| 副標(biāo)題 |
企業(yè)人力資源管理培訓(xùn) |
| 主辦單位 |
巔峰培訓(xùn)會員單位 |
| 學(xué)員對象 |
各行業(yè)中小企業(yè)的中高層管理者及人力資源從業(yè)者 |
| 授課時間 |
2011年12月22-23日 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
楊鋼 |
| 授課地點(diǎn) |
北京 搜索北京課程
|
| 每班人數(shù) |
|
| 報(bào)價(jià) |
3500元 |
課程目的 |
|
課程內(nèi)容 |
| |
人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運(yùn)營管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運(yùn)營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。
人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實(shí)力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學(xué)完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴(yán)重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。
實(shí)際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下四個方面：
1.怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時提高團(tuán)隊(duì)管理水平？
2.怎樣招聘到優(yōu)秀的員工并激勵和用好他們？
3.怎樣有效評價(jià)員工的業(yè)績？
4.現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？
針對上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，楊鋼老師結(jié)合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業(yè)文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領(lǐng)袖和歷史人物的成功案例，并結(jié)合所服務(wù)過的房地產(chǎn)、消費(fèi)品、服裝、裝備制造業(yè)、電力行業(yè)的多個咨詢項(xiàng)目，針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的中小企業(yè)的高管們，本著實(shí)用第一、去繁就簡的原則把上述常見問題做了歸類，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年人力資源咨詢項(xiàng)目中積累和沉淀的經(jīng)驗(yàn)與方法的集合，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，非常適宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理基礎(chǔ)的成長型中小企業(yè)。
【課程大綱】：
一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：
1.為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？
——牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個 基本原則與部門職責(zé)劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清晰的隱患。
2．為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實(shí)？
——把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。
3.怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關(guān)系？哪些科目應(yīng)該編入人力成本預(yù)算的范圍？
——掌握人力資源成本預(yù)算編制的三個要點(diǎn)，讓你全面掌握人力成本和結(jié)構(gòu)與公司營收的關(guān)系，便于做人力預(yù)算，便于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
4.怎樣制訂人力資源規(guī)劃？
——五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標(biāo)緊密結(jié)合。
二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1.如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險(xiǎn)？
——明確招聘流程，便于人力資源部門實(shí)時控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。
2.選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費(fèi)用？
——結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。
3.怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識別人才？
——掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。
4.如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？
——通過細(xì)化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。
5.怎么做好特殊人才引進(jìn)與配置？
——企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進(jìn)的四種特殊人才類型。
6.為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？
——掌握離職面談的注意事項(xiàng)與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。
7.為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？
——掌握提高員工穩(wěn)定性的三種非物質(zhì)性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。
三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1.依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？
——在不做職位評估、沒有薪酬報(bào)告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。
2.如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？
——依據(jù)不同的條件（如職位評估、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、司齡、業(yè)績等）確定對應(yīng)的薪酬。
3.不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？
——通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應(yīng)的目標(biāo)，如吸引、激勵、保留。
4.如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進(jìn)行薪酬套檔？
——掌握基于崗位基準(zhǔn)薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進(jìn)行定薪和套檔。
5.如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導(dǎo)入績效考核體系？
——通過設(shè)置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。
6.不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？
——全面了解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助型、經(jīng)濟(jì)投資型、經(jīng)濟(jì)關(guān)懷型、非經(jīng)濟(jì)關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實(shí)現(xiàn)最大化的激勵效果。
7.怎么發(fā)薪酬福利效果最好？
——了解薪酬福利發(fā)放的六個注意事項(xiàng)，提高薪酬福利發(fā)放的效果。
四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：
1.如何對公司目標(biāo)進(jìn)行分類和分解？
——效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)的定義及內(nèi)涵，三者之間的因果關(guān)系以及分解流程。
2.如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)？如何確保指標(biāo)之間的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系？
——通過繪制戰(zhàn)略地圖來倒推和層層分解績效指標(biāo)，并掌握分解部門績效指標(biāo)的關(guān)鍵流程。
3.不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期如何確定？
——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。
4.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？
——多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運(yùn)營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標(biāo)的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。
5.不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個考核指標(biāo)？適宜采取什么績效考核方法？
——了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標(biāo)的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。
6.高管、部門負(fù)責(zé)人、員工的考核流程應(yīng)該怎么設(shè)置？
——高管、部門負(fù)責(zé)人、員工的季度、年度考核流程案例演示。
7.選擇績效考核方法需要注意什么？
——企業(yè)選擇績效考核方法的三個注意事項(xiàng)。
8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、360°考核、EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）各自的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)與適用對象是什么？
——見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。
9.績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
——績效考核結(jié)果的三種應(yīng)用范圍（薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)）的注意事項(xiàng)及方法。
五、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法：
1.如何應(yīng)用《勞動合同法》保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益？
——第23條、第39條解讀及案例講解。
2.如何最大限度的消除常見的四類人力資源風(fēng)險(xiǎn)？（道德風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、健康風(fēng)險(xiǎn)、人崗不匹配風(fēng)險(xiǎn)）
——見消除四類人力資源風(fēng)險(xiǎn)的基本解決辦法。
3.如何用非物質(zhì)方法提高員工關(guān)系管理水平？
——提高員工關(guān)系管理水平的五個注意事項(xiàng)及常用方法。
六、培訓(xùn)與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：
1.應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃？
——根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計(jì)劃。
2.制訂培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該遵循什么流程？
——見培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程圖。
3.如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效？
——通過掌握五個基本方法，讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效。
4.各職位序列的員工適宜采取何種培訓(xùn)效果評估方法？
——柯克帕特里克的四層評估方法與產(chǎn)出評估法操作說明。
|
|
備注 |
| |
楊鋼老師，管理學(xué)研究生，人力資源顧問與培訓(xùn)講師，八年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，歷任國內(nèi)多家大型管理咨詢公司高級顧問、項(xiàng)目經(jīng)理、合伙人等職位，專注組織設(shè)計(jì)與人力資源領(lǐng)域。楊鋼老師曾經(jīng)為國內(nèi)多家大型企業(yè)與上市公司提供過人力資源、企業(yè)文化與組織咨詢服務(wù)。
楊鋼老師曾向清華大學(xué)總裁班、華中科技大學(xué)總裁班講授過《企業(yè)管理體系建設(shè)方法與案例》、《戰(zhàn)略性薪酬管理》。
楊鋼老師專注的行業(yè)有：裝備制造業(yè)、汽車、高科技、房地產(chǎn)、能源；楊鋼老師的講課風(fēng)格系統(tǒng)性強(qiáng)、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)用性，以及學(xué)員互動，是咨詢式培訓(xùn)的倡導(dǎo)者。對于管理培訓(xùn)，楊老師還創(chuàng)造性的結(jié)合管理咨詢的特點(diǎn)，結(jié)合八年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)以及各規(guī)模各行業(yè)的運(yùn)營特點(diǎn)與人力資源管理重點(diǎn)，專門開發(fā)了房地產(chǎn)、制造業(yè)、電力等五個行業(yè)的人力資源管理課程，具有很高的針對性。楊鋼老師還是《銷售與市場》雜志評論版的特約撰稿人，有多篇涉及組織管理與一般管理的文章發(fā)表。
|
|
| 提交時間 |
2011/11/15 9:59:40
|
| 聯(lián)系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
30989665@QQ.com - 下載報(bào)名表.DOC |
