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[转贴]500强绩效考核准则全记录

發(fā)帖：shuchong | 2011/4/22 15:31:21 | 第 1 樓

[转贴]500强绩效考核准则全记录

     績效文化

     　　豐田公司的基本理念：
     　　1、做得到國際社會信賴的企業(yè)市民；
     　　2、為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)；
     　　3、為創(chuàng)造更美好更舒適的生存環(huán)境和更富裕的社會而不懈努力；
     　　4、為滿足全球顧客的需求提供充滿魅力的產(chǎn)品和服務(wù)；
     　　5、最大限度發(fā)揮個人創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)力量；
     　　6、通過創(chuàng)造性的經(jīng)營與社會協(xié)調(diào)發(fā)展；
     　　7、以開放性的業(yè)務(wù)往來為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)共生共存、長期發(fā)展。
     　　善待技術(shù)工人，尊重員工的勞動，成為豐田公司的一大準(zhǔn)則。
     員工沒有績效，是因?yàn)楣芾碚叩墓芾矸椒ú磺‘?dāng)。
     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——豐田公司
     　　企業(yè)文化核心是強(qiáng)調(diào)“對人保持不變的尊重”和“堅(jiān)持完美操守”。
     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——摩托羅拉公司
     　　留住優(yōu)秀員工主要通過：體制、環(huán)境、員工個人事業(yè)、感情。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國惠普公司

     　　現(xiàn)代企業(yè)講究人性管理，員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)，對員工的關(guān)心僅僅靠金錢是不夠的。人在放松的情況下才有活躍的思維。
     　　IBM至少有4條通道給員工提供申訴的機(jī)會：

     　　1、“與高層管理人員面談”制度；2、員工意見調(diào)查；3、直言不諱（總裁信箱）；4、申訴。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——IBM（國際商業(yè)機(jī)器公司）

     　　高績效文化首先要求的是一種高效的運(yùn)營體系，然后是員工的執(zhí)行態(tài)度，最后才是數(shù)字。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國戴爾公司

     　　薪酬與績效掛鉤的原則

     　　薪酬制度的一個關(guān)鍵原則：薪酬中大部分與工作的績效直接掛鉤。
     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——通用電氣
     　　固定工資有好也有壞，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所變化，增加一些可變動的工資，并將以前的每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。
     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國摩托羅拉公司
     　　薪酬：一塊是保障性的，另一塊跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是：朗訊所有員工的薪酬都與郎訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是郎訊在執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國郎訊公司

     　　IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，與工作時間長短和學(xué)歷沒有必然聯(lián)系。學(xué)歷只是敲門磚。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——IBM（國際商業(yè)機(jī)器公司）

     　　人事制度從“論功主義”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳芰χ髁x”，以獎優(yōu)罰劣，增加工作激勵為誘導(dǎo)。

     　　因事設(shè)人，為工作而配備相應(yīng)的組織和機(jī)構(gòu)。明顯的趨勢和特點(diǎn)是按照業(yè)務(wù)單元或業(yè)務(wù)單位構(gòu)筑新型的組織，工作小組取代了過去正規(guī)的組織形式。隨時可以建立，隨時可以廢止和更改的組織形式。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——松下公司

     　　確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——諾基亞

     　　績效考核的內(nèi)容和方法

     　　員工績效目標(biāo)和計(jì)劃的制訂步驟：員工起草、經(jīng)理審議、意見反饋、修改制訂。
     　　原則：目標(biāo)明確具體、任務(wù)可衡量、完成明確時限、計(jì)劃有現(xiàn)實(shí)性、有挑戰(zhàn)性。
     　　考核等級：最佳、較好、及格、不及格。
     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國微軟
     　　PDCA績效管理：
     　　P：準(zhǔn)備、計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì)，確定員工績效和約，建立目標(biāo)管理卡；
     　　D：系統(tǒng)實(shí)施；

     　　C：評價與控制；

     　　A：匯總整理及綜合評價。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——日本豐田

     　　5P評價體系：

     　　1、個人，2、職位，3過去，4、現(xiàn)在，5、潛力

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——索尼公司

     　　員工的績效，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，一是行為標(biāo)準(zhǔn)。考核運(yùn)用等級法。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——摩托羅拉公司

     　　目標(biāo)與計(jì)劃的制定—SMART

     　　S：目標(biāo)具體明確；M：可衡量；A：可執(zhí)行；R：目標(biāo)計(jì)劃可是可行的；T：有時間表

     　　360度考核法：通過上級主管、同事、下屬、和顧客等各個因素進(jìn)行360度的考核。

     　　——通用電氣公司（GE）

     　　考核實(shí)行“四方認(rèn)可”制度：員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國花旗銀行

     　　績效管理循環(huán)的5個步驟：

     　　1、基礎(chǔ)：企業(yè)戰(zhàn)略的制定；2、起點(diǎn)和核心：關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定；3、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：績效計(jì)劃的制訂和執(zhí)行；4、保障：監(jiān)控與績效評估；5、動力：獎勵與績效的改進(jìn)。

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國惠普公司

     　　全方位的績效考核：

     　　考勤：著制服打卡；未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除相應(yīng)工資；工作時間開始后或結(jié)束前15分鐘到4小時到班或下班的，以曠工半天論；當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計(jì)3次，也以曠工半天論。

     　　考績：試用考核，年終考核；

     　　考績等級：杰出、優(yōu)秀、勝任、需改善、不合格

     　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——法國家樂福集團(tuán)
     　華恒智信看點(diǎn)：　　
     500強(qiáng)績效考核準(zhǔn)則大都是從績效文化、薪酬、績效考核的內(nèi)容和文化三個方面來進(jìn)行的。
     績效文化：不管是對員工的尊重的理念還是建立普通員工和老總溝通的機(jī)制，都能體現(xiàn)世界500強(qiáng)公司在建立企業(yè)文化、績效考核中以人為本的思想。
     薪酬與績效掛鉤的原則：縱觀世界500強(qiáng)公司，薪酬都是與績效掛鉤的，薪酬和績效是兩個相互促進(jìn)的要素，較高的薪水會促進(jìn)員工增加工作熱情，提高工作效率；員工帶來較高的工作績效，會得到更高的薪水，進(jìn)而又促使員工更加努力工作。這是一個不斷向上的正向循環(huán)。
     　　績效考核的內(nèi)容和方法：績效考核有很多方法，雖然具體的考核的方式、考核角度不同，但是具體的績效考核內(nèi)容都離不開員工態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)等維度。不管采取哪種考核的方法，員工績效考核的目的都是為了提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工提高工作績效。

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