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當(dāng)前類別 > HR資訊 > 培訓(xùn)/咨詢行業(yè)觀察 |
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| 現(xiàn)代培訓(xùn)的核心內(nèi)容、方法與技術(shù) |
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培訓(xùn)/咨詢行業(yè)觀察：現(xiàn)代培訓(xùn)的核心內(nèi)容、方法與技術(shù)，培訓(xùn)/咨詢行業(yè)觀察：現(xiàn)代培訓(xùn)的核心內(nèi)容、方法與技術(shù)，培訓(xùn)/咨詢行業(yè)觀察：現(xiàn)代培訓(xùn)的核心內(nèi)容、方法與技術(shù)，培訓(xùn)/咨詢行業(yè)觀察：現(xiàn)代培訓(xùn)的核心內(nèi)容、方法與技術(shù)，
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一、現(xiàn)代培訓(xùn)的核心內(nèi)容
工作技能培訓(xùn) 工作技能培訓(xùn)是為了使員工更好地完成本崗位工作，針對(duì)提高員工的業(yè)務(wù)工作能力而采用的提高該崗位工作技能的培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中最基本的培訓(xùn)內(nèi)容。
要在變幻莫測(cè)的環(huán)境保持競(jìng)爭(zhēng)力，不僅必須采納新知識(shí)及新技能來(lái)處理新事物，對(duì)于舊事物的處理也必須如此。要取得成功，企業(yè)所提供的產(chǎn)品與服務(wù)必須有別于市場(chǎng)上的其他公司。員工必須接受特定工作技能的培訓(xùn)，才能提供獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)。唯有企業(yè)可以快速地為員工提供這些特定工作技能的培訓(xùn)。特定工作技能是確保企業(yè)成功的要素，因此上司必須提供有系統(tǒng)的在職訓(xùn)練。這些上司也同時(shí)負(fù)責(zé)推行各項(xiàng)改革，以維持競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)采納有系統(tǒng)的在職訓(xùn)練制度，使每名上司對(duì)屬下員工的工作表現(xiàn)負(fù)責(zé)，并提供特定工作技能的培訓(xùn)，以創(chuàng)造企業(yè)所提供的獨(dú)特并且不斷改變的產(chǎn)品與服務(wù)。
工作技能培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，可以依賴本企業(yè)資深員工作為培訓(xùn)講師，教材以自編或操作性的形式為主，采用在職培訓(xùn)的形式。
創(chuàng)新能力培訓(xùn) 創(chuàng)新能力培訓(xùn)旨在提高員工開拓新思想、打破成規(guī)、勇于創(chuàng)新的能力，是為了使員工能夠創(chuàng)造性開展本職工作，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中最重要的培訓(xùn)內(nèi)容。
創(chuàng)新能力被認(rèn)為是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)生存和發(fā)展的最重要的能力，如果一個(gè)企業(yè)失去創(chuàng)新能力，即失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的可能。企業(yè)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)來(lái)源于企業(yè)員工創(chuàng)新能力的形成，增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力，就是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，其中公司決策層、管理層和技術(shù)人員的創(chuàng)新能力尤為重要。
創(chuàng)新能力培訓(xùn)不同于其他既定專題的培訓(xùn)，因?yàn)榇祟惻嘤?xùn)的主題、任務(wù)和結(jié)果都很明確，授課可以有針對(duì)性地有的放矢，而創(chuàng)新能力培訓(xùn)是提高人的思維能力和基本素質(zhì)，很難量化各種指標(biāo)。因此，企業(yè)創(chuàng)新能力培訓(xùn)多集中在企業(yè)的管理層和技術(shù)人員，其培訓(xùn)方式以外部培訓(xùn)為主，走出去的培訓(xùn)可以很大程度上避免企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的近親繁殖現(xiàn)象，有助于突破固有思維方式，接受新觀點(diǎn)，產(chǎn)生新思維方式。
團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)是通過(guò)集體性活動(dòng)，使培訓(xùn)者在共同生活、共同學(xué)習(xí)，協(xié)同解決問(wèn)題的過(guò)程中提高員工對(duì)集體的認(rèn)知程度，從而達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的培訓(xùn)活動(dòng)，這種集體培訓(xùn)也是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中新開發(fā)的培訓(xùn)內(nèi)容。
團(tuán)隊(duì)精神在近年來(lái)越來(lái)越受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重視，團(tuán)隊(duì)工作的方式也幾乎為所有的企業(yè)所接受。很顯然，在現(xiàn)代社會(huì)中，單槍匹馬英雄式的經(jīng)營(yíng)行為已經(jīng)不可能存在，這是個(gè)相互合作的社會(huì)，失去團(tuán)隊(duì)的作用就意味著失去了在社會(huì)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的可能。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作能力，所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們都把眼光投到增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力上，團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)應(yīng)運(yùn)而生。
團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)幾乎沒(méi)有職位的限制，只要可能，在一齊工作學(xué)習(xí)的員工和管理者都可以同時(shí)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。當(dāng)然現(xiàn)在也有很多企業(yè)在新人員進(jìn)入企業(yè)之前，先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)，把它作為崗前培訓(xùn)的一部分。團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)的表現(xiàn)形式有很多，主要有挑戰(zhàn)訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)組織活動(dòng)、建立學(xué)習(xí)型組織、幫助在企業(yè)內(nèi)部建立非正式組織等。
時(shí)間創(chuàng)富與個(gè)人效率培訓(xùn) 時(shí)間創(chuàng)富與個(gè)人效率培訓(xùn)都是旨在提高個(gè)人時(shí)間觀念和工作效率的培訓(xùn)活動(dòng)，與上述團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)的集體性活動(dòng)正好相反，這基本上是以改善個(gè)人行為為主要培訓(xùn)目的的培訓(xùn)活動(dòng)。
有效使用好時(shí)間和提高個(gè)人工作效率，對(duì)組織或個(gè)人來(lái)說(shuō)都是極力要追求的目標(biāo)。為此，眾多的管理學(xué)大師都致力于通過(guò)某種方法的實(shí)施來(lái)促進(jìn)工作效率的提高，有統(tǒng)籌方法、最佳路線選擇法、最優(yōu)模型等多種工作方法。但是，每個(gè)人工作更多受工作慣性的影響，人們都樂(lè)于做自己最習(xí)慣做的事，甚少考慮自己工作方式是否有不合理之處，往往造成在不知不覺(jué)中無(wú)為地喪失工作效率和不充分利用時(shí)間。有鑒于此，需要通過(guò)科學(xué)的分析和知識(shí)的灌輸，讓員工自己了解自己，改變觀念，提高效率。
時(shí)間創(chuàng)富與個(gè)人效率培訓(xùn)從某種意義上，它不屬于企業(yè)培訓(xùn)的范疇，但現(xiàn)代企業(yè)為了提高組織中關(guān)鍵或主要員工的工作效率和充分利用時(shí)間，采用某種培訓(xùn)方式來(lái)促使他們對(duì)自己進(jìn)行剖析，使自己認(rèn)識(shí)到在工作上的瓶頸，達(dá)到提高工作效率的目的。
形象與心理培訓(xùn) 形象與心理培訓(xùn)是為了保證企業(yè)和員工外在和內(nèi)在的健康而進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)，是目前企業(yè)培訓(xùn)體系中較為熱點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容。
形象培訓(xùn)有多種功效，其一，通過(guò)形象培訓(xùn)使企業(yè)文化逐漸進(jìn)入職工思想深處，產(chǎn)生對(duì)組織極強(qiáng)的認(rèn)同感；其二，使員工的全面服務(wù)意識(shí)加深，形象本身就代表了企業(yè)對(duì)客戶的尊重和自尊；第三，清晰介定本企業(yè)在行業(yè)中與其他企業(yè)的不同，差異帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，帶來(lái)更多效益。因此形象培訓(xùn)就是培訓(xùn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
心理培訓(xùn)是基于企業(yè)員工的心理素質(zhì)需要提升、企業(yè)管理者與員工間的人性化溝通需要更多的關(guān)注，因此有必要在人力資源管理中引入心理學(xué)方法，心理培訓(xùn)首當(dāng)其沖。心理培訓(xùn)的主要職責(zé)是協(xié)助全員職工設(shè)立管理的工作目標(biāo)；負(fù)責(zé)全員職工之間人際關(guān)系障礙的突破，提高全員職工協(xié)同作用的層次；負(fù)責(zé)全員職工的心理素質(zhì)以及創(chuàng)新能力的提高，負(fù)責(zé)建立能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化等。心理培訓(xùn)是集培訓(xùn)（training）、啟導(dǎo)（coaching）、輔導(dǎo)（counseling）三種功能于一體，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理者與員工間的最佳溝通，將人力資源最大限度地發(fā)掘和轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的有效工具。
二、培訓(xùn)方法
案例教學(xué)法 案例教學(xué)法是針對(duì)某個(gè)特定的問(wèn)題，向參加者展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來(lái)分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法，從而培養(yǎng)參加者分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。此方法是針對(duì)某一具有典型性的事例進(jìn)行分析和解答，始終要有個(gè)主題，即是“你將怎么做？”，參加者的答案必須是切實(shí)可行的和最好的。
在對(duì)特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來(lái)實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)，受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)與新原則。
培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過(guò)對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生“身臨其境”、“感同身受”的感覺(jué)，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題。
適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。
暗示教學(xué)法 暗示教學(xué)法一詞，又稱啟發(fā)教學(xué)法，它是保加利亞暗示學(xué)專家格奧爾基?洛扎諾夫在60年代中期創(chuàng)造的，被稱為是一種“開發(fā)人類智能，加速學(xué)習(xí)進(jìn)程”的教學(xué)方法。
暗示教學(xué)法的原理是整體性原理。它認(rèn)為，參與學(xué)習(xí)過(guò)程的不僅有大腦，還有身體；不僅有大腦左半球，還有大腦右半球；不僅有有意識(shí)活動(dòng)，還有無(wú)意識(shí)活動(dòng)；不僅有理智活動(dòng)，還有情感活動(dòng)。而人們?cè)谕ǔＧ闆r下的學(xué)習(xí)，總是把自己分成幾部分：身體、大腦兩半球、有意識(shí)和無(wú)意識(shí)、情感和理智等，它們總是不能協(xié)調(diào)，甚至相互沖突，因而大大削弱了人的學(xué)習(xí)能力。暗示教學(xué)法就是把這幾部分有機(jī)地整合起來(lái)，發(fā)揮整體的功能，而整體的功能大干部分的組合。
研討會(huì)法 所謂研討會(huì)法，是指由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行討論，并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論過(guò)程中互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識(shí)和能力的一種教育方法。
研討會(huì)法作為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法，以其顯著的培訓(xùn)效果，在實(shí)際應(yīng)用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。“集思廣益”是討論法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達(dá)到1+1＞2的創(chuàng)造性效果。關(guān)鍵是要暢所欲言，通過(guò)大家腦子的自由思考，能出現(xiàn)各種各樣的想法，有些甚至是極端的，然后把這些想法協(xié)調(diào)起來(lái)解決某一問(wèn)題。
研討會(huì)法培訓(xùn)適用于企業(yè)內(nèi)所有成員，其培訓(xùn)目標(biāo)就是要提高能力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。培訓(xùn)的方式主要有課題討論法、對(duì)立式討論法、民主討論法、講演討論法、長(zhǎng)期準(zhǔn)備的討論法。
角色扮演法 采用這種方法時(shí)，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照其實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與其實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過(guò)這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問(wèn)題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。此法相當(dāng)于一種非正式的表演，不用彩排，它通過(guò)學(xué)員自發(fā)地參與各種與人們有關(guān)的問(wèn)題，扮演各種角色，通過(guò)這種方式去體驗(yàn)其他人的感情，通過(guò)別人的眼睛去看問(wèn)題，或者體驗(yàn)別人在特定的環(huán)境里會(huì)有什么樣的反應(yīng)和行為。
角色扮演法培訓(xùn)適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。
操作示范法 操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。利用演示方法把所要學(xué)的技術(shù)、程序、技巧、事實(shí)、概念或規(guī)則等呈現(xiàn)給學(xué)員。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo)，隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，因此培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。操作示范法是職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種。
成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練 成就動(dòng)機(jī)是一種較高級(jí)的社會(huì)動(dòng)機(jī)，是指?jìng)�(gè)體積極主動(dòng)地從事某種自認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作。成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練可分為六個(gè)階段：
- 意識(shí)化。通過(guò)與員工談話、討論，使員工注意到與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的行為。
- 體驗(yàn)化。讓員工進(jìn)行游戲或其它活動(dòng)，并從中體驗(yàn)到成功與失敗、選擇目標(biāo)與成敗的關(guān)系、成敗與情感上的聯(lián)系，特別是體驗(yàn)為了取得成功所必須掌握的行為策略。
- 概念化。使員工在體驗(yàn)的基礎(chǔ)上理解與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的概念，如“成功”、“失敗”和“目標(biāo)”等等。
- 練習(xí)。為前兩個(gè)階段的重復(fù)。多次重復(fù)能使員工不斷加深體驗(yàn)和理解。
- 遷移。使員工把學(xué)到的行為策略應(yīng)用到學(xué)習(xí)場(chǎng)合，不過(guò)這時(shí)往往只是一些特殊的學(xué)習(xí)場(chǎng)合，這一場(chǎng)合要具備自選目標(biāo)、自己評(píng)價(jià)、能體驗(yàn)成敗的條件。
- 內(nèi)化。取得成就的要求成為員工自身的需要，員工可以自如地運(yùn)用所學(xué)到的行為策略。
很多研究證明，對(duì)成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行訓(xùn)練是很有效果的。它的直接效果表現(xiàn)為受過(guò)訓(xùn)練的員工對(duì)取得成就更為關(guān)心，并能夠根據(jù)自己的實(shí)際情況去選擇所追求的目標(biāo)。它的間接效果是能夠提高員工技術(shù)能力并產(chǎn)生強(qiáng)烈探索問(wèn)題的欲望。這些效果在原來(lái)成就動(dòng)機(jī)水平低的員工身上表現(xiàn)得更為明顯。
摸擬訓(xùn)練法 模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。
這種方法適用于飛行員、井臺(tái)工人的訓(xùn)練。
頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、BS法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家A?F?奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國(guó)創(chuàng)造學(xué)研究者的實(shí)踐和發(fā)展，至今已經(jīng)形成了一個(gè)發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵(lì)法、默寫式智力激勵(lì)法、卡片式智力激勵(lì)法等等。
智力激勵(lì)法是一種通過(guò)會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項(xiàng)任務(wù)或解決某一問(wèn)題。集體參與增加學(xué)員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；增強(qiáng)個(gè)人的自我表現(xiàn)能力以及口頭表達(dá)能力，使學(xué)員在集體活動(dòng)中變得更為積極活躍；在集體參與的過(guò)程中會(huì)有很多新的思想產(chǎn)生。
一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領(lǐng)導(dǎo)干部都可參與培訓(xùn)，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。
敏感性培訓(xùn) 最主要的敏感性培訓(xùn)就是文化敏感性培訓(xùn)。
提高員工文化敏感性的培訓(xùn)一方面能使員工對(duì)自己的文化屬性和環(huán)境做到自覺(jué)和自知；另一方面，這種培訓(xùn)還能提高管理人員對(duì)異國(guó)文化在知識(shí)和情感上的反映能力。無(wú)疑，獲得文化敏感性最有效的方法來(lái)自于一個(gè)人在國(guó)外環(huán)境中的生活或工作經(jīng)歷。
文化敏感性培訓(xùn)有兩個(gè)主要內(nèi)容：一是系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)母國(guó)文化背景、文化本質(zhì)和有別于其他文化的主要特點(diǎn)；二是培訓(xùn)外派管理人員對(duì)東道國(guó)文化特征的理性和感性分析能力，掌握東道國(guó)文化的精髓。
目前許多大型跨國(guó)公司采用課堂教育、環(huán)境模擬、文化研討會(huì)、外語(yǔ)培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行系統(tǒng)的文化敏感性培訓(xùn)。系統(tǒng)的文化敏感性和適應(yīng)能力，但并不能保證他們能夠在東道國(guó)有效應(yīng)付不同文化的各種沖擊。因此，外派管理人員必須學(xué)會(huì)以新生和接受的態(tài)度對(duì)待異國(guó)文化。切忌用本國(guó)文化標(biāo)準(zhǔn)隨便批評(píng)異國(guó)文化，更不能把本國(guó)的文化標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加于東道國(guó)公民，即應(yīng)努力做到克服自我參照習(xí)慣的干擾。
對(duì)于這種外派人員的培訓(xùn)通常在兩個(gè)階段上展開，上述所言及的是派出前的準(zhǔn)備培訓(xùn)，第二階段是現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，即外派管理人員在海外上任后，企業(yè)總部及當(dāng)?shù)氐妮o導(dǎo)者要對(duì)他們給予支持，前任者通常要給接任者進(jìn)行幾個(gè)月的指導(dǎo)。
此外，需引起注意的是，為了留住人才，讓有能力的人安心工作，一些企業(yè)還對(duì)海外離任回國(guó)人員進(jìn)行回國(guó)培訓(xùn)，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應(yīng)母國(guó)的企業(yè)文化，尋求進(jìn)一步的發(fā)展。
游戲法 當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)訓(xùn)練法，與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結(jié)果是使受訓(xùn)人員會(huì)在人為設(shè)計(jì)的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì)面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問(wèn)題，以爭(zhēng)取游戲的勝利。但是管理游戲法培訓(xùn)對(duì)事先準(zhǔn)備即游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求。
游戲法培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理人員。
參與式培訓(xùn)法 這類方法的主要特征是：每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
- 會(huì)議。很少有人把參加會(huì)議視為一種培訓(xùn)方式。實(shí)際上，參加會(huì)議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開闊視野。
- 小組培訓(xùn)。小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識(shí)，教會(huì)他們自覺(jué)地與他人溝通和協(xié)作，同心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來(lái)。
- 參觀訪問(wèn)。有計(jì)劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問(wèn)，也是一種培訓(xùn)方式。職工有針對(duì)性地參觀訪問(wèn)，可以從其他單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識(shí)和技能。
--摘自:《咨詢導(dǎo)報(bào)》 作者:王德祿 郭麗斌
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