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到底该给谁涨薪?——绩效考核+80/20法则

發(fā)帖：shuchong | 2009/7/31 11:49:39 | 第 1 樓

到底该给谁涨薪?——绩效考核+80/20法则

      又是一年漲薪時(shí)，有人歡喜有人憂。要漲薪的人肯定歡喜，漲薪無(wú)望的人肯定憂愁，也有一些企業(yè)的老板和HR們也相當(dāng)憂愁。他們愁什么呢？老板一般在愁到底該不該漲薪?該給誰(shuí)漲?HR們愁的是該給老板提供什么樣的調(diào)薪方案?調(diào)薪的幅度又怎么建議?人力成本的控制又怎么把握?從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，老板和HR們愁的事情并沒(méi)有什么區(qū)別，只不過(guò)出發(fā)點(diǎn)不同而已。
     華恒智信根據(jù)多年的管理咨詢實(shí)踐認(rèn)為：調(diào)薪不是一項(xiàng)孤立的工作，它屬于企業(yè)績(jī)效管理工作系統(tǒng)的一部分。績(jī)效管理的終極目的是為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此可以認(rèn)為調(diào)薪是為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的。老板和人事經(jīng)理完全可以依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定該給誰(shuí)調(diào)薪，調(diào)多少。其具體規(guī)則可以在績(jī)效管理方案中明確，調(diào)薪時(shí)可以根據(jù)員工的崗位職責(zé)、崗位價(jià)值、個(gè)人績(jī)效等因素決定是否漲，漲多少等。總之，一切規(guī)則都是明確的、一切操作都是透明的，只要員工達(dá)到了既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，符合漲薪條件，就可以漲薪，反之，則維持不變或調(diào)崗降薪。
     對(duì)于那些想成就百年夢(mèng)想的企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，處理漲薪問(wèn)題最好的辦法就是通過(guò)制定公開(kāi)、公正而完善的績(jī)效管理制度，將漲薪與績(jī)效指標(biāo)掛起鉤來(lái)。年終時(shí)完全依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定到底給哪些人員升遷和漲薪，只要企業(yè)的做法是客觀、公正、透明的，哪怕每次只給幾個(gè)人漲薪，同樣能起到激勵(lì)全體員工的作用，同時(shí)對(duì)那些工作表現(xiàn)一般的人也會(huì)形成一種無(wú)形的壓力。這種制度是硬性的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所以的員工制度都是公平的。
     目前，很多企業(yè)為了減少麻煩，一般實(shí)行普漲策略，雖然這可以讓所有人都能看到一些希望，得到一些欣慰。但誰(shuí)都知道，企業(yè)的業(yè)績(jī)往往都是由一群骨干人員創(chuàng)造的，不加區(qū)分的普漲政策其實(shí)就是一種“平均主義”的大鍋飯，這樣做是對(duì)這些骨干人員是一種傷害。華恒智信認(rèn)為目前有學(xué)者提倡的：實(shí)行以崗位貢獻(xiàn)也就是績(jī)效考核的結(jié)果作為漲薪的依據(jù)較為公平和合理。管理的80／20法則告訴我們，企業(yè)中20％的關(guān)鍵人員創(chuàng)造了80％的企業(yè)業(yè)績(jī)，所以崗位貢獻(xiàn)大的人也就是企業(yè)的關(guān)鍵人員。老板可以大膽的給這些關(guān)鍵人員漲薪，讓他們大幅分享企業(yè)的利潤(rùn)。只有他們才是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。他們積極性和創(chuàng)造力上來(lái)了，企業(yè)的發(fā)展才有希望。在給這些人漲薪的問(wèn)題上，老板不要有絲毫猶豫。不要擔(dān)心所謂的不良反應(yīng)，否則，不分輕重，只強(qiáng)調(diào)平等的“大鍋飯”策略只能損害企業(yè)的效率，增加企業(yè)的內(nèi)耗，給自己徒增不必要的煩惱。
     總之，漲薪是企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中必需的助推劑，是企業(yè)這部發(fā)動(dòng)機(jī)維持高效運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，它必須起到其應(yīng)有的作用。如果因?yàn)E用漲薪而影響了員工士氣，還不如不漲。華恒智信認(rèn)為在漲薪問(wèn)題上要健全企業(yè)的制度，把績(jī)效考核的結(jié)果有效利用起來(lái)，識(shí)別為公司創(chuàng)造80%利潤(rùn)的那20%的員工，不要吝嗇，為這些員工大幅漲薪，可以起到良好的激勵(lì)作用。

     資料來(lái)自：牛津管理評(píng)論華恒智信整理

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