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長期聘書
人才本地化的重點(diǎn)，在于關(guān)鍵崗位的人才本地化。員工發(fā)展機(jī)會的缺乏，恰恰是許多跨國企業(yè)留不住人才的主要原因
跨國公司的跨國經(jīng)營，一直是各方關(guān)注的話題。在過去的幾期中，我們談到了跨國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和階段式發(fā)展。事實(shí)上，無論采取什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略和模式，歸根到底都需要人來付諸實(shí)施。因此，今天我想著重來談一談跨國企業(yè)的人才發(fā)展，尤其是人才本地化的問題。
“人才留不住”的原因
跨國經(jīng)營，對于歐美等國來說已經(jīng)有了很長的歷史。在世界各國，跨國公司的運(yùn)作都會面臨一個人才本地化的問題。然而，這一問題在今天的中國顯得尤為突出和令人矚目。很多企業(yè)由于沒有很好地運(yùn)用本地人才，沒能調(diào)動本地資源的創(chuàng)造力，公司的發(fā)展遇到了瓶頸而難以突破。在我看來，人才本地化的重點(diǎn)，在于關(guān)鍵崗位的人才本地化，換句話說，就是要留住該留的人才。那么，跨國公司目前普遍面臨的“人才留不住”的問題，究竟是怎么產(chǎn)生的呢？我想，原因不外乎外部環(huán)境、員工職業(yè)發(fā)展觀念和公司凝聚力這三個方面。
從大環(huán)境來看，中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，為人才提供了許多發(fā)展機(jī)會，社會上對快速致富、捷徑成功的過度崇拜，也使得員工的心態(tài)趨向浮躁和短視。因此，許多人把人才流動性偏高的因素，歸咎于外部的誘惑和人才的心態(tài)偏差。我認(rèn)為，外部環(huán)境和人才觀念的因素固然存在，但要想留住人才，最重要的還是公司本身的感召力和凝聚力。
企業(yè)的作用
一個公司對人才的吸引力，主要體現(xiàn)在這幾個方面：
1． 薪資福利 2． 工作環(huán)境 3． 發(fā)展機(jī)會
一般來說，跨國企業(yè)的薪資福利條件是比較好的，應(yīng)該不存在太大的問題；就工作環(huán)境而言，外資企業(yè)一方面很注重硬件設(shè)施的投入，另一方面也很在意工作-家庭平衡等軟環(huán)境的因素，因此這也不是人才流失的主因。而員工發(fā)展機(jī)會的缺乏，恰恰是許多跨國企業(yè)留不住人才的主要原因。
由于中國市場的快速發(fā)展和巨大潛能，跨國企業(yè)的總部往往會對中國區(qū)的管理層制定較為激進(jìn)的發(fā)展計劃和目標(biāo)。因此，中國的管理團(tuán)隊往往承擔(dān)著巨大的業(yè)務(wù)成長的壓力。這種壓力反映在日常工作中，就是一切以業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，從而有意無意地壓縮包括人才培養(yǎng)在內(nèi)的與短期業(yè)績不相關(guān)的工作。比如，很多領(lǐng)導(dǎo)者都更愿意使用有經(jīng)驗(yàn)的員工，而不愿意招募沒有經(jīng)驗(yàn)但可能具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；還有些管理者把團(tuán)隊所有的時間都用于業(yè)務(wù)發(fā)展，而很少去考慮員工個人的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。從某種程度上講，這種現(xiàn)象也是高速發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)使企業(yè)產(chǎn)生的浮躁心態(tài)，它與人才本身的浮躁心態(tài)相互作用，形成了一種不利于企業(yè)和個人長期發(fā)展的惡性循環(huán)。
企業(yè)的“急功近利”，使員工看不到自身發(fā)展的前景，人才流失也就在所難免。要改變企業(yè)的浮躁心態(tài)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是要看領(lǐng)導(dǎo)者能否正確把握企業(yè)與人才、短期利益與長期效果之間的矛盾與平衡。管理界有一句名言，叫作“人才因公司而來，因管理者而離開”（People come for company, leave for manager.） 這句話在中國的環(huán)境中尤為適用。由于中國長期以來的傳統(tǒng)文化背景，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者往往被賦予了一種類似于“家長”的角色，而且這種角色在很大程度上得到了員工的認(rèn)同甚至依賴，這樣，一個直屬主管的影響力可能會遠(yuǎn)大于一個公司空洞的說教。因此，跨國企業(yè)在中國的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，肩負(fù)著比別的地區(qū)更重的人才培養(yǎng)的責(zé)任。
在飛利浦，我們從三年前開始推行針對領(lǐng)導(dǎo)者的Champion People Growth計劃，目的是督促和幫助部門和團(tuán)隊的主管對下屬的職業(yè)發(fā)展作出更有效的安排。在這一計劃中，下屬有機(jī)會對領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和作為給出評價，這些評價會作為領(lǐng)導(dǎo)者每年的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之一。另外，我們還組織了“同事互助”（Peer Learning）、“導(dǎo)師輔導(dǎo)”（Mentoring）等培訓(xùn)項目，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者本人改進(jìn)對員工培養(yǎng)的方法和效果。
人才的職業(yè)發(fā)展觀念
通過領(lǐng)導(dǎo)者角色的加強(qiáng)，企業(yè)有可能增強(qiáng)對人才的凝聚力，從而留住關(guān)鍵崗位的本地人才。然而，這并不是問題的全部。如我前文所述，人才自身的職業(yè)發(fā)展觀念也是跨國企業(yè)能否留住人才的重要原因。企業(yè)與人才，就象一對戀人，能否長相廝守，要看雙方的般配，任何單方的努力都是不全面的。中國的人才有其地域文化的特殊性和歷史傳承的特殊性，因此他們對職業(yè)發(fā)展的看法也有很獨(dú)特的一面。在這些特點(diǎn)中，有些是對人才發(fā)展有利的，而有一些則會對人才的長期發(fā)展造成阻力。如何正確地把握這些特點(diǎn)，揚(yáng)長避短，這既是對中國人才的考驗(yàn)，也是對在中國經(jīng)營的所有公司的考驗(yàn)。也只有處理好這些關(guān)系，跨國公司才能夠真正留住該留的人才，人才本地化也才能有實(shí)際的進(jìn)展。關(guān)于這一點(diǎn)，讓我們下期再敘吧。
（作者為皇家飛利浦電子集團(tuán)大中華區(qū)總裁-張玥
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