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      [原创]如何能使员工对公司最忠诚

      發(fā)帖:shuchong | 2009/12/24 17:12:21 | 第 1

      [原创]如何能使员工对公司最忠诚
           因為我經(jīng)常參加招聘會,所以常常會遇到這樣的情況,比如我聽到許多公司在面試新員工時會問到這樣的問題:你對公司的忠誠度如何?應(yīng)聘者會高談闊論一番,但我從來沒有問過我面試過的所有應(yīng)聘者這個問題,為什么呢?因為這個問題不是問就能夠問出來的,我也承認:如果將老板比作是船,那么,員工就是帆;如果將老板比作是船長,那么,員工就是水手。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業(yè)中,老板與員工其實存在著同舟共濟、共擔(dān)風(fēng)雨的密切關(guān)系。而當我們更多的企業(yè)老板或企業(yè)家睜開象“鷹”一樣的眼睛俯瞰諸多企業(yè)眾生相時,會很輕易的發(fā)現(xiàn)一個驚人的問題:許多企業(yè)的員工并不忠實于老板,也更沒有鐘情于企業(yè),更不用說要發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神了。
           如果企業(yè)與員工是一種相互的價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔(dān)的關(guān)系,那么這個企業(yè)一定會發(fā)展的非常之好,因為有一條維系企業(yè)生存和發(fā)展的主線,引導(dǎo)員工一定要忠實于企業(yè)的主線。但事實并沒有多少企業(yè)是將這樣一種精神與文化原汁原味的給予員工。因此,也無法使員工形成真正意義上對企業(yè)與老板的忠誠。
           更多的企業(yè)往往出現(xiàn)的則是:員工能夠與企業(yè)一起享福,卻無法一起與企業(yè)受罪,不僅是對于一些在完成原始積累后的企業(yè),更對于那些處于常規(guī)發(fā)展階段的企業(yè),更是如此。這類企業(yè),能夠與老板一起創(chuàng)業(yè)的員工,在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期時,一般比較忠實于企業(yè),而到了發(fā)展期時,這類員工的命運主要有三種:一是自恃功高,得到老板重用;二是目空一切,有時也不把老板放在眼里,而最終被老板想辦法“炒掉”;三是得到老板的幫助自己出去單干。即使是一些留下來的創(chuàng)業(yè)元老級員工,如果老板稍微對他們有一絲的不好,對不住他們,他們對企業(yè)的忠誠度也會大打折扣。
           對于后來進入到企業(yè)的員工,他們對企業(yè),對老板的忠實度有多少呢?企業(yè)也無法用一個量化的數(shù)據(jù)指標而定。但有一點是可以明白的,那就是對于百分之六七十以上的企業(yè),可以說員工對企業(yè)是沒有真正意義上的忠誠度的。因為,企業(yè)的管理、制度以及老板性格喜好決定著員工是否真正對他、對企業(yè)是不是有高尚的忠誠度。
           如果企業(yè)的員工,看不到希望與寄托,而且得不到多少利益時,也就根本無法形成對企業(yè)和老板的忠實度。我曾經(jīng)服務(wù)過的酒店老板就對我說過:“你看著吧,別說是三個月了,我如果一個月不給員工發(fā)工資,員工就差不多跑光了”。就是因為老板有這種正確的判斷,所以我們酒店在工資的發(fā)放時間上從來沒有推遲過一天,要是遇見節(jié)假日一般都提前開支,也這是因為這樣,在2003年的非典期間,員工主動要求減薪,有的員工甚至愿意不拿薪水照樣上班和企業(yè)共命運,有幾家企業(yè)能夠做到,員工的利益沒有得到保證時,員工還能為企業(yè)賣力的工作?員工還對企業(yè)和老板有忠誠可言?應(yīng)該沒幾家,我想這種風(fēng)險沒有多少企業(yè)能夠讓員工從內(nèi)心里愿意去背負與承擔(dān)。人的欲望無法滿足,員工不是圣賢,員工都是非常現(xiàn)實的“老百姓”。但我們做到了,為什么?就是老板平時對員工的愛護和幫助。
           那么,企業(yè)家與老板面對無情的員工,面對無法與企業(yè)同呼吸共命運的員工,面對在企業(yè)面臨一時之困而不講情感的員工,面對無忠誠度的員工如何去做才好呢?我就自己的一點經(jīng)驗和大家一起分享:
           1、密切關(guān)注員工成長
           那些最開明的企業(yè)會告訴員工,礙于競爭壓力,它們無法保證給予他們工作保障,但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。關(guān)注和幫助員工成長,讓員工與企業(yè)和團隊一起成長,已經(jīng)成為很多企業(yè)留住人才的重要法寶。從某種意義上講,讓員工在工作中獲得知識的累積,比單純獲得金錢更有吸引力。當員工感到自己在工作中提高了水平,有賺更多錢的信心和能力時,他們對企業(yè)的感激才會是發(fā)自內(nèi)心的。只有這樣,才能激勵員工為企業(yè)發(fā)展努力,并贏得員工忠誠度。
           2、強化企業(yè)文化建設(shè)
           企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制,整合企業(yè)現(xiàn)有資源,在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。通過培訓(xùn)、教育、開發(fā),引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,使人產(chǎn)生一種歸屬感,有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致,形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。例如我們可以組織旅游,舉辦各種集體活動等。
           3、與員工良好的溝通:溝通從一定意義上講,就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設(shè)、有助于改進管理者做出的決策,接納各級員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬,建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍,提高員工的士氣。我們的老板和鞏俐人員一定不要覺得自己高員工一等,要多進行非正式的溝通,選擇一對一在公司外部的溝通,可以用餐或散步等形式讓員工放松,而不是坐在辦公室的談話。
           4、建立公平競爭機制:公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,迅速進入工作狀態(tài),節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面,要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,應(yīng)把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會,以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。
           5、營造快樂 感受尊重:員工的工作情緒是否快樂很重要,為員工營造出快樂的氣氛不僅可以增加員工的工作效率,激發(fā)潛力,而且還能夠培訓(xùn)員工對企業(yè)與老板的忠誠。而滿足生理需求、安全需求是基本條件,也是計算人力成本的最基本起點。單純從追求忠誠度說,滿足人性需求的第四層需求——讓員工受尊敬需求是領(lǐng)導(dǎo)們最容易做到的,也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭,笑一笑,問寒問暖,或在過節(jié)時給員工發(fā)一條問候短息等等,我覺得比發(fā)節(jié)日禮物更能使員工感動。
           6、健全的激勵機制:增進員工對企業(yè)的忠誠感,目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力,留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才,提高他們對企業(yè)的貢獻精神。因此,必須健全激勵機制,激勵的目的是調(diào)動員工的積極性,是個人潛力發(fā)揮最大化。健全的激勵機制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度,從企業(yè)中清除不利于激勵的因素,采取有利于激勵的因素。在現(xiàn)實中物資激勵雖有較大的激勵作用,但也要避免過多采用物資激勵的方式,應(yīng)使物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。除了高薪外,企業(yè)具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引。
          
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