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[转贴]人才测评：员工培训计划的“导航器”！（应用案例篇）

發(fā)帖：timper | 2016/4/21 15:54:23 | 第 1 樓

[转贴]人才测评：员工培训计划的“导航器”！（应用案例篇）

     【案例】 G企業(yè)因業(yè)務(wù)拓展需要，通過(guò)公開(kāi)招聘讓小張擔(dān)任開(kāi)發(fā)工程師一職。考慮到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。

     培訓(xùn)期滿(mǎn)，小張如期上崗，參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。然而，一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門(mén)的投訴：小張?jiān)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度，項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。該公司HR很為難：小張是根據(jù)用人部門(mén)的要求精心選拔的，不僅具備本崗位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且也有一定的實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷，在用人部門(mén)所設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)考試中輕松過(guò)關(guān)。重新招人浪費(fèi)的不僅僅是招聘的時(shí)間與成本，還得搭上3個(gè)月的國(guó)外培訓(xùn)，況且項(xiàng)目進(jìn)度也刻不容緩。而此時(shí)，小張也提出調(diào)崗申請(qǐng)，希望能到市場(chǎng)部去。

     該公司HR左右為難，決定請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司對(duì)小張進(jìn)行人才測(cè)評(píng)后再作安排。測(cè)評(píng)報(bào)告顯示，小張屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，有著強(qiáng)烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開(kāi)發(fā)工程師一職，但不具備開(kāi)發(fā)工程師所需要的“研究型”人才的素質(zhì)：善于觀察思考、分析、推理。小張的外向型性格表現(xiàn)出來(lái)更多的是愿與人傾訴、交流，沒(méi)有專(zhuān)注的研究習(xí)慣和探索精神。在與專(zhuān)家的交流中，小張也承認(rèn)，他在辦公室里經(jīng)常“坐不住”。同時(shí)報(bào)告也顯示他在組織協(xié)調(diào)、溝通、影響力方面確實(shí)有過(guò)人之處。測(cè)評(píng)中心專(zhuān)家指出，如果讓小張從事產(chǎn)品的服務(wù)銷(xiāo)售工程師也許更能發(fā)揮他的長(zhǎng)處。

     該公司權(quán)衡利弊，決定把小張安排到市場(chǎng)部，并給他進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)方面的培訓(xùn)。不到半年，小張憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷(xiāo)售主管。

     毫無(wú)疑問(wèn)，經(jīng)過(guò)用人部門(mén)的考核與HR的謹(jǐn)慎評(píng)估篩選出來(lái)的小張應(yīng)該具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，該公司大手筆把他送到國(guó)外培訓(xùn)也成了理所當(dāng)然的事。然而，該公司卻忽略了培訓(xùn)前的重要功課：是否對(duì)小張進(jìn)行過(guò)人才測(cè)評(píng)？在培訓(xùn)前是否對(duì)小張進(jìn)行“摸底”？搞清小張能力和素質(zhì)的現(xiàn)有水平，根據(jù)現(xiàn)有水平和目標(biāo)水平之間的距離選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法？

     目前國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，但如何制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃并付諸實(shí)施來(lái)提升員工隊(duì)伍素質(zhì)是很多企業(yè)人力資源部門(mén)困擾的問(wèn)題。

     我國(guó)大部分企業(yè)的培訓(xùn)體系尚不完善，許多企業(yè)并未將培訓(xùn)作為人力資源管理的核心內(nèi)容，有的企業(yè)甚至只有一名兼職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)計(jì)劃制訂中自然會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。

     1、培訓(xùn)需求界定不清

     對(duì)于培訓(xùn)需求的制訂，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人力資源管理部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只是簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制訂本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制訂，不根據(jù)實(shí)際情況制訂今年的計(jì)劃；有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話，認(rèn)為公司管理能力弱就進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，認(rèn)為公司技術(shù)能力弱就進(jìn)行技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益。

     2、培訓(xùn)方法單一

     很多公司的培訓(xùn)，不管是知識(shí)層面，還是技能、員工素質(zhì)提升方面的培訓(xùn)都停留在老師講課、學(xué)生聽(tīng)課、考試檢查這一傳統(tǒng)方法上，這種方法對(duì)技能和理念方面的培訓(xùn)效果較差，不能檢驗(yàn)出是否將所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為自己的技能。單一的培訓(xùn)方法也容易使受訓(xùn)者產(chǎn)生厭倦的現(xiàn)象，影響培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的方法很多，要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)方法，比如情景模擬、案例討論、角色扮演、管理游戲等等。

     3、培訓(xùn)內(nèi)容缺少差異性

     在企業(yè)中，由于受眾不同，因此需求不同，除了部分企業(yè)全體員工都需要參與的培訓(xùn)內(nèi)容外，絕大多數(shù)培訓(xùn)在內(nèi)容和方式上都應(yīng)該有所不同，不能千篇一律成為“大鍋飯”。但目前我國(guó)很多企業(yè)的培訓(xùn)大多還停留在“大鍋飯”階段，培訓(xùn)管理知識(shí)，所有主管以上干部都參加；培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)，所有技術(shù)人員都參加等等。根據(jù)筆者培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，今后的培訓(xùn)一定會(huì)朝著精細(xì)化的“小炒式”培訓(xùn)方向發(fā)展，分別針對(duì)不同崗位、不同部門(mén)、不同人群進(jìn)行，從而有的放矢地實(shí)施培訓(xùn)，以獲得良好的培訓(xùn)效果。

     由于目前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂存在這些問(wèn)題，所以很多HR感覺(jué)企業(yè)培訓(xùn)非常難做，一方面員工強(qiáng)烈要求培訓(xùn)，另一方面每次組織培訓(xùn)參加人員的積極性并不高，培訓(xùn)效果微乎其微。那么如何通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行有效的改進(jìn)呢？

     一、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

     人才測(cè)評(píng)可以從受測(cè)者的知識(shí)、崗位素質(zhì)、個(gè)人行為三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。具體而言，知識(shí)體系要考評(píng)員工的知識(shí)層面，重點(diǎn)是每個(gè)崗位需要哪些知識(shí)，如人力資源部的員工需要了解有關(guān)社保的知識(shí)，采購(gòu)部的員工需要了解有關(guān)招投標(biāo)的知識(shí)等等。與通常的考試不同的是，它更偏重于企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，許多是從企業(yè)實(shí)際中延伸出來(lái)的實(shí)際課題。

     崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)需要根據(jù)崗位的具體職責(zé)與工作內(nèi)容，來(lái)分析崗位需要哪一些素質(zhì)能力，例如：銷(xiāo)售崗位需要非常優(yōu)秀的溝通能力和影響他人的能力，而技術(shù)崗位需要非常好的創(chuàng)新能力等等。然后對(duì)這些素質(zhì)模型通過(guò)具體的測(cè)量進(jìn)行評(píng)估。

     行為評(píng)價(jià)是基于人的行為（表現(xiàn)方式）的一種評(píng)價(jià)形式，通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐作業(yè)等方式對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望和工作潛力等，同時(shí)也考察他們的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)待壓力的態(tài)度、處理問(wèn)題的能力、表達(dá)溝通能力等。所有這些測(cè)評(píng)維度都要根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)能力模型或崗位關(guān)鍵素質(zhì)能力要求進(jìn)行設(shè)計(jì)。

     測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)后，根據(jù)被測(cè)群體的各素質(zhì)能力與目標(biāo)素質(zhì)能力要求的差距，來(lái)確定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容。例如，在某汽車(chē)零配件企業(yè)，測(cè)評(píng)結(jié)果顯示有相當(dāng)一部分中層干部溝通能力較弱，再細(xì)分下去，有20%的人是溝通意愿欠缺、有50%的人是溝通技巧欠缺、其余30%是缺乏溝通知識(shí)。所以，在培訓(xùn)內(nèi)容中，并不只是簡(jiǎn)單的對(duì)全體中層干部培訓(xùn)溝通能力，而是對(duì)不同的人進(jìn)行不同維度的培訓(xùn)，有的人培訓(xùn)如何能積極主動(dòng)地與人溝通，有的人培訓(xùn)溝通技巧的應(yīng)用，有的是培訓(xùn)溝通基本知識(shí)及應(yīng)用。

     二、培訓(xùn)方法選擇

     要使培訓(xùn)獲得成功，選擇對(duì)路的培訓(xùn)方法是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、研討法、工作指導(dǎo)法、工作輪換法、演示法、案例法、視聽(tīng)法、角色扮演法、頭腦風(fēng)暴法、行為模擬等等。

     根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容后，要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的培訓(xùn)方法，知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)內(nèi)容一般采用講授、研討等直接傳授式方法；技能類(lèi)培訓(xùn)內(nèi)容一般采用工作指導(dǎo)、工作輪換等實(shí)踐式方法；綜合能力類(lèi)培訓(xùn)內(nèi)容一般采用小組討論、案例分析、頭腦風(fēng)暴等參與式方法；態(tài)度、價(jià)值觀類(lèi)培訓(xùn)一般采用角色扮演、行為模擬、拓展訓(xùn)練等模擬式方法。例如要培訓(xùn)如何調(diào)制雞尾灑，最好選用操作示范的方法，但如選用視聽(tīng)教學(xué)方法效果就不佳。

     培訓(xùn)方法的選擇也一定要根據(jù)受訓(xùn)者實(shí)際接受能力做出選擇。受訓(xùn)者實(shí)際接受能力可依據(jù)人才測(cè)評(píng)方式評(píng)價(jià)，例如測(cè)試出受訓(xùn)者分析能力欠佳，也不善于表達(dá)時(shí)，如果采用辯論或小組討論的方式培訓(xùn)將難以達(dá)到預(yù)期的效果。

     當(dāng)然，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用。

     三、培訓(xùn)資源組織

     培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

     企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的重要內(nèi)部資源，他們既具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)企業(yè)需求來(lái)量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野。

     但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)由于時(shí)間有限，很難全身心地投入到公司的培訓(xùn)工作中；外部培訓(xùn)人員需要花時(shí)間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本。所以，企業(yè)必須要充分挖掘企業(yè)內(nèi)那些具備特殊知識(shí)和技能的員工作為培訓(xùn)資源的主力軍。

     工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，因此如何選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)部資源就顯得尤為重要。通過(guò)人力測(cè)評(píng)，可以了解員工的知識(shí)、技能、綜合能力和素質(zhì)，同時(shí)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)那些內(nèi)部培訓(xùn)資源的侯選對(duì)象和有培訓(xùn)潛力的員工進(jìn)行有針對(duì)性地測(cè)評(píng)，選擇那些知識(shí)豐富、組織能力強(qiáng)、善于表達(dá)和溝通能力強(qiáng)的員工作為企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)資源。利用這些內(nèi)部資源，不僅培訓(xùn)成本低，而且當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，相當(dāng)于對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)者也是一種培訓(xùn)。

     培訓(xùn)后也要對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，看一看是否達(dá)到了理想的培訓(xùn)效果。如果達(dá)到了效果此輪培訓(xùn)就可以結(jié)束了；相反，就要找出沒(méi)有達(dá)到效果的原因，采取相應(yīng)的措施重新進(jìn)行培訓(xùn)，直到達(dá)到理想的培訓(xùn)目標(biāo)為止。

     說(shuō)了很多，HR可以了解一下優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)，該平臺(tái)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)立體展現(xiàn)人才畫(huà)像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展，用科技的手段、科學(xué)的測(cè)評(píng)幫助老板招聘合適人才。

     圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
     內(nèi)容來(lái)源：人力資源工作網(wǎng)

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