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      [注意]如何管理"鸟人"?

      發(fā)帖:李老師 | 2005/11/19 16:12:33 | 第 1

      [注意]如何管理"鸟人"?
           〖何為鳥人?〗
          
           我們在日常生活和工作中總會遇到各色的人。如果事不關(guān)己,我們常常會調(diào)侃:“真是林子大了什么鳥都有”;倘若被其所傷,則干脆罵道:“什么鳥人!”而同事之間罵對方是鳥人的時候就更多了。那么,什么是鳥人呢?廣義上講,是嚴重偏離大眾行為標準的人;狹義上講,是與自己行為標準偏差較大的人。人們對鳥人的態(tài)度通常表現(xiàn)為心理上的抵觸和行為上的排斥,導(dǎo)致摩擦不斷,嚴重影響企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率。
          
           人們之所以各有差異,除了先天因素,也與他們不同的價值觀有關(guān)。而正是由于這些隱藏在人們思想深處的差異,決定了人們對同一事物的不同態(tài)度、判別標準和行為標準,進而導(dǎo)致矛盾。這些差異比較大時,矛盾演化就會激烈,于是在對立方看來就是鳥人,結(jié)果雙方誰看誰都是鳥人,于是什么鳥也就都有了。這就是人們常說“林子大了什么鳥都有”的原因。
          
           〖如何協(xié)調(diào)鳥人?〗
          
           話又說回來,企業(yè)里沒鳥人行不行?還真不行。尤其企業(yè)規(guī)模大了,更需要性格、特長和能力各異的鳥人,沒有他們,企業(yè)肯定是一潭死水,甚至正常運營都很困難。大凡能成就一番事業(yè)的人,都是用鳥人的高手。
          
           作為企業(yè),尤其上了規(guī)模的企業(yè),該如何用好鳥人呢?這要因人因事而定。首先做到人事相宜,發(fā)揮每位鳥人的特長,盡量安排能發(fā)揮其性格、特長、能力的崗位。比如:會掙錢的就讓他去拓展市場;會省錢的就讓他們?nèi)プ龉芾恚蚣毸悖粫ㄥX的人就讓他去做公關(guān)搞外聯(lián),花錢能花到地方。如果用反了,結(jié)果肯定很糟糕。
          
           同時還要注意創(chuàng)造條件讓鳥人之間多溝通了解。如果鳥人之間不溝通不了解,就總會認為自己的貢獻最大,而另外的鳥人在休息。加強鳥人之間溝通的辦法有:
          
           一是領(lǐng)導(dǎo)必須明白每一崗位都辛苦不易,萬不可偏袒某一方;二是公開場合倡導(dǎo)每個崗位的特殊作用,否則就不用設(shè)崗了;三是當(dāng)有人到領(lǐng)導(dǎo)這里訴說自己辛苦和狀告其它職位輕松時,領(lǐng)導(dǎo)在肯定下屬的辛苦時還要明確告知其實誰都不容易;四是必要時公開派活兒,讓大家都知道別人在做什么,并強調(diào)這些崗位之間的關(guān)聯(lián)性,以及大家配合的重要性;五是組織公開觀摩活動,尤其把那些不容易展現(xiàn)出來讓人們理解的崗位工作,盡可能地給大家展示出來,爭取大家的了解和理解,目的是讓所有的人都明白大家其實是一個整體。
          
           〖如何管理鳥人?〗
          
           當(dāng)面對鳥人眾多和鳥人之間錯綜復(fù)雜的矛盾時,關(guān)鍵則在于建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制,或者根本沒有機制,勢必造成各類鳥人之間矛盾的加劇,整天吵吵鬧鬧,企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)。尤其在企業(yè)規(guī)模大了以后,瑣事增加了,人員也增多了,如果不是用規(guī)范化、機制化、職業(yè)化的用人手段,僅靠老板個人的隨機、隨意,無論怎么樣都擺不平眾多鳥人之間的矛盾,企業(yè)肯定是眾“鳥”嘰嘰喳喳,各行其是,一團亂麻。于是老板干著急沒有辦法,負責(zé)任的好鳥也無可奈何,壞鳥更趁機搗亂漁利。于是干的抱怨,不干的也抱怨;有能力的抱怨,沒能力的也抱怨;老人抱怨,新人也抱怨……幾乎所有的人都抱怨。
          
           而這時常見的是,繁忙的老板在情急之下間歇式(因為忙只能間歇式)地插手管理各個方面,又造成了各方面工作的不連續(xù),工作陷入被動。于是人們由怨生恨,人員走了一批又一批,而老板急需各類人才,渴望有特殊能力的人力挽狂瀾,而人員成批地進來后又成批地離去。企業(yè)組織成了短訓(xùn)班。這里套用葉挺將軍的《囚歌》賦詩一首用來“謳歌”一下沒有建立用人機制的企業(yè)的人力資源狀況:“為人才進出的門緊鎖著,為狗才(奴才)爬出的洞也緊鎖著,老板的聲音高叫著,快進來吧,給你舞臺的自由,然而沒有門,人狗何以進出?”
          
           沒有鳥人干不成事情,而沒有用鳥機制更會出現(xiàn)上述諸多混亂。因此,必須建立用鳥機制。這些用鳥機制如何建立?
          
           首先,必須有統(tǒng)一的文化理念,用統(tǒng)一的理念來凝聚人心。這就像梁山泊的108將,應(yīng)該說個個都是與眾不同的鳥人,而“替天行道”則是大家共同認可的理念。管鳥人,首先是宣傳教育在先,最好是制訂約束他們偏離行為的時候,邀請他們一同參與,他們參與的過程就是宣傳動員貫徹教育的過程。
          
           其次,要有統(tǒng)一的行為識別。“三大紀律、八項注意”是革命軍隊區(qū)別于任何其它軍隊的行為識別,因此中國革命從一個勝利走向又一個勝利。管理鳥人的前提就是要有統(tǒng)一的標準。因為鳥人的行為規(guī)范往往比較容易偏離大眾的行為規(guī)范,而且鳥人都是性格迥異有一定特長和才能的人,往往都是過高評價自己的特長,而忽視自己的缺點不足的人。制度一經(jīng)頒布,鳥人犯忌要與普通員工同罰,不能因為鳥人特殊的性格、特長、能力而遷就。如果企業(yè)縱容了一次鳥人,其他鳥人肯定不服,大家有可能比著違反各種制度,普通的老實員工也會違反制度,結(jié)果企業(yè)肯定是混亂無序。
          
           第三,對于屢次犯忌和故意犯忌的鳥人就應(yīng)當(dāng)引起警惕:是向制度的挑戰(zhàn),還是另有隱情?如果是制度不好就改變制度。但改變制度前一定要先處罰犯忌者,哪怕是這條制度百無一是;如果是另有隱情,那么就應(yīng)具體對待。在任何性質(zhì)的企業(yè)里,類似給臉不要臉的特殊“公民”都會有。怎么辦?矛盾上交,上交也解決不了,怎么辦?發(fā)表鄭重聲明,目的不是羞辱特殊“公民”,而是告訴全員此為個案:不得效仿,仿者嚴懲不怠。
          
           〖如何排除“壞鳥”?〗
          
           沒有鳥人不行,但有四種鳥人品德是有問題的,那就是:瘋鳥(瘋子)、騙鳥(騙子)、小鳥(小人)、壞鳥(壞人)。對這四種鳥人堅決不能用。小鳥就是損人利己的人;壞鳥就是損人不利己的人;瘋鳥就是說話不著邊際,而且前后矛盾,神經(jīng)兮兮,甚至見誰咬誰的人;騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老板的信任,然后謀取到一定的利益后走人,剩下爛攤子讓老板自己收拾的人。
          
           在企業(yè)的成長過程中,尤其在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥隨時有可能“光臨”企業(yè),因此一位好的人力資源主管是相當(dāng)重要的:把好人員進口的同時,及時發(fā)現(xiàn)組織中蛻變成的四種鳥人,發(fā)現(xiàn)后立即開人,防患于未然。不然,等到這些人熟悉企業(yè)情況后,要遠比一般員工難開,而且成本很高,往往會在開除時制造事端,甚至開除后還會惹事不斷。怎么辦?
          
           機制化、規(guī)范化是防止這些亂七八糟鳥人得勢最有效的方法。在不規(guī)范管理的企業(yè),老板常常喜歡打破常規(guī)的用人機制,隨意安插和提升,這樣很容易使那些小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥趁機混進來,壯大成勢。有人會說老板能不明白好壞嗎?回答是老板不可能是什么都行,特別是專業(yè)的人力資源管理。但老板自己往往感覺不到,周圍的吹噓之聲,導(dǎo)致自己過高地評價自己,認為自己也是人力資源專家,結(jié)果誤把李鬼當(dāng)李逵。
          
           所以企業(yè)必須有規(guī)范的人員進出機制。首先,規(guī)定嚴格的人員進入機制,老板不得輕易打破人員進入機制。無論是通過什么渠道引進,都不要輕易繞過人力資源崗位進人;其次,進入的任何員工在試用期內(nèi),人力資源崗位人員都要跟蹤調(diào)查,發(fā)現(xiàn)問題,及時處理,免得轉(zhuǎn)正后有更大的麻煩;第三,人力資源崗位的工作人員平時要跟蹤新進人員和重點提拔人員,并建立公開、暢通的民主通道,切記不要安插“克格勃”;第四,建立四種鳥人的淘汰機制,員工辭退和開除條款中不應(yīng)是人人都有可能犯的,諸如:遲到早退或病事假,而應(yīng)重點是針對種種不道德的行為來制訂相應(yīng)的淘汰措施。這樣做的重點不在教育,而在純潔隊伍。
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