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它们选择什么样的咨询？

發(fā)帖：guangke1977 | 2005/10/7 9:32:01 | 第 1 樓

它们选择什么样的咨询？

     　　■趙民楊嵐楊洋／文

     　　自２００２年，國內(nèi)管理咨詢行業(yè)開始高速發(fā)展，２００３年，客戶絕對(duì)數(shù)量和客戶比例平穩(wěn)增長，２６．８％的公司在當(dāng)年接受過管理咨詢服務(wù)。與２００２年相比，客戶數(shù)量增長９．５％，客戶比例增長０．５％。盡管如此，２００３年的市場增長幅度卻低于２００２年，主要原
     因是受２００３年ＳＡＲＳ疫情的影響。一方面，多數(shù)國內(nèi)企業(yè)采取收縮策略，以保證現(xiàn)金流和成本控制，因而縮減了對(duì)管理咨詢服務(wù)的需求；另一方面，由于多數(shù)有實(shí)力的管理咨詢公司位于北京、上海和廣州，而北京及廣州又是重災(zāi)區(qū)，因此顧問團(tuán)隊(duì)很難順利派往客戶企業(yè)駐地。２００３年下半年，“非典”陰影散去，管理咨詢業(yè)務(wù)明顯增加，全年下來，客戶絕對(duì)數(shù)量和客戶比例在２００２年的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)小幅提升。

     　　咨詢需求廣泛經(jīng)過十余年的培養(yǎng)和發(fā)展，管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。據(jù)新華信調(diào)查，２０００年－２００３年，新增客戶數(shù)量以每年超過１０％的速度遞增。至２００３年，已有４９．９％的公司接受過管理咨詢服務(wù)。

     　　我們認(rèn)為，國內(nèi)管理咨詢市場在未來幾年仍有較大的增長空間。從全球市場看，世界５００強(qiáng)企業(yè)都接受過多次管理咨詢服務(wù)，其中一半左右的公司擁有長期合作的管理咨詢公司。相比之下，截至２００３年國內(nèi)管理咨詢市場的滲透率只有４９．９％。我國上市公司２００３年的平均凈利潤超過１億元，有足夠能力采購管理咨詢服務(wù)，均屬于管理咨詢的目標(biāo)客戶。然而一直以來，國內(nèi)企業(yè)“重生產(chǎn)，輕管理”的觀念，導(dǎo)致企業(yè)難以躋身國際領(lǐng)先行列。中國市場化的進(jìn)程加快，國內(nèi)企業(yè)面臨越來越多跨國公司的挑戰(zhàn)，因此提高管理水平迫在眉睫。在此背景下，國內(nèi)企業(yè)對(duì)管理咨詢服務(wù)存在著巨大的潛在需求。目前，國內(nèi)管理咨詢市場滲透率的增長幅度僅有１０％，在一定程度上是受到管理咨詢行業(yè)自身發(fā)展問題的影響。

     　　沿海地區(qū)是管理咨詢市場的客戶主體在地區(qū)分布上，沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)接受管理咨詢服務(wù)的企業(yè)較多。東部、南部和北部沿海地區(qū)的客戶數(shù)量占到了管理咨詢市場客戶總體的５８％，屬于熱點(diǎn)地區(qū)。

     　　２００３年，北京、上海、廣東、江蘇、四川五省市是管理咨詢的主要客戶市場。尤其是京、滬、粵三地，是管理咨詢客戶最多的省市，其客戶數(shù)量也位居管理咨詢市場的三甲之列，近三成的客戶在此三地。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)：與２００２年相比，上海的客戶數(shù)量增長超越北京和廣東；至２００３年，７８．６％的北京上市公司已經(jīng)接受了咨詢服務(wù)，是國內(nèi)開發(fā)最成熟的市場；繼２００２年管理咨詢市場在江蘇省以３００％的速度快速興起之后，２００３年四川省也以將近一倍的增長速度成為管理咨詢的新熱點(diǎn)。

     　　行業(yè)差異明顯我們根據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)１３個(gè)行業(yè)進(jìn)行了研究，不同行業(yè)的客戶數(shù)量和客戶比例差異較明顯（如圖）。

     　　研究發(fā)現(xiàn)，石油化學(xué)、金屬／非金屬和機(jī)械設(shè)備制造三大傳統(tǒng)制造行業(yè)擁有最多的客戶數(shù)量，占管理咨詢市場客戶總體的３３％。其中，金屬／非金屬行業(yè)在２００３年客戶數(shù)量增長迅猛，超過２００２年的第三名醫(yī)藥行業(yè)，成為管理咨詢?nèi)鬅狳c(diǎn)行業(yè)之一。這與去年中國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要聯(lián)系。２００３年，全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增長４３％。大量資金在利益驅(qū)動(dòng)下，流入鋼鐵和水泥等金屬／非金屬行業(yè)，導(dǎo)致市場競爭隨之加劇。企業(yè)為求生存與發(fā)展，需要在短時(shí)間內(nèi)采購咨詢服務(wù)，迅速提高核心競爭力。

     　　雖然石油化學(xué)、金屬／非金屬和機(jī)械設(shè)備制造三大傳統(tǒng)制造行業(yè)客戶絕對(duì)數(shù)量最多，但是客戶比例相對(duì)較低。除了石化行業(yè)的客戶比例略高于２６．８％的平均客戶比例，其他兩個(gè)行業(yè)皆低于平均客戶比例。對(duì)管理咨詢公司而言，這三類行業(yè)仍屬于“潛力客戶群”，需要管理咨詢公司投入部分精力加強(qiáng)市場培養(yǎng)，使其成為未來管理咨詢行業(yè)的“主力客戶”。

     　　房地產(chǎn)、電子制造、交通運(yùn)輸、醫(yī)藥、信息技術(shù)和食品飲料六類行業(yè)，客戶數(shù)量占所有上市公司的三分之一，客戶比例均達(dá)到３４％以上，相對(duì)而言他們可稱作管理咨詢市場的“成熟客戶群”。這些行業(yè)的特點(diǎn)表現(xiàn)在：對(duì)管理咨詢服務(wù)較為了解和認(rèn)可；對(duì)本企業(yè)遇到的問題較為清楚；對(duì)管理咨詢公司有著較為具體和嚴(yán)格的要求。對(duì)這六類行業(yè)，管理咨詢公司應(yīng)強(qiáng)化管理咨詢服務(wù)的專業(yè)化和功能化。

     　　人力資源咨詢和戰(zhàn)略咨詢是管理咨詢市場的主體本次研究涉及到的管理咨詢項(xiàng)目包括戰(zhàn)略咨詢、人力資源咨詢、營銷咨詢、信息化咨詢、生產(chǎn)管理、資本運(yùn)作和綜合性咨詢，共七類咨詢服務(wù)。其中，人力資源咨詢和戰(zhàn)略咨詢?nèi)允瞧髽I(yè)選擇的服務(wù)重點(diǎn)，兩者分別占２９％和２５％的市場。

     　　人力資源咨詢和戰(zhàn)略咨詢同樣是增長速度最快的管理咨詢項(xiàng)目類型。這種現(xiàn)象表明，伴隨著企業(yè)管理的逐步規(guī)范和成熟，企業(yè)家正在把越來越多的目光投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理兩個(gè)方面。畢竟，“方向”和“團(tuán)隊(duì)”是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。在所有管理咨詢項(xiàng)目中，人力資源咨詢以６２％的增長速度位列榜首。企業(yè)正在逐漸自省內(nèi)部管理中表現(xiàn)出來的問題，著手尋求外部專業(yè)力量協(xié)助解決。同時(shí)，企業(yè)選擇的人力資源咨詢服務(wù)也日益細(xì)化。像企業(yè)文化、組織模式、績效管理、薪酬體系、公司治理和高管激勵(lì)等專業(yè)術(shù)語，已非常自如和頻繁地出現(xiàn)在訪談對(duì)象的談話中。

     　　民營管理咨詢公司唱主角國內(nèi)提供管理咨詢服務(wù)的企業(yè)，主要包括民營咨詢公司、院校咨詢機(jī)構(gòu)以及國外咨詢公司三類。２００３年，絕大多數(shù)企業(yè)選擇了民營咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施管理咨詢服務(wù)。其中，６４％的上市公司選擇了民營咨詢公司的服務(wù)。

     　　這是繼２００２、２００３年之后，新華信第三次對(duì)國內(nèi)管理咨詢市場的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了研究。本次研究選擇截至２００３年１２月３１日在上海證券交易所和深圳證券交易所上市的１２８５家上市公司作為研究對(duì)象。本次研究的數(shù)據(jù)通過電話訪談和二手資料得到，共成功訪談９５０家上市公司。

第 2 樓 | 發(fā)帖：tianji_12345 | 時(shí)間：2006/1/13 13:24:28

人力管理新模式

     看到这个论坛里N多的探讨人力资源管理的帖子，可谓仁者见仁，智者见智，不乏高见，笔者不禁有点技痒，也来凑个热闹，
     人力资源管理发展到今天，理论日趋丰富，但综合来看，实践却是不尽如人意!反而在实践中遇到太多的困惑，每位从事人力资源管理工作的人士对这一点都应该深有感触。例如现在出现的人力外包现象，或者有的管理学者干脆提出企业不设人力资源部，为什么做会出现这种情况呢？
     爱因斯坦三角形可以解答这个问题！
     学习


     问题无解
     即在同一个知识或管理水平层面上发现的问题大多是无解的，如果想找到答案，只有转换思维角度或扩大原来的定义域。
     人力资源管理也是这个道理。目前国内的人力资源管理大多还是基于传统的职能结构，因此我们现在所遇到的问题或困惑在这个基础上是无法找到答案的。举个简单的例子，大家都知道绩效考核的依据是岗位说明书，而岗位说明书是岗位分析的结果。目前岗位分析有许多种方法，大家有没有想过，这些方法的依据是什么？这些方法得出的结果能不能反映岗位的真实价值？年度考核真正依据岗位说明书的又有多少呢？
     我们该怎么去解决这些问题？
     跳出原来的思维模式或扩大你的定义域！
     太多的问题促使管理学家不断探索，人力资源管理在悄悄的发生变革!笔者在长期的探索中逐渐接受了基于流程管理的人力资源管理模式。
     大家对流程的概念已经很熟悉，可是对流程的管理较为陌生。简述如下：
     企业从得到顾客需求信息到提供最终产品，中间会有许多的环节，环节中又包含许多的活动，将这些环节串连起来就是一个大的流程。从中我们可以引发出人力资源管理的思想：流程的环节决定组织的结构，环节与环节的接点就是需要授权决策的地方，环节中几个动作的集合形成一个岗位，这个岗位的工作内容也就决定了一个人的胜任资质。这样，我们所有的人力资源管理就会很清晰。如果大家接受这个思路，就会对人力资源的管理产生新的认识，也就找到了人力资源管理的根本，许多困惑也会茅塞顿开。
     不止这些！通过确定流程我们还可以规范企业管理，提高运行效率，通过不断的优化整合流程还可以形成企业的核心竞争力，从而在核心竞争力的基础上我们再重新定位企业的人力资源管理。这是一个宏大的人力资源体系，中间涉及许多的管理问题，让大家一下子接受并不容易，需要一个循序渐进的过程。如果诸位有什么高见，本人乐于共同探讨哦！
     笔者长期致力于人力资源管理核心竞争力模型的探索和研究，目前为上海天矶管理咨询有限公司（http://www.targi.cn ）资深顾问，对此有兴趣的同仁也可致信E-mail:easyxu@targi.cn 或来电021-51098936，共同商榷。公司在人力资源管理方面的研究突破和实践创新一定对诸位有所裨益。
     身体力行，人剑合一。这是本人奉行的理念，送给大家共勉哦！

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