| 副標題 |
薪酬體系設(shè)計與管理、績效管理 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓會員單位 |
| 學員對象 |
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。 |
| 授課時間 |
2012年8月24-26日 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
張守春、邱明俊 |
| 授課地點 |
北京 搜索北京課程
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| 每班人數(shù) |
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| 報價 |
4800 |
課程目的 |
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幫助學員掌握如何科學設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
幫助學員掌握高效面試的四個保障：設(shè)計合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計有效題目、控制面試過程；
幫助學員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價標準的設(shè)計方法。
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課程內(nèi)容 |
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《3E薪酬體系設(shè)計與管理》 主講：張守春（8月24日早9點-下午5點）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策。
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、 什么是3E？薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么？它不平衡將導(dǎo)致什么問題；
5、 四種衡量崗位價值方法；
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確；
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途；
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤；
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性原理（3E）去解釋和溝通下屬薪酬高于上級、新員工高于老員工等爭議情況。
《績效管理操作實務(wù)》 主講：邱明俊（8月25日早9點-下午5點）
一、“用心”理解績效管理
1、 什么是績效？
2、 什么是績效管理？
3、 績效管理的關(guān)鍵點
討論：依據(jù)行業(yè)特點如何開展本部門的考核
本次課程，你都想解決哪些問題？
二、績效管理操作九步法
第一步 介紹：依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行指標分解
現(xiàn)場演練：各部門定量類績效指標分解
現(xiàn)場演練：各部門定性類指標分解
第二步：設(shè)計科學合理的5大類績效考核指標
討論：團隊類考核時如何解決個體激勵的問題？
互動與分享：行業(yè)有哪些成功做法？
第一部分KPI指標設(shè)計部分
1、指標選擇表
2、指標設(shè)定標準
演練：8+1法建立關(guān)鍵績效指標庫
第二部分 流程化考核指標
1、流程類考核指標
第三部分 任務(wù)類考核指標
演練：任務(wù)類考核指標設(shè)計
第四部分 能力素質(zhì)類考核指標
演練：能力素質(zhì)類考核指標設(shè)計
演練：各部門月度考核計劃設(shè)計
互動：面對難點問題如何應(yīng)對
沒有標準怎么辦？
存在畏難情緒，怎么辦？
受季節(jié)、原料影響怎么辦？
有員工認為目標太高怎么辦？
下屬提出考核沒有激勵性，怎么辦？
下屬提出指標無法完成目標怎么辦？
第三步：不可缺少的績效反饋
第四步：讓下屬業(yè)績倍增的績效輔導(dǎo)
發(fā)現(xiàn)問題
分析原因
教練輔導(dǎo)
持續(xù)跟進
第五步：讓績效面談不再難談
第六步：PDCA，持續(xù)績效改進
第七步：正確運用績效考核結(jié)果
第八步：制訂適合企情的績效管理體系
第九步：績效管理中常見問題解答
考核形式化了怎么辦？
如何激發(fā)各部門的參與？
績效評價不客觀怎么辦？
績效面談如何做才不形式化？
如何讓下屬走出扣我分的心里地帶？
《優(yōu)秀人才選拔與面試技巧》 主講：邱明俊（8月26日早9點-下午5點）
思考：人才選拔時我們遇到哪些問題？
1、人都選不到
2、選的人不合適
3、與團隊不 “匹配”
4、選到后人員流失率高
5、功力很高但個性鮮明
6、看得很好，但入職后差異很大
討論：你覺得問題在哪里？
第一講 人才選拔與面試的3+2模式（結(jié)構(gòu)化）
思考：我們都需要哪些人才選拔與面試技術(shù)
第二講 人才選拔面試的實戰(zhàn)技巧
一、技術(shù)1：思維導(dǎo)圖
二、技術(shù)2：觀“行為”
三、技術(shù)3：識別能力
1、服務(wù)意識
2、公關(guān)能力
3、溝通能力
4、團隊合作
5、協(xié)調(diào)能力
6、專業(yè)知識
四、技術(shù)4：“卡特16”識個性 1、樂群性
2、規(guī)范性
3、獨立性
4、穩(wěn)定性
5、交際性
6、自律性
五、技術(shù)5：設(shè)置識人區(qū)間，識別特長
串線：巧妙布局，結(jié)構(gòu)化整體面試
介紹：性格五因素模型
介紹：卿天法識人
推薦技術(shù)：高級面試技術(shù)介紹
推薦技術(shù)：心理畫識人
六、綜合技術(shù)：結(jié)構(gòu)化識人
1、分鐘演講
2、性格測試
3、英語面試
4、行為面試
5、5人專家小組
6、入職前溝通
綜合演練：巧妙布局，結(jié)構(gòu)化面試
關(guān)注問題：選都選不到人，還談什么選聘？
【學習指引】
開課時間：2012年8月24-26日（周五—周日）；
課程費用：4800元/人 （含3天培訓費、教材費、會務(wù)費、食宿自理）；
同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠；
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備注 |
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| 提交時間 |
2012/8/1 9:31:44
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| 聯(lián)系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
30989665@QQ.com - 下載報名表.DOC |
