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      [原创]人力资源管理体系的意义——惠丰公司人力资源调整案例

      發(fā)帖:shuchong | 2011/10/28 13:29:23 | 第 1

      [原创]人力资源管理体系的意义——惠丰公司人力资源调整案例
           【客戶行業(yè)】紡織行業(yè)
          
           【問題類型】人力資源管理
          
           【案例背景現(xiàn)狀問題】
          
           惠豐公司(化名)是江蘇省一家集產(chǎn)、供、銷為一體的“一條龍”的紡織企業(yè)。由三十年前4800多人的集體企業(yè),已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳皳碛?00多位員的工民營企業(yè),年業(yè)務(wù)量也達到了很高水平,銷售網(wǎng)絡(luò)在江蘇較為完善。然而,公司體制雖發(fā)生了變化,但人力資源的管理內(nèi)容并未因此得到重視,原有的“國營式”體制和管理方法并沒有得到根本的改變,仍由傳統(tǒng)的管理方法行使日常運作和管理,而配合企業(yè)高速發(fā)展,配合新時期、新體制的有關(guān)制度、標準、要求、人力資源管理體系尚未完成或健全,公司的人力資源管理水平尚處于某種松散、粗放和比較原始的階段。目前主要存在以下問題:
          
           1、優(yōu)秀人才缺乏,人才梯隊建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展。
          
           惠豐公司是由集體企業(yè)轉(zhuǎn)化為民營企業(yè),企業(yè)仍然存在著典型的家族企業(yè)的詬病。用人機制不透明,用工機制不公開、不公正,內(nèi)部溝通機制不足,傳統(tǒng)的官本位文化已不能適應(yīng)新時期的需要,影響企業(yè)文化建設(shè)。
          
           華恒智信專家通過訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn),公司管理人員績效考核不及時,結(jié)果指標不透明,沒有嚴格標準,存在秋后算賬的問題。調(diào)研還發(fā)現(xiàn),公司中有人為人情因素,隨意調(diào)節(jié),干好干壞無明顯區(qū)別,導致存在不滿情緒,容易影響責任心較強、工作業(yè)績高的員工的工作積極性。此外,公司沒有對管理人員建立明確的授權(quán),做到權(quán)力和責任的統(tǒng)一,長此以往,容易造成管理者無所作為,甚至造成“人才離走,庸才長留”現(xiàn)象。
          
           公司在過去多年沒有形成人才梯隊,所有的管理人員還不具備較高水平的質(zhì)量意識、成本意識、管理意識和經(jīng)驗,他們在完成公司既定的業(yè)務(wù)目標以外,并沒有同時花費時間和精力高效、高質(zhì)量地完成管理的各項目標。此外一部分年輕有力、技能較好的擋車工和維修工因為工資待遇問題陸續(xù)離職,而目前公司員工平均年齡是42.9歲,給公司在實際生產(chǎn)管理工作帶來較大壓力。惠豐現(xiàn)有的員工在技術(shù)和管理上,公司并沒有計劃給他們提供足夠的培訓,員工對企業(yè)管理的滿意度不高,各個部門之間的配合協(xié)作上存在較大問題。從訪談中我們預感到,惠豐公司人才梯隊和中層管理人員后備缺乏的狀況,將使得惠豐公司在今后市場競爭中形勢嚴峻。
          
           2、中層管理人員能力欠缺
          
           中基層管理人員技能確實較為欠缺,管理要求不明,導致管理不作為。中基層管理干部工作積極性不高,無使命感,缺乏大局意識,職業(yè)化精神薄弱,只比工資不比貢獻,遇事推諉,對存在問題熟視無睹,導致管理無序,嚴重制約管理效能的發(fā)揮。公司缺少對中層管理者系統(tǒng)培訓和缺乏對其真正監(jiān)管機制,很少對管理不作為、甚至犯嚴重錯誤管理人員的處理、免職。
          
           3、職員崗位職責不清晰,員工缺乏工作能動性。
          
           設(shè)備線維修人員沒有崗位說明書,沒有明確要求,員工“當一天和尚,撞一天鐘”的心態(tài)比較普遍,只求每天來工作了,但工作效率、效果如何,則無人追查、無人監(jiān)控,或者是有追查、有監(jiān)督,但只停留在表面,無真正切實有效的監(jiān)控舉措。
          
          
           【解決方案】
          
           1、加強企業(yè)文化建設(shè),增強用工機制的透明度,加強員工職業(yè)晉升通道的建設(shè)。
          
           企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中將基本價值灌輸給員工,通過教育、整合而形成一套獨特的價值體系,是影響適應(yīng)市場的策略和處理內(nèi)部矛盾沖突一系列準則和行為方式。加強企業(yè)文化建設(shè)要提高管理者素質(zhì),加強對企業(yè)文化理解和認識,逐步改進家族式企業(yè)的弊病。企業(yè)文化的主體是員工,必須要有員工的廣泛參與,對新員工要有有三級安全教育,企業(yè)文化教育。對在職員工仍然要開展企業(yè)文化方面定期和不定期的培訓,使其成為全體員工共同認可和共同遵守價值觀。通過文化建設(shè)逐漸培養(yǎng)員工團隊精神,增強企業(yè)凝聚力。
          
           企業(yè)在用工的過程中,不夠透明的用工機制容易引起一些員工對企業(yè)的誤解和想法,不利于內(nèi)部員工對企業(yè)忠誠度和歸屬感的建立。因此,需要增強企業(yè)的用工機制建設(shè),使企業(yè)用工更加透明,使薪酬合理化,并不斷加強員工的職業(yè)晉升通道建設(shè),讓優(yōu)秀且績效好的員工能夠在工作崗位晉升上有所體現(xiàn),儲備后備人才。
          
           2、強化分層分類的職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)
          
           惠豐發(fā)展需要建立一支穩(wěn)定高效的職業(yè)經(jīng)理人隊伍,既讓領(lǐng)導省心,也能讓主要資源向外部傾斜,更多地滿足外部客戶的需要。實踐證明,職業(yè)經(jīng)理人隊伍不勝任、不到位,機制不完善,企業(yè)發(fā)展會受到嚴重制約。參照國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗:一方面,企業(yè)需要建立真正的公司治理結(jié)構(gòu),并配置勝任的人才,才能實現(xiàn)持久的增量;另一方面,惠豐的一個車間一個諸侯的格局,不利于人才的培養(yǎng)開發(fā)、使用和配套機制的建設(shè)。
          
           3、明確崗位職責,建立健全績效管理體系。
          
           完善工作分析、工作標準化建設(shè)與流程優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位評價、績效管理等制度建設(shè),構(gòu)建員工晉升通道的等。實現(xiàn)責、權(quán)、利三者以及和晉升、待遇之間的掛鉤和對稱。另外實行各部門崗位職能授權(quán)體系。如果公司的計劃過于粗放,細節(jié)缺失,對部門計劃工作過程中缺乏監(jiān)控或監(jiān)控不力,其結(jié)果是計劃工作隨意,執(zhí)行效果無力。缺乏計劃節(jié)點管理,工作開展滯后、馬虎。因此,一定要實現(xiàn)工作職能的細化描述,讓員工有事可做,也知道下一步的工作計劃,同時加強績效管理,督促員工提高工作效率。
          
           【華恒智信總結(jié)與思考】
          
           企業(yè)的發(fā)展依賴于一個強有力、專業(yè)化的人力資源管理體系,依賴于有專職的人力資源管理人員來全面負責人力資源的管理工作,依賴于公司人事政策的健全和各類管理制度的規(guī)范化(例如績效考核制度、員工獎懲激勵制度、溝通管理制度、每月工作匯報制度、晉升晉級管理制度等)。優(yōu)秀的人力資源可以凝聚企業(yè)員工的團隊精神、增強服務(wù)態(tài)度與意識、合理化人力資源配置結(jié)構(gòu)、使得人員規(guī)模和利潤產(chǎn)出的目標明確、建立內(nèi)部升遷和末尾淘汰機制、提升工作效率和執(zhí)行效率、提高管理水平、吸收優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗、完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、以及清晰部門分工及崗位分工。
          
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