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| 目标管理与BSC、KPI绩效管理管理体系建利管理实务 |
目標管理與BSC、KPI績效管理管理體系建利管理實務
【開課城市】深圳 上海 杭州
【開課時間】2009年7月17-18日（周五、周六） 2009年7月24-25日（周五、周六） 2009年7月24-25日（周五、周六）
【培訓對象】董事長/CEO/總裁、分子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)、戰(zhàn)略管理部經(jīng)理、績效管理部經(jīng)理、HR總監(jiān)/HR經(jīng)理、企業(yè)中層經(jīng)理、主管
【課程意義】
績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍城，做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點脫離苦海走出圍城！城里的人想出來，城外的人想進去!許多人事總監(jiān)發(fā)出了這樣的感慨：“不搞績效是等死，搞了績效是找死”！
為什么越是基層員工越會產(chǎn)生一種“反績效考核”的思潮
為什么員工認為績效考核就是“定指標、打分數(shù)、扣獎金”？
為什么許多企業(yè)的績效考核不如人意，達不到預期的目的
為什么績效考核常常“走形式”？
為什么越考核麻煩越多？
那么，在構(gòu)建績效管理體系的過程中，那些是我們關(guān)注的重點呢？
□績效考核方法
如何依據(jù)公司戰(zhàn)略目標建立戰(zhàn)略性績效管理體系？（公司具有顯性戰(zhàn)略）
如何依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃建立績效管理體系并將公司目標有效分解、轉(zhuǎn)化為具體的考核指標？（公司具有隱形戰(zhàn)略/尚未進行戰(zhàn)略規(guī)劃）
許多公司建立的績效考核體系，都是“一刀切”似的建立“三級KPI指標體系”，但我們在咨詢的實踐中發(fā)現(xiàn)效果并不理想，那么如何依據(jù)每個部門的定位、工作內(nèi)容、工作特點來設計科學、合理地“定做”績效考核方法？
□指標體系設計
指標是績效管理體系的中樞神經(jīng)，績效考核指標具有導向性，設置什么樣的考核指標，就會引導員工什么樣的工作行為，那么設計KPI指標的工具、方法論到底有那些？如何判斷一個KPI是否合理，是否能夠管卡住工作的重心？如何將工作短板納入到KPI指標體系當中？如何實現(xiàn)KPI指標的長板管控、短板管控、過程管控和結(jié)果管控 ？
如何將KPI指標進行有效的分解，如何使下級崗位既要承接部門目標，又要確保對下級考核的有效性？
采取何種措施/計劃確保KPI指標值得以實現(xiàn)？如何實現(xiàn)過程管理和結(jié)果管理得到均衡管控？
如何設置既負有挑戰(zhàn)性的目標，又不至于讓上下級之間為了目標而討價還價？
□考核結(jié)果應用
如何依據(jù)公司年度經(jīng)營狀況，建立公司、部門績效獎金池？
如何將個人績效和團隊績效結(jié)合起來確定員工季度、年度績效獎金？
如何依據(jù)員工考核結(jié)果進行調(diào)薪？
績效考核結(jié)果在其他領(lǐng)域中的應用？
【培訓收益】
幫助學員應用BSC、KPI工具建立戰(zhàn)略導向性的績效管理體系；
通過練習，幫助學員掌握尋找KPI指標的方法、工具以及如何有效的將指標進行分解；
通過練習，幫助學員掌握目標分解，避免在進行目標下達時，上下級之間的討價還價；
通過獎金分配矩陣的辦法，幫助學員了解如何避免因獎金分配問題而產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。
【講師介紹】
譚老師多年人力資源管理咨詢經(jīng)驗，先后在畗安娜床上用品公司、笆田生態(tài)工程股份有限公司等知名企業(yè)從事人力資源管理工作。為二十多家企業(yè)提供管理咨詢服務，咨詢項目所涉及的行業(yè)包括：房地產(chǎn)、IT、造紙印刷、機械制造、冶金、家具、化工能源、電子、家電、貿(mào)易、包裝等相關(guān)行業(yè)。
項目實踐包括：順德萬家樂燃氣熱水器公司、山東久泰能源集團公司、深圳大富豪家具公司、深圳中華商務印刷公司、深圳華美鋼鐵集團公司、深圳安興紙業(yè)集團公司、福州金輝房地產(chǎn)集團公司、重慶銀鴻鋁業(yè)公司、溫州東經(jīng)包裝控股集團公司、浙江晨暉科技、桂林俏天下家居、浙江愛美德旅游用品有限公司、中山振杰國際、中山華寧制衣、深圳特發(fā)地產(chǎn)、深圳蘭江地產(chǎn)集團、深圳海洋王照明、上海天虹集團、上海長沅機電、賽爾康科技（深圳）有限公司、深圳市海云天科技股份有限公司、廣州秀珀化工……
【課程大綱】
凡是發(fā)展較快的企業(yè)，激勵做得都比較好——某老板語錄
劉邦贏得天下，關(guān)鍵在善于發(fā)獎金
加班工資發(fā)出了問題
“明星勞務工”被炒魷魚——凸顯績效管理的尷尬
一、績效管理綜述
當前績效管理體系在實施過程中存在的問題
借助冰山模型分析績效管理運行效果不理想的兩大根本因素
有效的績效管理體系必須具備一定的管理假設
績效管理活動經(jīng)歷的五大階段
績效管理的14條理念
績效管理主要有那些功能
二、明確指標、目標與指標值
什么是績效
四種績效觀
什么是目標
什么是指標、指標的特點、什么是指標值
指標的類型及運用對比
指標運用的案例——指鹿為馬
課堂指標練習
三、如何建立分層分類的考核方法
績效考核方法及特征
從和珅PK紀曉嵐談360°績效考核
360績效考核方法的利弊與考核方法的演變
研討：人力資源部適用何種考核方法？
如何針對不同的部門、不同的管理層級設計不同的考核方法
四、如何建立戰(zhàn)略性績效管理體系
戰(zhàn)略是什么
戰(zhàn)略規(guī)劃模型與戰(zhàn)略性績效管理體系的邏輯框架結(jié)構(gòu)
公司戰(zhàn)略與平衡記分卡接口在那里？
基于戰(zhàn)略導向的KPI設計的幾種基本方法——KRA及KPI、價值樹與BSC
三種應用方式的比較
平衡計分卡Balanced Scorecard的發(fā)展歷程
案例分享——山東航空公司
平衡記分卡與中國儒家思想
什么是戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略性績效考核指標建立流程
各部門如何識別戰(zhàn)略主題
定義KPI指標
對KPI指標進行進行測試和修正
對KPI進行考核周期規(guī)劃
確定指標權(quán)重
編制月度/季度/年度績效考核表（績效合約）
制定實現(xiàn)KPI指標的策略/措施計劃
KPI指標的打分方式
如何對定性指標加以量化
五種方式尋找部門KPI考核指標（工作短板法、關(guān)鍵策略法、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法、關(guān)鍵成功因素法、重點介紹綜合因素法）
一種新型的考核方法介紹——長短板考核法，確保工作既要揚長避短，又要取長補短！
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
指標分解的幾種方法
上下級KPI之間的關(guān)系
指標分解的原則
指標的分解步驟
指標的責任人
指標分解中的注意問題
案例分析與練習
六、主基二元考核法
考核什么KPI指標，員工就關(guān)注什么，如何解決KPI指標所遺留下來的真空地帶？如何對這些領(lǐng)域進行管控，確保既要突出工作重點，又要兼顧全面？
案例分析——如何解決考核指標過多，目標不聚焦的問題
主要績效與基礎績效的關(guān)系；
運用主基二元考核法解決重點工作與日常事務性工作的困惑
運用主基二元考核法解決部門之間溝通、協(xié)調(diào)、相互協(xié)作與幫助的問題
七、如何對考核數(shù)據(jù)進行有效管理
績效信息的概念
準確、及時收集考核數(shù)據(jù)的意義
指標數(shù)據(jù)采集困難的相關(guān)因素和暴露出來的問題有那些？
解決指標數(shù)據(jù)來源的問題，需要關(guān)注以下幾點
KPI數(shù)據(jù)失真規(guī)避方法
八、如何對指標設置合理的目標
如何制定考核標準？
制定標準需要明確幾個原則
為什么員工不愿意接受更高的目標
應用聯(lián)合基數(shù)法解決上下級之間在目標設定中的博奕
聯(lián)合基數(shù)法實際應用過程中的改進
九、如何對績效結(jié)果加以應用
績效結(jié)果應用于——薪酬調(diào)整
什么樣的獎金發(fā)放模式才是合理的？
如何確定公司、部門獎金池？
如何平衡業(yè)務部門和職能部門獎金發(fā)放的額度？
績效結(jié)果應用于——職位調(diào)整
結(jié)果運用——其他
【報名方式】
1．培訓費用：3200元/人（含培訓費、講義費）
2．報名電話：010-51264223 010-51600571 010-51600671
3．值班手機：13683686366 齊老師； 傳真：010-51411743
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