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[原创]企业人才进出机制的建设（下）

發(fā)帖：shuchong | 2010/1/14 11:27:46 | 第 1 樓

[原创]企业人才进出机制的建设（下）

     企業(yè)就好比一個水池，優(yōu)秀人才的引入相當(dāng)于一個進(jìn)水，退出機(jī)制則如同排水。人員退出機(jī)制的缺乏就好像一個池子里面只有進(jìn)水口沒有排水口一樣。一個水池里面，如果長期只有水的流進(jìn)，而沒有水的流出，那么這個水池里的水最終也只能變成一池死水。如果只是引進(jìn)人才，原有不合格的人才也不處理，那么必然也起不到使企業(yè)活起來的作用。尤其是對于國有企業(yè)，退出機(jī)制建設(shè)缺乏，員工能進(jìn)不能出，干部能上不能下，是員工消極怠工，缺乏危機(jī)意識和競爭意識，各項管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效的根本原因。
     但是需要澄清的是，退出并不等同于解雇，退出機(jī)制的建設(shè)并不是直接就意味著企業(yè)裁員或者員工同企業(yè)直接解除勞動雇傭關(guān)系。完整的退出機(jī)制應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，它是為了在企業(yè)中持續(xù)的實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇等措施。退出包括暫時退出崗位或組織接受教育和培訓(xùn)等，如果教育培訓(xùn)結(jié)束后，員工能夠達(dá)到企業(yè)的要求則可以繼續(xù)在組織中工作。因此，在退出與解雇之間是存在一個緩沖帶的，如內(nèi)部待崗、試用期制、離崗培訓(xùn)等。
     人才退出機(jī)制可以通過企業(yè)的日常績效管理來實現(xiàn)，將優(yōu)化流程、減少冗員、提高效率的工作在日常管理過程中完成。借助公平公開的績效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好人才退出的緩沖工作。即：當(dāng)員工績效考核達(dá)不到要求時，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結(jié)果做出反饋。比如說，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合它發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的崗位上去；而對于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓(xùn)；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業(yè)的結(jié)果。
     但是對于企業(yè)來說，裁員要上升到管理層面，建立人才退出機(jī)制，通過該機(jī)制激活人才創(chuàng)新、向上的精神，形成人才流動的良性循環(huán)，否則粗獷的裁員，會造成人心不穩(wěn)、影響員工士氣和忠誠感的不良后果。因此，要注意以下幾點：
     第一，企業(yè)真的在操作裁員時，一定要注意速度，最好都能在短時間內(nèi)完成。因為無論工作做得何等細(xì)致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。
     第二，考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，操作程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T工最為關(guān)心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應(yīng)。裁員可以，但是裁誰要有理有據(jù)，企業(yè)要嚴(yán)格遵守裁員的政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。
     第三，企業(yè)要注意裁員的手段，盡量采用人性化的措施避免矛盾。企業(yè)要讓員工在平時就充分認(rèn)識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密切相關(guān)的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。一方面，企業(yè)要避免采用強(qiáng)硬手段和不理智的做法，盡量理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓被裁員工體面地離開企業(yè)。另一方面，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和公眾形象，實現(xiàn)裁員的初始目標(biāo)。
     還有一點，當(dāng)被解雇的員工以前在企業(yè)中占據(jù)要職，并且由于工作性質(zhì)掌握著企業(yè)的信息資源如客戶資源等，或者掌握著企業(yè)所需的核心技術(shù)，而企業(yè)又沒有相應(yīng)的機(jī)制控制著這些信息資源，也無法及時找到可以替代他們的人，這時對企業(yè)來說員工退出之后帶來的損失是很大的，但是絕不能因噎廢食，把不稱職的員工留在企業(yè)中。這時候企業(yè)最明智的做法就是建立各種防范機(jī)制，如為了減少信息資源會隨著員工的解雇而流失，可以建立企業(yè)的信息管理機(jī)制，由企業(yè)來控制和掌握這些信息，任職這只是起到中介的作用；在企業(yè)中實行接班人計劃，把是否培養(yǎng)出接班人作為績效考核的一個指標(biāo)，這樣一旦這些人要離開，企業(yè)也就不用擔(dān)心找不到接班人了。
     “流水不腐，戶樞不蠹”，企業(yè)只有通過有效的人才進(jìn)出機(jī)制的建設(shè)，才能不斷展現(xiàn)和煥發(fā)出活力。

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