| 副標題 |
中層特訓(xùn) 中層管理 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓(xùn)會員單位 |
| 學(xué)員對象 |
企業(yè)中高層經(jīng)理、主管、優(yōu)秀儲備干部人員（適合團隊參與研討） |
| 授課時間 |
2009年4月18-19日 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
溫偉能 |
| 授課地點 |
北京 搜索北京課程
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| 每班人數(shù) |
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| 報價 |
2800 |
課程目的 |
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向世界級公司標準化/可復(fù)制的人才生產(chǎn)模式靠攏
向作坊式不穩(wěn)定/不可復(fù)制的能人依賴體系說再見
◆人才培養(yǎng)入口的錯誤——不關(guān)注人性本身。為什么每年幾十萬的培訓(xùn)費沒收到效果？現(xiàn)在關(guān)于成功學(xué)/執(zhí)行力/心態(tài)/壓力管理/職業(yè)化等，所有的知識本身出發(fā)點都是用來幫助員工成長的，但僅僅是站在領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的立場，不從員工角度出發(fā)，員工就會認為這些都是公司用來搞定自己的，久而久之他們內(nèi)心對所有的培訓(xùn)就建立起“抗體”和“面具”，面具一面是給公司看的，內(nèi)心是自己堅持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，只看現(xiàn)在不看未來的團隊，人才成長永遠成為一句空話。
◆人才培養(yǎng)模式的錯誤——太關(guān)注人性本身。為什么公司培養(yǎng)出來的“人才”質(zhì)量會參差不齊？把人才成長完全依賴中高層個人身上，這種“作坊式”人才培養(yǎng)方式會導(dǎo)致八仙過海各顯神通，人才質(zhì)量參差不齊！甚至中高層會把限制和打擊下屬的成長，作為穩(wěn)定自己位置的手段，把消滅可能被提拔的同事，使自己的升遷成為老總的唯一選擇，老總邀請過來的空降兵可能很短時間內(nèi)被擠走，把企業(yè)和個人的成長變成老板、管理層、員工之間的三輸游戲，結(jié)果整個團隊缺乏競爭力而失去業(yè)績。
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課程內(nèi)容 |
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第一模塊：自愿領(lǐng)導(dǎo)力——用權(quán)利做領(lǐng)導(dǎo)只會制造成本，員工自愿服從是創(chuàng)造利潤
突破難點：“觀念不變原地轉(zhuǎn)，觀念一變天地寬”，中高層領(lǐng)導(dǎo)一些低級管理錯誤經(jīng)常出現(xiàn)，最本質(zhì)的原因是思維陳舊所致，靠自身能力自我突破已經(jīng)到了封頂階段。必須幫助中高層與時俱進，杜絕因為各種“誤判”而產(chǎn)生的不理解導(dǎo)致的錯誤行為。
◆第一步：司機思維為榮，乘客思維為恥—主動擔起團隊全局責任
-司機的本質(zhì)：對整車人的安全負責，對到達目的地負責，責無旁貸
-乘客的本質(zhì)：可以看風景、可以唱歌，可以對到達路線完全不懂
◆第二步：投資成長為榮，抱怨責罵為恥——對團隊成員能力負責
-誤區(qū)—教會徒弟餓死師傅！自己懂就可以永遠坐享高位、高枕無憂
-真相—擁有打造人才能力，任何時候你都是最值錢的職業(yè)經(jīng)理人
◆第三步：榜樣說服為榮，空說道理為恥——親自行動作出帶頭表率
-誤區(qū)--在管理的職位就要享受權(quán)力，沒有權(quán)力的區(qū)別談何管理
-真相--管理的真正本質(zhì)在于互敬和信任，員工只會相信看到的
第二模塊：自動管理力——中高層要懂得讓團隊“萬馬奔騰”而不僅僅“一馬當先”
►突破難點：喜歡團隊整天“一團和氣”，害怕沖突！殊不知一團和氣的最終惡果是造成團隊變成“一潭死水”，沒有活力，沒有生氣，激發(fā)不了團隊潛力。優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導(dǎo)要懂得現(xiàn)代管理驅(qū)動技術(shù)核心，才能打造世界級優(yōu)秀團隊。
◆第一步：驅(qū)動激活為榮，親力親為為恥—員工行動需要感性激勵
-分組對抗——團隊目標不是用來完成的，是用來競爭超越的
-及時激勵——現(xiàn)代管理的核心是管理信息流，并利用信息驅(qū)動
◆第二步：檢查激勵為榮，等待結(jié)果為恥—團隊成員不會做你希望的
-措施一：周期性檢查——越重視誰越要檢查誰！用人一定要疑
-措施二：溝通激勵---溝通過程難度，關(guān)注階段結(jié)果才能獲得結(jié)果
◆第三步：分享歡慶為榮，獨享封閉為恥—團隊需要自生長系統(tǒng)成長
-措施一：形成定期分享總結(jié)習(xí)慣，形成團隊自生長自動成長系統(tǒng)
-措施二：打造“一路慶祝”團隊隨時隨地慶祝任何成績，任何進步
第三模塊：復(fù)制中高層——建立 “千斤拔四兩” 可復(fù)制的人才生產(chǎn)線和生產(chǎn)方式
►突破難點：大部分中國企業(yè)在打造人才方面有點象打造“娛樂明星”的心態(tài)一樣，太過急于求成：一個新人簡單“包裝”一下就推向“市場”，要么一炮而紅，要么無影無蹤！這種片斷的急于求成是“四兩拔千斤”式的賭徒行為！我們必須建立務(wù)實、可靠的“千斤拔四兩”人才生產(chǎn)方式，才是正確的出路
◆第一支柱：人才成長通路——可預(yù)見的未來就是最好的薪酬
-源頭活水——讓大家知道有替補隊員，有沒有源頭比用不用更重要
-寬帶原則——把你企業(yè)通路建成“圣誕樹”型，不要“金字塔”型
◆第二支柱：人才檢測評價——每一個成長階梯都有對應(yīng)的評價體系
-本質(zhì)：一個蘿卜一個坑，有明確的檢測標準讓公司人員能上能下
-風險：小時候小問題，大了大問題，未來成本比現(xiàn)在成本更重要
-誤判和沒有方向是很大的成本：明確的檢測標準比檢測本身更重要
◆第三支柱：人才培養(yǎng)標準—有了人才培養(yǎng)標準化，沒有能人也不怕
-本質(zhì)：優(yōu)秀公司最優(yōu)秀的地方在于讓平凡人做出不平凡的貢獻
-復(fù)制能人的最好方法：把能人“工序流程化”并“固化”不斷改善
-人才作業(yè)標準本質(zhì)：人才作業(yè)標準能否改善比標準好壞本身更重要
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備注 |
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| 提交時間 |
2009/4/8 15:35:38
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| 聯(lián)系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
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