訓投入大但收獲小”，我不由得想起了上面的話。這家公司曾經(jīng)請過名震江湖每天收費數(shù)萬的大師講過課，也請過名不經(jīng)傳但也頗能講的一般培訓師講過課，往往都是學員聽的時候感到很愉快、很共鳴、很深思，但聽完課的第二天一切照舊，并沒有太多改善。

     企業(yè)里常常總是這樣子的。一些管理問題年年提，月月提，但提完之后，到了年底一切照舊。培訓也不例外。每回都期望用培訓來解決某個特定管理問題，但是回回期望，回回培訓，回回照舊。

     我也講課，但我更多的是咨詢師。在我的眼里，培訓就是一項管理工作。管理工作是要達成管理目標的，不達成管理目標的工作當然是無效的。由于企業(yè)本身對培訓達成目標的模糊，便給了培訓師們更多發(fā)展的空間。培訓相聲化、娛樂化甚至傳銷化已經(jīng)成為了潮流。學員在精心設計的現(xiàn)場中，形成一種集體無意識狀態(tài)，隨著培訓師娛樂化的思維而轉動，最后完成一場愉快的心理歷程。結果僅此而已。

     企業(yè)人力資源部門常常會強調培訓太累，因為學員們平時們都忙，工作都很辛苦，又都是有實際經(jīng)驗的，所以最好的是寓教于樂。這樣的導向下，如果那個培訓師講的課太枯燥，那么根本拿不到培訓合同。何況還有學員對講師培訓的評估。只能借用娛樂明星的一些招數(shù)，如培訓現(xiàn)場布置、音樂、包裝、相聲、小品......，除此別無他法。

     培訓應該是解決問題的，無論是人力資源部門、學員還是培訓師，應該清楚要解決的管理問題是什么？明晰你的管理目標后可能容易，但達成目標的過程將不會是輕松的。做為管理培訓，又怎么能夠輕松呢？

     我所說的管理培訓“苦”起來，有三層很“土”的含義：
     一是傳統(tǒng)的“棒棍之下出秀才”。對職業(yè)人士來說，學習本身就不可能自自發(fā)，于培訓過程中必須有壓力，最好是挑戰(zhàn)極限的壓力。如果都自動自發(fā)地學習了，還要培訓做起什么？

     二是傳統(tǒng)的“良藥苦口利于病”。許多問題的解決需要直接的方法，也就是針對問題直接去找答案。這時候，培訓中的許多道理學員都懂，就是遇到具體問題不知如何去做。那么培訓的案例就別轉來轉去，總轉一些伊索語言、圣經(jīng)故事了，直接將問題提出，在培訓中得到答案。

     三是傳統(tǒng)的“解玲還需系玲人”。任何理論上的答案都必須有行動支撐，而企業(yè)中的行動往往是相互制約的。就象小孩子制定學習計劃，一下子制定了很多，結果落實到每一天發(fā)現(xiàn)二十小時不睡覺都完成不了，后來也就不了了之。培訓中獲得了答案，具體的行動措施還需要真正遇到問題的人具體提出，間接相關人綜合平衡。

     回過頭了，無法衡量就無法管理。那么整個培訓必須能夠可以衡量的行動成果，每個學員能夠拿出結合自己學習情況的成果，我稱之為“交作業(yè)”。

     近期在為上面那個公司咨詢過程中，我所在元動力管理咨詢公司給那個企業(yè)中高層進行了咨詢過程中的培訓，時間跨度近一個周。“棍棒之下出秀才”，當然不是不文明的體罰，比體罰更“殘酷”其中之一就是將績效管理的方法用到培訓中，每個人的成績一目了然。結果，為了這樣一個以往“得過且過”的培訓，許多人晚上自已加班學習到一兩點，學習理論、查閱公司資料、上網(wǎng)進行同行研究......打破了參加工作以后“學習最長的時間”。"良藥苦口利于病”，在培訓提供的思維框架下，來自不同部門的學員激勵爭吵，直面公司管理中的問題，認真分析研究，尋找對策。以往那種合理化建議總是提給別人的現(xiàn)象少了，對癥尋藥的人多了。“解玲不須系玲人”，針對具體問題改善的行動方案做出來了。與以往行動方案不同的是，通過課程上學的方法形成了行動的責任矩陣，具體落實責任人、時間點、量化成果。

     解決具體管理問題的管理培訓，不可能是輕松的，必須“苦”起來了。培訓完后，學員們說“苦中有樂”、“時間還是太短了”、“不相信這么短的時間內做出這么多東西”。當然，管理培訓“苦”起來的一個前提是，公司真正想通過培訓來解決管理問題，另一個前提是培訓師愿象咨詢師一樣自我挑戰(zhàn)。

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