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      [转贴]如何保证能力素质测评的信度和效度

      發(fā)帖:shuchong | 2011/9/1 9:43:36 | 第 1

      [转贴]如何保证能力素质测评的信度和效度
           如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度
          
           人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解,從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要,形成了多種人才測評方法。而人才素質(zhì)測評作為一項重要的人事技術(shù),已經(jīng)為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受,而如何保證能力素質(zhì)測評中的信度和效度,也越來越受到關(guān)注。下面,就具體案例講講如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度。
             一、案例背景
             N公司是一家外資工程管理公司,成立于1998年,總部設(shè)在上海。隨著WTO的開放和工程項目的增多,工程公司在國內(nèi)如雨后春筍般成長起來,就此拉開了人才競爭的序幕。尤其是上海,工程項目管理人才的爭奪十分激烈,N公司老總越來越感覺到市場的壓力和人才的短缺。為了應(yīng)對市場壓力,保留現(xiàn)有中高層骨干人才,并讓他們“適人適位”, N公司請來了北大縱橫管理咨詢公司,希望通過專業(yè)評估解決這個問題。
             二、建立人才能力素質(zhì)模型并實施測評
             (一)中高層能力素質(zhì)模型及測評方法的確定
             鑒于本次測評的對象是N公司的中高層管理人才和精英人物,測評的目的是為了保留人才、適人適崗,因此經(jīng)過雙方共同探討,項目組在北大縱橫經(jīng)理人能力素質(zhì)指標體系的基礎(chǔ)上,結(jié)合N公司的實際情況,選擇個人驅(qū)動力、判斷能力、分析能力、決策能力和水準、創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)能力、影響力、項目管理能力、任務(wù)分配能力等作為測評因素。同時,采用廣泛用于企業(yè)人員素質(zhì)測評、方案比較、科學(xué)技術(shù)成果評比等方面的層次分析法,來確定各測評因素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)上的權(quán)重。
             通過向N公司老總介紹人才測評的方法及工具,大家一致選定評價中心技術(shù)進行本次人才測評,并主要運用三類測評工具:心理測驗、深度面談和情景模擬測驗。
             (二)測評實施程序
             1、設(shè)計測評題目。咨詢顧問和N公司相關(guān)人員一起,圍繞測評因素,結(jié)合N公司實際情況進行測試題目的設(shè)計,并給出評分標準和評分參考。本次心理測試采取16PF人格要素測試,人機對話;深度面談設(shè)計了20個題目,涵蓋了測評的各個維度;情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具,其中案例分析題庫包含12題,主題演講題庫包含15題,被測人員可以從各題庫中抽取一題進行測試。
             2、成立測評小組。其中,測評小組成員由N公司內(nèi)部專家、外部專家,以及北大縱橫項目組組成。在測評實施前,對測評小組進行培訓(xùn),使大家能全面了解測評的程序、評分標準及方法。
             3、實施測評。深度面談和情景模擬測試是由測評小組根據(jù)測試題目對被測評人進行提問,被測評人根據(jù)提問回答問題,與測評小組進行雙向溝通后,由測評小組根據(jù)評分標準對被測評人的表現(xiàn)現(xiàn)場打分,填入評分表;16PF人格要素測試要求被測試人進行40分鐘的人機對話,由測評小組保存有效答卷。
             由于不同的測評者其衡量的尺度會存在差異,為保證各個被試者成績排序的正確性,在測評時,向測評者提供“成績比較表”,供其記載各個被試者的各項測試的評分,便于他們進行比較。
           4、分析測評結(jié)果并統(tǒng)計成績。采用肯德爾和諧系數(shù)法對每個被測評者在各個測評要素上的得分進行評分者信度分析,并結(jié)合各測評要素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的權(quán)重,計算出被測評人在業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理素質(zhì)上的得分。測評結(jié)束后,測評小組對被測人員進行了問卷調(diào)查,了解他們對測評效果的看法。
          
           很多企業(yè)的業(yè)務(wù)管理者也就自然而然地將人才的能力評估視為人力資源部門的職責(zé)范圍了。如何讓能力素質(zhì)測評成為企業(yè)管理者信得過、用得著的“透視儀”和“公平秤”,就成為人力資源部門在推動能力為導(dǎo)向的人力資源管理體系建設(shè)中一個必須要解決的問題了。
           企業(yè)在構(gòu)建自己的能力素質(zhì)測評體系時應(yīng)當(dāng)如何著手,怎樣才能做到全面、高效和實用呢?我們建議不妨考慮以下幾個方面:
            測評對象:有哪些群體(依據(jù)職族、職級、特殊群體等)需要被納入測評體系中。
            測評目的:測評的目的是什么,如招聘、內(nèi)部選拔、能力發(fā)展等。
            測評范疇:如是否包括知識、技能、人際或非人際行為、價值觀、態(tài)度、動機、風(fēng)格、性格等因素,從而決定測評方案設(shè)計和工具取舍。
            測評工具庫的建設(shè)和維護:通用性和崗位定制工具的規(guī)劃。
            測評體系內(nèi)的運作流程和組織架構(gòu)。
            測評結(jié)果的應(yīng)用以及和各人力資源管理模塊的銜接。
            測評師隊伍的培養(yǎng)。
            測評體系與IT應(yīng)用平臺的銜接。
           總而言之,隨著能力素質(zhì)管理的日益普及,企業(yè)構(gòu)建能力素質(zhì)測評體系正在逐漸成為新一輪的熱點。這一領(lǐng)域?qū)τ诖蠖鄶?shù)企業(yè)的人力資源工作者而言是一個新的挑戰(zhàn),其敏感度和對于企業(yè)的影響也非常深遠。而國內(nèi)企業(yè)的特點又決定了我們不能簡單地照搬國外的經(jīng)驗。所以更加需要各企業(yè)的人力資源工作者勇敢而審慎地摸索和嘗試。(此案例由華恒智信人力資源顧問有限公司專家整理)
          
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