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[原创]论中国企业之根本——人才问题

發(fā)帖：shuchong | 2009/9/4 16:29:04 | 第 1 樓

[原创]论中国企业之根本——人才问题

      很多企業(yè)家遇到管理專家時(shí)經(jīng)常提到企業(yè)的核心管理問題是“缺合適的人才”，這里的缺人才，其真正的意思不是缺少人，而是缺少具備一定技能、具有一定職業(yè)素養(yǎng)道德的符合企業(yè)需要的人才的意思。
     筆者做了近十年的管理及咨詢工作，對人才的看法是：“人才難得”！這里的關(guān)鍵詞是“難得”！
     難在哪里，難在稀缺，難在招聘來的人不能用，要么這個(gè)方面不行，要么那個(gè)方面有點(diǎn)小毛病……讓領(lǐng)導(dǎo)用起來不省心。既要用，又要防，管理的疲憊就是如此。為什么會這樣，用專家的話說“整體素質(zhì)有待提高與加強(qiáng)”。這里的素質(zhì)表現(xiàn)在三個(gè)方面：一，職業(yè)道德與職業(yè)意識；二，職業(yè)技能與水平；三，職業(yè)行為與高效的工作程序。
     從目前來看，中國企業(yè)員工來源一般多為兩個(gè)渠道，一個(gè)是學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一個(gè)是從農(nóng)村轉(zhuǎn)化的“農(nóng)民工”。這些人有一個(gè)共同的特點(diǎn)：工作積極性很強(qiáng)，但是如何更好地開展工作不會，工作中不知道怎樣干，需要企業(yè)手把手的去教會對方。即便在企業(yè)鍛煉幾年的人，職業(yè)水平和職業(yè)能力具備了，但是由于一直缺少職業(yè)意識與職業(yè)道德的強(qiáng)化教育，進(jìn)而導(dǎo)致跳槽頻頻，哪家錢多去哪家的局面，形成的循環(huán)惡果。企業(yè)培養(yǎng)的人才隨便就走，新的勞動法也對員工走沒有強(qiáng)制的制約政策保障，因此有能力的剛培養(yǎng)的人才，更容易跳槽走人，進(jìn)而企業(yè)也更不愿意培養(yǎng)人才了……
     由于有技能的、有經(jīng)驗(yàn)的人力資本流失量大，技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新從何而來？因此總在低端的管理平臺上重復(fù)，制約了企業(yè)的不斷提高，也拖了企業(yè)發(fā)展的后腿！所以筆者認(rèn)為，影響中國企業(yè)發(fā)展的管理問題是人的問題，不是經(jīng)營的問題，其核心是有效人才的培養(yǎng)、使用與開發(fā)的問題。這里的人才不是僅指“干部”，而是一群優(yōu)秀的分層分類的人才。例如我們看中國現(xiàn)代歷史的八年抗戰(zhàn)，其中分析到為什么泱泱大國卻總敗在“小日本”的手中，而且還總不長記性。記得曾經(jīng)有這么一段分析的文章，文章中提到在中日之戰(zhàn)開戰(zhàn)前，日本的軍隊(duì)的士兵已經(jīng)都是高中以上的學(xué)歷，而所有的士官軍曹等崗位的干部已經(jīng)都是從軍事專業(yè)學(xué)校訓(xùn)練畢業(yè)過多年的人了，日軍所有的參謀總部的人才都是頂尖的情報(bào)分析與研究專家，可以這么說“是一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的侵略團(tuán)隊(duì)”。而反觀與之對壘的“國軍”，整體上兵員素質(zhì)較差，很多人都是為了“掙錢來當(dāng)兵、混日子的”，大多數(shù)士兵都不識字，甚至有的連級干部也是文盲，看不懂作戰(zhàn)地圖，也更談不上策略地襲擊敵人了。用李宗仁先生的話說：一個(gè)訓(xùn)練有素的日本士兵如果軍事配置齊備下，能夠抵得上一個(gè)中國連隊(duì)的進(jìn)攻”。相信臺兒莊戰(zhàn)役給這個(gè)司令官的感悟是真實(shí)的。
     我們總是在分析別人的戰(zhàn)略，研究孫子兵法，似乎在技術(shù)上和裝備上想贏得別人，但筆者認(rèn)為，真正贏得戰(zhàn)斗勝利的根源是戰(zhàn)士的素質(zhì)特征。人經(jīng)過教育的投入才能成為人力資本，人力資本的作用和價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)資本的價(jià)值。（諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲獎(jiǎng)?wù)叩挠^點(diǎn)論斷）
     很多研究中國軍事和外國軍事的專家曾經(jīng)得出這樣一個(gè)結(jié)論：外軍的士兵訓(xùn)練主要是“育成教育”，所謂育成教育就是培養(yǎng)、培育士兵在戰(zhàn)斗中的行為習(xí)慣，變成真正的專業(yè)選手。其實(shí)，人在這個(gè)世界上，無論是國內(nèi)外，人類的智商都差別不大，但是為什么世界百強(qiáng)企業(yè)中鮮有中國企業(yè)的影子呢，因此我們在思考，如何從根本上提升中國企業(yè)的管理水平？筆者認(rèn)為，主要原因是“中國企業(yè)缺少對人才培養(yǎng)（育成）機(jī)制，導(dǎo)致人才缺乏，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展”。
     因此，我們提出解決中國企業(yè)管理問題的根本方案是“長期持久的育成教育”。重點(diǎn)工作一方面提升干部的素質(zhì)與能力，另一方面是對員工進(jìn)行必要的持久的“育成教育”，這才能從根本上破解人才缺失的管理難題。會讓中國成為“人力資本大國”，才能讓企業(yè)能夠真正一代比一代強(qiáng)。

     來源：華恒智信人力資源顧問公司

第 2 樓 | 發(fā)帖：shuchong | 時(shí)間：2009/9/4 16:30:43

[推荐]与员工进行有效沟通的七种方法

     与员工进行有效沟通的七种方法
       管理的过程，从本质上说就是通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，实现企业共同目标的过程。沟通从某种意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。一个组织的沟通包括管理者与员工的沟通、员工之间的沟通以及组织与外部的沟通，其中，管理者与员工的沟通对于企业的长久发展和员工个人进步都十分重要，那么，作为现代企业的管理者或是一名从事人力资源的工作者应该如何有效地与员工进行沟通呢？我们在咨询工作中，收集归纳出以下七点：
       第一、要让员工对沟通行为及时做出反馈
     沟通的最大障碍在于员工误解或对管理者意见理解的不准确，而让员工对管理者的意图做出反馈是减少这种问题的关键。而鉴定员工反馈是否有效的标准是数量和准确性。在企业管理中，企业管理者作为主动发送者与员工进行沟通，二者之间难免有沟通能力及表达接受信息之间的障碍。为克服这种障碍，就要求管理者在向员工宣布一项任务后，要求员工把所布置的任务再复述一遍，通过直接或间接的询问“测试”下属。以确认他们是否完全了解。如果员工所复述的内容与管理者意见一致，就说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意见领会出现差错，可以及时地进行纠正，调整陈述方式，以免带来不可估量的损失。
       第二、对不同的员工使用不同的语言
       在同一组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同的理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当的理解，从而给沟通造成了障碍。沟通时必须根据接收者的具体情况选择语言，语言应尽量通俗易懂，尽量少用专业术语。以便接收者能确切理解所收到的信息。
       管理者要慎重语言，选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。对容易产生歧义的话语应尽量避免使用，或者对于可能产生误解的话语，作必要的解释说明，表明自己真实态度和情感，以澄清误解。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，针对接受信息人的情况，酌情使用对方易懂的语言确保沟通有效。
       第三、积极倾听员工的发言
       一位擅长倾听的领导者通过倾听可以从下属那里获得信息并对其进行思考。有效准确的倾听信息，将直接影响管理者的决策水平和管理成效，并由此影响公司的经营业绩。
     华恒智信认为，领导者倾听时不是被动的听，而是要主动的对信息进行搜索和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，要想象他的思路，体会他的世界，以便于正确理解他们的意图，而不是你想理解的意思，避免进入“和自己说话”的陷阱。企业管理者应尽量给员工多的时间让他们相互交谈，并且在倾听的过程用动作语言表现你对员工谈话的浓厚兴趣。使员工感觉到你是在诚心诚意地倾听他们的见解，这样员工会毫无保留地把真实想法说出来。善于倾听的人能及时发现他人的好处，并创造条件让其积极性发挥作用。倾听本身也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因此也激发出对方的工作热情与负责精神。
       作为一名管理者，有效地倾听是必要的。有时常常是说话者一时的灵感自己并有没有意识到，对听者来说却是极大的启发。
       第四、恰当的使用肢体语言
       美国心理学家艾伯特•梅拉比安经研究认为：在人们沟通中所发送的全部信息中仅有7％是由语言来表达的，而93％的信息是用非言语来表达的。因此管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性，这样会在很大程度上跨越言语沟通本身固有的一些障碍，提高沟通效率。
       肢体语言是交流双方内心世界的窗口，它可能泄露我们的秘密。一个成功的沟通者在强化沟通的同时，必须懂得非语言信息，而且尽可能了解它的意义，磨练非语言沟通的技巧，注意“察言观色”，充分利用它来提高沟通效率。这就要求管理者在沟通时，要时刻注意与员工交谈的细节问题，不要以为这是“雕虫小技”而忽视。
       第五、注意保持理性，避免情绪化行为
       在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至恢复平静。
       第六、减少沟通的层级
       在许多企业中，机构设置比较复杂，信息的传递需要跨越许多中间环节，才能到达终点。因此，企业应加强组织建设，积极改善组织结构和加强组织文化，使企业能够较好的发挥沟通的功能。为避免沟通过程中信息的失真，可以精简机构，建立一支精明的团队，根据组织的规模、业务性质、工作要求等选择沟通渠道，制定相关的工作流程和信息传递程序，以保证信息上传下达渠道的畅通，为各级管理者决策提供准确可靠的信息。也可以通过召开例会、座谈会等形式传递和收集信息。企业有必要设立一个独立于各职能部门以外的监督部门，负责协调内部的沟通工作，确保信息的真实，使每一次沟通都得到预想的目的，提高沟通效率。
       因此，管理者在与员工进行沟通时应尽量减少沟通的层级，越是高级的领导者越应该注意与员工直接沟通。
       第七、变单向沟通为双向沟通
       很多企业沟通只是单向的，即只是领导者向下传达命令，下属只是象征性的反馈意见，这样的沟通不仅无助于决策层的监督和管理，时间一长，必然挫伤员工的积极性及归属感，所以，单向沟通必须变为双向沟通。
       双向沟通有利于促进人际关系和加强双方紧密合作，能激励员工参与管理的热情，久而久之，给企业会带来不可估量的影响。同时，企业组织者和管理者也应该掌握沟通技巧，认真听取员工的意见，发掘和利用员工的聪明才智，充分调动他们的积极性和创造性，这样企业最终会得到丰富利益的。
       作为管理人员，要想取得沟通的效果，就需要在沟通的过程中，不仅注重与员工沟通的次数，而且更应该注重沟通的质量，讲究沟通技巧，运用适当的沟通原则和沟通方式，才能到达良好的效果。
       总而言之，在管理者与员工之间进行的双向沟通，其关键在于管理者。

     （资料来源《领导者》，华恒智信人力资源顾问有限公司整理）

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