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[原创]企业人才进出机制的建设（下）

發(fā)帖：shuchong | 2010/1/14 11:27:46 | 第 1 樓

[原创]企业人才进出机制的建设（下）

     企業(yè)就好比一個(gè)水池，優(yōu)秀人才的引入相當(dāng)于一個(gè)進(jìn)水，退出機(jī)制則如同排水。人員退出機(jī)制的缺乏就好像一個(gè)池子里面只有進(jìn)水口沒(méi)有排水口一樣。一個(gè)水池里面，如果長(zhǎng)期只有水的流進(jìn)，而沒(méi)有水的流出，那么這個(gè)水池里的水最終也只能變成一池死水。如果只是引進(jìn)人才，原有不合格的人才也不處理，那么必然也起不到使企業(yè)活起來(lái)的作用。尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)，退出機(jī)制建設(shè)缺乏，員工能進(jìn)不能出，干部能上不能下，是員工消極怠工，缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效的根本原因。
     但是需要澄清的是，退出并不等同于解雇，退出機(jī)制的建設(shè)并不是直接就意味著企業(yè)裁員或者員工同企業(yè)直接解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系。完整的退出機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，它是為了在企業(yè)中持續(xù)的實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇等措施。退出包括暫時(shí)退出崗位或組織接受教育和培訓(xùn)等，如果教育培訓(xùn)結(jié)束后，員工能夠達(dá)到企業(yè)的要求則可以繼續(xù)在組織中工作。因此，在退出與解雇之間是存在一個(gè)緩沖帶的，如內(nèi)部待崗、試用期制、離崗培訓(xùn)等。
     人才退出機(jī)制可以通過(guò)企業(yè)的日常績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，將優(yōu)化流程、減少冗員、提高效率的工作在日常管理過(guò)程中完成。借助公平公開(kāi)的績(jī)效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好人才退出的緩沖工作。即：當(dāng)員工績(jī)效考核達(dá)不到要求時(shí)，企業(yè)要針對(duì)每個(gè)員工績(jī)效考核的具體結(jié)果做出反饋。比如說(shuō)，對(duì)于那些本來(lái)很有潛力和能力，但是被安置到不適合它發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的崗位上去；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績(jī)效低下的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)；只有那些績(jī)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面對(duì)退出企業(yè)的結(jié)果。
     但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員要上升到管理層面，建立人才退出機(jī)制，通過(guò)該機(jī)制激活人才創(chuàng)新、向上的精神，形成人才流動(dòng)的良性循環(huán)，否則粗獷的裁員，會(huì)造成人心不穩(wěn)、影響員工士氣和忠誠(chéng)感的不良后果。因此，要注意以下幾點(diǎn)：
     第一，企業(yè)真的在操作裁員時(shí)，一定要注意速度，最好都能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o(wú)論工作做得何等細(xì)致，對(duì)于被裁的員工來(lái)說(shuō)，心理上總會(huì)受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。
     第二，考核標(biāo)準(zhǔn)要公開(kāi)，操作程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時(shí)，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T工最為關(guān)心和敏感的重大事項(xiàng)，任何偏差和不公都會(huì)引起員工的激烈反應(yīng)。裁員可以，但是裁誰(shuí)要有理有據(jù)，企業(yè)要嚴(yán)格遵守裁員的政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開(kāi)有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。
     第三，企業(yè)要注意裁員的手段，盡量采用人性化的措施避免矛盾。企業(yè)要讓員工在平時(shí)就充分認(rèn)識(shí)到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時(shí)將裁員的具體實(shí)施政策特別是與員工切身利益密切相關(guān)的重大事項(xiàng)向員工解釋清楚，耐心傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。一方面，企業(yè)要避免采用強(qiáng)硬手段和不理智的做法，盡量理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓被裁員工體面地離開(kāi)企業(yè)。另一方面，管理者更要善于用一種樂(lè)觀(guān)方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公眾形象，實(shí)現(xiàn)裁員的初始目標(biāo)。
     還有一點(diǎn)，當(dāng)被解雇的員工以前在企業(yè)中占據(jù)要職，并且由于工作性質(zhì)掌握著企業(yè)的信息資源如客戶(hù)資源等，或者掌握著企業(yè)所需的核心技術(shù)，而企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)制控制著這些信息資源，也無(wú)法及時(shí)找到可以替代他們的人，這時(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)員工退出之后帶來(lái)的損失是很大的，但是絕不能因噎廢食，把不稱(chēng)職的員工留在企業(yè)中。這時(shí)候企業(yè)最明智的做法就是建立各種防范機(jī)制，如為了減少信息資源會(huì)隨著員工的解雇而流失，可以建立企業(yè)的信息管理機(jī)制，由企業(yè)來(lái)控制和掌握這些信息，任職這只是起到中介的作用；在企業(yè)中實(shí)行接班人計(jì)劃，把是否培養(yǎng)出接班人作為績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)，這樣一旦這些人要離開(kāi)，企業(yè)也就不用擔(dān)心找不到接班人了。
     “流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，企業(yè)只有通過(guò)有效的人才進(jìn)出機(jī)制的建設(shè)，才能不斷展現(xiàn)和煥發(fā)出活力。

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