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      巔峰培訓(xùn)   巔峰培訓(xùn)、企業(yè)管理培訓(xùn)課程 設(shè)為首頁
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      崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)

      副標(biāo)題  崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)
      主辦單位 巔峰培訓(xùn)會員單位
      學(xué)員對象  單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關(guān)系主管;工會干部等
      授課時間  2012年09月22日 、常年舉辦,歡迎索取最新安排
      授課顧問  蔡巍
      授課地點(diǎn)  上海 搜索上海課程
      每班人數(shù)  
      報價  1600

      課程目的
        時間地點(diǎn):
      2012年07月22日 深圳
      2012年08月19日 北京
      2012年08月26日 廣州
      2012年09月16日 深圳
      2012年09月22日 上海

      學(xué)員對象:
      單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關(guān)系主管;工會干部等

      費(fèi)用:1600元 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
      認(rèn)證費(fèi)用:中級600元/人;高級800元/人
        (參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
      備注:
      1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書,(國際國內(nèi)認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/官方網(wǎng)上查詢;2.凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片;
      3.課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;
      4.此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

      課程目的:
      韓非子曾經(jīng)說過,“明主之所導(dǎo)制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也。”“治國之臣,效 功于國以履位,見能于官以受職,盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干,故莫訟。”第一句話的意思是說,圣明的君主,要管理好臣子,就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去,就是職位的升遷,薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員,就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨(dú)立,這樣,臣子之間就不會有爭論。這是我們的祖先對人力資源管理中,對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對,但是,仔細(xì)一想又有問題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來賞罰呢?不同人的工作過不一樣,如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉,說起來挺好,做起來又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個系統(tǒng),工作都是按照一個流程進(jìn)行的,完全分清責(zé)任,能做到嗎?在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中,經(jīng)常有人問我人力資源工作,哪些最難做,回顧一下自己的工作,有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情,都涉及到每個員工的利益。首先,崗位的設(shè)計與位置的調(diào)整,就會涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題,這在企業(yè)中是非常銘感的,績效,薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計中,我們會遇到大量的問題。
      問題一:因人設(shè)崗與因事設(shè)崗?
      乍一看,當(dāng)然是因事設(shè)崗。但是,一到具體工作中,就會發(fā)現(xiàn),一個人不合適這個崗位,但是,找不到合適的人怎么辦?企業(yè)在什么時候,都不可能按照理想的狀況運(yùn)行了,那么,到底是因人設(shè)崗還是因事設(shè)崗?還是兩者相互結(jié)合?
      問題二:是按照團(tuán)隊(duì)業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金?
      到底是按照團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來評價員工,還是按照個體的業(yè)績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題,每次培訓(xùn)的時候,我都會問一個問題“公司虧損了,但是公司的各部門中,有一個部門做的非常優(yōu)秀,那么,到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢?”一般會又兩個答案,發(fā)或者不發(fā)。其實(shí),這個問題的實(shí)質(zhì)就是團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個體業(yè)績之間的關(guān)系,我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)業(yè)績不好,但是個體業(yè)績不見得不到,團(tuán)隊(duì)業(yè)績好,個體業(yè)績不見得好,那么,團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個體業(yè)績到底是一個什么樣的關(guān)系呢?
      問題三:考核如何與獎金掛鉤
      幾年前,曾經(jīng)去過一家企業(yè),企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個問題,說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年,公司和他簽訂了目標(biāo)責(zé)任狀,由于宏觀環(huán)境向好,他年底大大的超過了年初所制定的目標(biāo),按照目標(biāo)責(zé)任狀所規(guī)定的內(nèi)容,他的獎金該多發(fā)好多倍,但是領(lǐng)導(dǎo)確沒有給他發(fā),他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到,我們將獎金與考核成績掛鉤,本來是為了激勵員工。但是,我們所考核的指標(biāo),往往會受到外部環(huán)境的影響,這樣就可能實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),不見得是做的好。沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo),不見得是做的不好。如果這樣,我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤,就不是在激勵員工了,而變成賭誰運(yùn)氣好了,諸如此類的問題比比皆是,那么,我們的考核成績?nèi)绾闻c被考核者的獎金掛鉤才更有效呢?
      問題四: 薪酬的水平到底是高還是低?
      問題五:員工之間薪酬的差異到底應(yīng)該多大?
      問題六:職能部門該如何激勵?
      問題七:銷售人員的獎金該如何設(shè)計?
      問題八:流程、組織結(jié)構(gòu)、職位的關(guān)系到底是什么?
      總之,問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點(diǎn)而展開,主要講述設(shè)計績效與薪酬體系的方法,以及推進(jìn)方式。

      課程內(nèi)容
       
      培訓(xùn)內(nèi)容:
      一.什么是崗位分析
      1、什么是崗位分析;
      2、崗位分析的作用;

      二、崗位分析的方法
      1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
      2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;


      三、崗位分析的步驟與流程
      1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
      2、部門職責(zé)設(shè)計;
      3、崗位職責(zé)設(shè)計;
      4、崗位任職資格設(shè)計;
      5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;


      四、如何確定編制的工具方法
      1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
      2、勞動效率定編法;
      3、比例法;
      4、預(yù)算控制法;

      薪酬設(shè)計:
      引子
      1、薪酬在人力資源價值鏈的位置;
      2、薪酬設(shè)計需要考慮的問題:
      內(nèi)部公平;
      外部公平;
      內(nèi)部公平與外部公平的矛盾;
      業(yè)績
      能力
      業(yè)績與能力的矛盾;
      二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
      1.為什么要職位評估;
      2.職位評估所使用的方法;
      3.常見的職位評估的工具介紹;
      4.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;
      5.職位評估的程序與注意問題;
      6.職位評估案例
      三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
      1.什么是外部公平性;
      2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
      3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
      4.如何確定薪酬水平;
      5.中位值級差的計算;
      四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
      1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);
      2、薪酬的幅度與重疊度的計算;
      3、寬帶還是窄帶;
      4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
      薪酬水平
      行業(yè)特點(diǎn)
      管理層次
      職位序列;
      五、薪酬與能力的關(guān)系
      1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
      2.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;
      3.如何評估員工能力;
      4.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?
      六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
      1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
      2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
      3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
      七、獎金設(shè)計與外部因素的影響
      1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
      2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
      3、如果過濾外部因素的影響;
      八、獎金設(shè)計的公平問題
      1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
      2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
      3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
      九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點(diǎn)
      1、銷售部門提成制,還是獎金制?
      2、項(xiàng)目類型工作獎金的設(shè)計;
      3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
      4、年薪制獎金的設(shè)計;
      十、發(fā)獎金的周期
      1、獎金周期與考核周期;
      2、年終獎還是年中獎;
      3、時機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
      4、獎金的滯后性;
      十一、薪酬設(shè)計的過程與步驟


      備注
        培訓(xùn)講師:蔡巍
      蔡巍---國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
      蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發(fā)獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。
      10年來,曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場、首都機(jī)場廣告、萬家樂燃?xì)狻⒏窳照{(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。
      提交時間  2012/7/21 11:46:25
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