| 副標題 |
人力資源管理 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓會員單位 |
| 學員對象 |
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| 授課時間 |
2010年3月26-28 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
鄭君 |
| 授課地點 |
深圳 搜索深圳課程
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| 每班人數(shù) |
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| 報價 |
3600/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等） |
課程目的 |
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課程背景:
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競爭上崗，而員工卻認為這只是領(lǐng)導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？
為什么…………..？
經(jīng)濟全球化，逼著我們的人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。沒有高效的人力資源管理，企業(yè)的高端人才將不可避免地快速流失。留不住高端人才，招聘將成為企業(yè)的“奢宴”， 人才短缺將成為企業(yè)并購、擴張的瓶頸。
對于企業(yè)領(lǐng)導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
課程特色:
1.結(jié)合朗科、海爾等知名企業(yè)的管理案例，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，現(xiàn)場掌握分析方法與設計技巧；
2.以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學員練習相照應，即學即用的培訓方法與手段；
3.沒有完美無缺的分析方法，但有完美的解決方案。講師將幫助學員從多種方法中找到最適合所在企業(yè)的 |
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課程內(nèi)容 |
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第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
☆案例：海爾的國際化人才戰(zhàn)略
2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題
☆企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)
☆問題討論：人力資本與財務資本的本質(zhì)區(qū)別？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
☆案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關(guān)系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
☆問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
☆問題討論：“扁平化”與“矩陣式管理”的誤區(qū)？
3、組織設計的基本方法
☆案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”行為？
三、崗位分析
1、工作分析
☆工作分析包含的主要內(nèi)容
☆工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
☆案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
☆案例分析：崗位說明書設計的重點與難點
☆崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
☆在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
☆在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
☆在人才招聘與調(diào)配中的應用
☆崗位說明書在培訓需求中的應用
第二部分：任職資格（一天）
☆案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
☆案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
☆問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆案例：朗科的員工發(fā)展通道設計
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
☆案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本原則
☆案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆行為標準設計的難點
☆案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆標準設計的三種基本方法
☆演練：行為標準模擬設計
3、管理者任職資格標準設計
☆案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設計
☆演練：技術(shù)類員工任職資格標準模擬設計
☆案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡化有效的進行資格認證
☆案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計
☆案例：聯(lián)想的員工任職資格與職業(yè)化
3、培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的薪酬體系
第三部分：薪酬設計（一天）
一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
☆為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？
☆案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析
2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題
☆案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題分析
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
☆案例：公平性對員工心態(tài)的影響
2、市場定價的基本依據(jù)
☆案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的三種典型方法
☆案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
2、因素評估法及其應用
☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
☆案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結(jié)合
☆演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
☆設定工資曲線與級差的意義
☆薪酬對內(nèi)的公平性與對外的競爭性
☆案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
2、基于績效的浮動薪酬設計
☆案例：為C公司設計獎金發(fā)放辦法的操作演練
3、薪酬調(diào)整矩陣的設計
4、工資遞延支付的技巧
5、長效激勵方案的選擇
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備注 |
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| 提交時間 |
2010/3/6 12:34:00
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| 聯(lián)系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
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