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| [转贴]人力资源如何实现自己的价值? |
說到人力資源如何實現(xiàn)自己的價值，我們先得看看，人力資源能創(chuàng)造哪些價值。這些人力資源創(chuàng)造的價值包括：員工層面的價值、部門層面的價值和老板層面的價值。小U認為，HR們也可以借用一些測評工具去實現(xiàn)自己的價值。
比如，優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺。該平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經驗開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺運用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。
1、員工層面的價值：服務要滿意
最基層的價值，在員工的口碑。其創(chuàng)造價值的能力主要在服務意識與工作關注（手腳麻利、追求品質）。其績效指標，也大多是員工滿意度。
這類HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服務中心或員工服務中心)。
從員工層面來看，能滿足員工需求的人力資源，一般是面向一線員工的人力資源服務交付做的不錯，比如培訓、福利及員工關系。
因為這塊是比較關乎員工的獲得與滿足維度，員工生活有保障，職業(yè)有發(fā)展、獲得報酬相對公平，水平優(yōu)渥，以及過程中感知到的被尊重，根據(jù)馬斯洛大爺?shù)睦碚摚@都能滿員工各個層次的需求。因此會對人力資源報以好評。
但話說回來，員工滿意度的小紅花是不好拿的。
至少我見過的企業(yè)，幾乎沒有人會夸人力資源的，人力資源部也沒見過能逃出敬業(yè)度排名后幾名的。因為公司老板的管理理念、公司的企業(yè)文化與組織氛圍，上級的關系與職業(yè)的發(fā)展，凡是讓員工不爽的，隨口都會說成是人力資源的不是。無他，拿人力資源出氣方便快捷沒風險。
所以，如果說人力資源是組織管理落后現(xiàn)狀的接鍋俠，那不足為怪的。
當時，員工滿意度上升有一個好處，那就是員工的不滿意水平會有一定水平的降低，但絕不等于帶來更高組織績效。
雖然員工關系做的好，并不能解決企業(yè)的實際問題。但還是能解決很多問題的，比如HR總監(jiān)會覺得這是自己的政績啊~
關于SSC，有詩曰：
員工虐我千百遍，
我待員工如初戀；
有朝一日能調走，
此生不做人力狗。
2、部門層面的價值：支持要給力
進階的價值，在用人部門的口碑。創(chuàng)造價值的能力主要來自于情商與影響能力。其績效目標，在于為部門提供專業(yè)的人力資源支持，讓業(yè)務部門老板覺得，我?guī)П蛘叹秃茫竺嬗心憬o我組織好人力資源。
用人部門的口碑和員工口碑就不一樣了。
一般來說，用人部門的口碑主要針對HRBP(Human Resource Business Partner,人力資源業(yè)務伙伴)和COE(Center of Expertise,專家中心)，多側重HRBP。因為用人部門褒獎一個HR，多半因為你在政策上或執(zhí)行上，做到了他囿于關系或專業(yè)能力而無法去做或達成的事情。
HRBP基本上是介于SSC和COE中間的一個段位。有時候你要從人力資源部給業(yè)務部門找政策支持，有時候你要力爭業(yè)務部門老板落實你的人力資源政策，整個一雙面間諜，有時候自己都不知道自己到底是誰的人。
在這種復雜多變、角色混淆的工作環(huán)境，你要是沒有點眼力見(他人情緒理解或同理心)和老板坐上一條船、穿上一條褲子(意思雖然都明白，怎么聽起來還是怪怪的)，沒副好嘴皮子，不能和員工打成一片，那也別提干的好不好了，你在這塊混都混不下去。
很多企業(yè)叫HRBP政委、輔導員或書記，為什么叫這個名字呢？你去看看部隊、學校院系、基層黨支部(黨委)書記說話是什么態(tài)度，做事什么特點，大概會發(fā)現(xiàn)這些人普遍有這樣一種風格:
來到前線搞服務，
業(yè)務能力不含糊；
坊間八卦搜信息，
察顏觀色摸脾氣；
能說會道拉關系，
打成一片沒問題；
不管能喝不能喝，
先干為敬不多說。
3、老板層面的價值：胸懷發(fā)展大計
人力資源的核心價值，在大老板的口碑。因為無論員工還是部門，都有很強的局限性，大老板能夠較為客觀地在整個公司的角度審時度勢，從戰(zhàn)略的角度，看到人力資源政策與執(zhí)行的利弊得失，是否符合未來發(fā)展的需要。
在這一層創(chuàng)造價值仰賴的是什么，對組織與人性的理解的專業(yè)能力，能抽象出概念化問題的概念思維能力，能創(chuàng)新地提出解決問題方案的創(chuàng)新思維。這是能夠刷掉一大波不專業(yè)的HR的分水嶺。
COE是一個領域里的真正專家。你見過的HR們，也許在HR領域干了10來年，也許掛著什么經理的頭銜，但要說真自己是專家，我雖不是金角銀角大王，但我叫你一聲專家，你敢答應嗎？
真正的HR專家，知道HR管理的前因后果，在某一領域及延伸出的相關領域擁有系統(tǒng)的理論知識體系，能把理論認知與實踐操作相結合，洞察出組織的癥結，結合組織實際，給出系統(tǒng)性和建設性的意見。
這逼，你裝的出來嗎？
人力資源發(fā)展這么些年，到現(xiàn)在為止，我們并不缺乏執(zhí)行的人才，組織筆試約面試篩選簡歷出出題的，開發(fā)課程講講課組織培訓簽個到的，發(fā)發(fā)表收收表錄錄成績排個名的，加班工時最低工資繳費基數(shù)階梯稅率的，跑社保辦退休補充醫(yī)療公積金的，我們真的不缺。
我們缺的是能夠熟悉公司實際情況，洞察癥結，并能給出系統(tǒng)性、建設性方案的人。
有句話說，COE是組織內部的咨詢顧問，咨詢顧問是組織外部的COE。現(xiàn)在咨詢公司如雨后春筍，一天冒出一大堆沒聽過的某某咨詢公司，但即便如此，能從甲方走向乙方的，也是屈指可數(shù)的少數(shù)。
人力資源老手常見，而專家不常有。有詩云：
分析問題有數(shù)據(jù)，
方案提出有工具；
再敲不完屁屁踢，
明天要被踢屁屁。
-end-
作者：小紅拖拉機
圖片來源：網絡
內容來源：HR實名俱樂部（微信號hr_club）
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