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當(dāng)前類別 > HR資訊 > 人力資源 |
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| 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 |
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人力資源：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人力資源：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人力資源：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人力資源：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，
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隨著人力資源管理越來(lái)越受重視，關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的理論越來(lái)越多。但是，我國(guó)人力資源管理從概念的提出到今天不斷追蹤引進(jìn)國(guó)際理論，只是近年的事情。在一方面不斷引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)管理理論和方法的同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平究竟如何，是否具備與國(guó)際接軌的條件，我們并沒(méi)有明確的概念。為了避免學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)先進(jìn)理論的盲目追隨，為了切實(shí)了解我國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，我們調(diào)研了26家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)，具體行業(yè)、規(guī)模分布見(jiàn)表一。調(diào)研的范圍較寬，其目的就是為了對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀有一個(gè)較為全面的了解，以作為科研人員開(kāi)展理論研究、人力資源管理者開(kāi)展實(shí)際工作的基礎(chǔ)。
（一）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1．人力資源管理制度正在建立
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國(guó)外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實(shí)的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門(mén)工作內(nèi)容隨機(jī)性很強(qiáng)。因此，與其把精力放在引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論和技術(shù)上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。
目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1）招聘制度市場(chǎng)化，招聘途徑公平、公開(kāi)。現(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn)逐步由原來(lái)的接班、推薦演變成純市場(chǎng)行為，個(gè)人關(guān)系背景的重要程度日益讓位于真才實(shí)學(xué)。如中國(guó)路橋集團(tuán)在招聘過(guò)程中，堅(jiān)持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；85%的企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
2）培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性行動(dòng)納入企業(yè)計(jì)劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營(yíng)對(duì)象的北京當(dāng)代集團(tuán)建立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營(yíng)”，目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人”；在培訓(xùn)形式上，不僅有“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”式的“引進(jìn)”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓(xùn)屢見(jiàn)不鮮；培訓(xùn)內(nèi)容不僅和培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)有崗位相結(jié)合，還將培訓(xùn)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合、與員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。
3）薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中，所有企業(yè)都表明建立了有競(jìng)爭(zhēng)空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅(jiān)決打破職稱終身制，以及與此相關(guān)的崗位和薪水只見(jiàn)上調(diào)不見(jiàn)下調(diào)的現(xiàn)象。如北京三元食品公司以競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公司效益和員工滿意度都明顯增長(zhǎng)。
2．人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見(jiàn)，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實(shí)現(xiàn)“超越而不脫離實(shí)際的人力資源管理”棗不脫離實(shí)際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實(shí)則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，并將這些認(rèn)識(shí)融合到自己的工作中，以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。
北京許繼電氣公司的人力資源管理工作，隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)從科研到經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變而及時(shí)轉(zhuǎn)向，從人員的吸納到培訓(xùn)計(jì)劃的展開(kāi)，從考核制度的全面放開(kāi)到各項(xiàng)福利薪酬的設(shè)置，體現(xiàn)出服務(wù)并服從于企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)。漢王科技公司的人力資源部已經(jīng)成為企業(yè)決策者的戰(zhàn)略伙伴，扮演本企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)的角色，對(duì)公司的戰(zhàn)略調(diào)整能提出獨(dú)到、合理的建議。許多人力資源管理工作還密切關(guān)注中國(guó)入世的國(guó)情轉(zhuǎn)變，用更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)籌劃公司的用人戰(zhàn)略。
3．人力資源管理手段正在完善
絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國(guó)性的大型金融企業(yè)，只由六個(gè)人來(lái)分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險(xiǎn)和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫(kù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、電話傳真甚至視頻技術(shù)等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。
隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對(duì)企業(yè)小、人員少的特點(diǎn)，將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等實(shí)行外包，公司自己不設(shè)置長(zhǎng)期機(jī)構(gòu)辦理這些業(yè)務(wù)，而是委托專業(yè)咨詢顧問(wèn)公司定期辦理。事實(shí)證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。
4．職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里有大量?jī)?yōu)秀從業(yè)人員。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：
首先，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)。他們不僅對(duì)管理學(xué)、法律、心理學(xué)以及計(jì)算機(jī)知識(shí)有了一定掌握，還具備良好的道德品質(zhì)，如有責(zé)任心、寬容、善解人意和樂(lè)于奉獻(xiàn)等。管理人員的個(gè)人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經(jīng)理能從細(xì)微處幫助員工解決問(wèn)題，從而增強(qiáng)了員工對(duì)公司的信賴和工作積極性；
其次，管理方法多、技巧性強(qiáng)。從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結(jié)合，如伊滕忠集團(tuán)公司堅(jiān)持以正確的人生觀引導(dǎo)員工，從側(cè)面解決了員工流失的問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人對(duì)危機(jī)局面的處理表現(xiàn)出一定的技巧。
最后，注重實(shí)踐，不拘泥于教科書(shū)。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷，體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學(xué)歷取向；在眾多人為了提高社會(huì)地位而盲目追求職位的同時(shí)，北京三元食品公司提出“優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點(diǎn)，而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級(jí)管理崗位。
5．人力資源管理內(nèi)涵正在豐富
首先，企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理。很多企業(yè)把集體與個(gè)人之間的文化默契作為搞好工作的關(guān)鍵，如當(dāng)代集團(tuán)在招聘過(guò)程中注重對(duì)應(yīng)聘者文化取向的考核。金通公司人力資源經(jīng)理則從自身做起，要求自己在工作轉(zhuǎn)換中首先樹(shù)立對(duì)所供職企業(yè)的文化的認(rèn)同，并認(rèn)為，這是搞好工作的基本點(diǎn)。其次，人性化的管理成為現(xiàn)代人力資源管理的核心。上海凱明信息技術(shù)公司認(rèn)為對(duì)員工個(gè)性的尊重是發(fā)揮員工創(chuàng)造力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的重要保證。在人員流動(dòng)較強(qiáng)的IT企業(yè)，穩(wěn)定員工的手段往往就是實(shí)行人性化管理。清華紫光藥業(yè)甚至將人性化管理推及員工離職這一環(huán)節(jié)，不僅不給主動(dòng)離職的員工制造障礙，還努力從他們那里獲取對(duì)公司有益的意見(jiàn)和建議。全日資安立有限公司的人力資源管理者主動(dòng)與員工利用午餐時(shí)間交流，以建立良好的私人關(guān)系。這些細(xì)節(jié)管理均起到了良好的管理效果。
（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題
1．管理水平參差不齊
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)許多企業(yè)已引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)制定員工薪酬激勵(lì)制度，或充分利用各類專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的時(shí)候，有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門(mén)處理；當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人才信息庫(kù)、利用決策支持系統(tǒng)的時(shí)候，有的企業(yè)還沒(méi)有普遍運(yùn)用計(jì)算機(jī)。這類人力資源管理發(fā)展較緩的企業(yè)，以大型國(guó)有企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已是業(yè)界先鋒，在產(chǎn)品品牌、市場(chǎng)份額等指標(biāo)上都處于同行業(yè)極具競(jìng)爭(zhēng)力的水平，但其管理水平仍處于初級(jí)階段。管理劣勢(shì)暫時(shí)尚未凸現(xiàn)出來(lái)，很大程度上因?yàn)樗某晒売诘胤奖Ｗo(hù)和國(guó)家特殊政策支持。隨著經(jīng)濟(jì)體制的全面放開(kāi)，尤其是我國(guó)加入WTO，這種優(yōu)勢(shì)條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2．管理制度不夠完備
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在77%的企業(yè)缺乏詳盡的職位說(shuō)明書(shū)。內(nèi)容齊備的職位說(shuō)明書(shū)是做好人力資源管理工作的第一步，但在調(diào)研中，只有9家企業(yè)提到了類似職位說(shuō)明書(shū)的工作任務(wù)書(shū)、計(jì)劃書(shū)等概念，而且內(nèi)容上出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做”，大多數(shù)企業(yè)表示“沒(méi)有建立”，相應(yīng)的對(duì)員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
另外，培訓(xùn)制度雖門(mén)類繁多，但有教條化傾向。不論是人力資源管理人員還是被培訓(xùn)的員工，僅僅將培訓(xùn)看作一項(xiàng)制度來(lái)執(zhí)行。一談到培訓(xùn)就是所有員工到一個(gè)固定的地點(diǎn)，由專門(mén)老師講課等等。培訓(xùn)課程今年與去年的差別不大，這一批與上一批的差別不大。采用活潑的形式、把培訓(xùn)活動(dòng)滲透到日常工作中的做法并不多見(jiàn)。培訓(xùn)課程的結(jié)束意味著這項(xiàng)管理環(huán)節(jié)的完成，缺乏對(duì)員工的訓(xùn)后考核。這也導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。
3．人事法規(guī)不盡完善
人力資源管理和法律法規(guī)的關(guān)系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規(guī)視做成為一個(gè)合格人力資源管理者的必要條件。
目前，我國(guó)法律法規(guī)還不很健全，給人力資源管理帶來(lái)外在性的困難。一是政府部門(mén)之間的法規(guī)不一致，使人才引進(jìn)渠道不夠通暢。如地方勞動(dòng)局出臺(tái)的關(guān)于高級(jí)人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫(xiě)進(jìn)用人合同。但協(xié)議生效后，企業(yè)辦理相關(guān)人事檔案時(shí)，這些條文卻不被人事部門(mén)認(rèn)可，協(xié)議無(wú)法執(zhí)行。這不僅對(duì)企業(yè)取才、個(gè)人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽(yù)造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點(diǎn)仲裁，會(huì)得到不同的結(jié)果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來(lái)的阻礙越來(lái)越明顯。
4．個(gè)人誠(chéng)信危機(jī)不容忽視
部分員工的不誠(chéng)信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，面對(duì)高昂的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)會(huì)考慮，一旦員工接受培訓(xùn)后迅速離職，將給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失；不進(jìn)行培訓(xùn)，則肯定不利于企業(yè)發(fā)展。目前我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)力有限，不能發(fā)表“只要十個(gè)骨干分子中，有三個(gè)甚至更少的人留下來(lái)發(fā)揮重要作用，培訓(xùn)仍然有效”的言論，培訓(xùn)前的協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問(wèn)題，在執(zhí)行人力資源計(jì)劃中有所保留。事實(shí)證明，這種由于個(gè)人信用不佳帶來(lái)的效應(yīng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是負(fù)面的。
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