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當前類別 > HR資訊 > 培訓/咨詢行業(yè)觀察 |
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| 做好汽車培訓課程需做哪些工作 |
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培訓/咨詢行業(yè)觀察：做好汽車培訓課程需做哪些工作，培訓/咨詢行業(yè)觀察：做好汽車培訓課程需做哪些工作，培訓/咨詢行業(yè)觀察：做好汽車培訓課程需做哪些工作，培訓/咨詢行業(yè)觀察：做好汽車培訓課程需做哪些工作，
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做好汽車培訓課程需做哪些工作
....好的培訓效果，一半以上來源于HR MANAGER的努力：進行需求調研、選擇培訓機構、培訓準備、現(xiàn)場監(jiān)督等關鍵環(huán)節(jié)無一能脫離HR部門的配合。但是汽車銷售汽車請培訓機構做培訓，為什么經常出現(xiàn)一些溝通、協(xié)調甚至組織方面的失誤，最終導致培訓效果不佳，或者鬧得合作方不歡而散呢？我認為主要原因在于：汽車企業(yè)人事部門在組織培訓時不夠主動，常將自己放在“客戶上帝”的位置，很多“外人”做起來有可能出問題的事情常置之不理偏偏讓培訓機構聽之任之做去了，這樣不出問題才怪。
因為汽車培訓非常特殊，學員成分也不一般，學員都是肩負著很重業(yè)績壓力的，要讓學員安心學好、聽好和配合好你的培訓工作，本身就不是一件簡單的事。對于大多數(shù)汽車公司而言，學員主動要求公司組織培訓很少，如果真要培訓，不少學員還懷著完成任務的心態(tài)在聽課，萬一老師講得不夠精彩，那么培訓效果不理想就幾乎要成為定局。因此，作為培訓的策劃者和發(fā)起人，汽車企業(yè)人事經理在進行培訓計劃時一定要慎重，在培訓實施過程中照樣不能掉以輕心，更不能以客戶自居的心態(tài)對待培訓，要全程參與和組織好如下幾件事，方能使學員真正滿意，培訓真正出效果。
1.明確培訓目的
沒目的培訓就不可能有針對性，沒針對性的培訓便與侃大山無異。一旦老師給學員侃大山，就只有兩個結果：要么學員自己走，要么把老師趕走----汽車公司學員的時間都是金錢，學員的耐心很有限。再一個原因呢，任何老師拿到一個沒有要求的培訓方案做起來都會心虛，因為他不知道問題在哪里，也無從理出癥結，自然沒得點打，講課打不到點就沒有什么感覺，尤其沒有觸及到學員的興趣點，看著臺下一大幫目無表情以完成任務為目的的學員，任何大師都會郁悶心慌。因此，人事經理必須準確無誤得將培訓目的和培訓背景闡述給講師，最好能結合企業(yè)文化與過去培訓的歷史，使講師更好把握到培訓目的核心。
注意確定培訓時不要把目標設置得過于復雜和多樣化，目標應盡量集中和單一化，一次培訓時間都不長，能解決的問題更有限，寄希望于一次培訓盡量多解決問題和多學知識的想法往往導致老師無所適從，最終使培訓結果朝著大家都不愿意看到的方向演進了。培訓目標的設置也應參照“SMART”原則進行，特別是培訓目標一定要確定得合乎實際，因為培訓能幫到企業(yè)的地方僅僅是幫助學員建立和更新理念，或者介紹新的知識技能，但都是“領入門”的過程，具體“修行”還必須通過企業(yè)和個人的努力才能逐漸實現(xiàn)。
2.界定學員
特定的培訓目標，需要特定的課題來解決，特定的課題適合于特定的學員群，并不是所有人都適合聽同一個課題。比如一個很適合高層管理學員的戰(zhàn)略營銷類課題，讓中層經理來聽會覺得內容空洞，基層員工聽來則可能會覺得在聽“天書”；而適合中層的管理課程，給高層經理來聽會覺得“幼稚”，基層員工聽來會覺得不實用；適合基層員工的銷售和激勵課程，在有經驗的經理聽來，多半都是學一些“小兒科”內容。
因此，在確定培訓目標后，第一任務就是界定學員群體。如果學員來個“大雜燴”，課程也設置一個“大雜燴”，肯定會出現(xiàn)眾口難調的局面。學員群的確定應注意學員與培訓目標之間要有比較緊密關聯(lián)性，學員之間共性越多越好，這樣實際的培訓需求將更集中，有利于提高學員對培訓的滿意度。而與培訓目標無關者最好不要邀請參加，特別是層次懸殊和分工差異太大的員工，邀來聽一些他們完全不感興趣的課程，不僅其個人會反映興味索然，還會影響其他學員的正常學習。正是由于以上原因，HR們希望通過培訓取悅多方的安排多半難以達到目標。因此，在培訓前嚴格界定好學員群，對培訓有益無害（最好不要有人數(shù)越多越好可以分攤培訓成本的想法）。
3.調研培訓需求
1）需求調查：要準確把握學員需求很不容易。事實上，由于汽車企業(yè)管理底子薄，不論在經營管理層面，還是營銷策略方面，或是銷售技能技巧，都處于逐漸成熟和完善過程之中。在激烈競爭和變革之中，問題頗多。汽車企業(yè)在公司組織架構、人員編制和只能分工方面，或多或少存在管理上、溝通上和協(xié)調上的問題。在這樣的環(huán)境中計劃培訓，需要考慮的因素很多，尤其需要避開干擾因素和表面現(xiàn)象，才能抓到真實需求。HR做培訓計劃時的溝通不僅是要與銷售經理或相應負責人保持密切溝通，更需要走出辦公室與學員進行面談，要了解學員對培訓的要求和期望。當然，領導的意見自然更有道理，但不一定就準確無誤；員工的意見也不一定不對，其間各有可取之處----關鍵是要統(tǒng)觀全局，依據(jù)培訓目標，將二者的意見加以整理和提煉，才能比較準確地把握到內在的培訓需求。否則，僅僅依據(jù)領導的意思或表面現(xiàn)象主觀地進行判斷，這樣的需求把握不一定準確，即使培訓對題了，但對需求把握不具體、不細致，培訓起來仍然會令人覺得沒有重點，沒有針對性，效果會大打折扣。
2）需求溝通：把培訓需求傳遞給培訓機構或者直接傳遞給老師，中間信息遺失的可能性很大。尤其是前者，如果把培訓交給一家對汽車行業(yè)不甚了解的公司來做，HR部門就更需要知道主動地提供資料和背景信息，特別是一般培訓機構可能對汽車行業(yè)培訓需求調研需要獲取哪些資訊都不一定明了的情況下，HR部門更應該處于主動配合的狀態(tài)，否則這一環(huán)節(jié)將成為培訓問題的根源。因此。HR們有必要知道如何培訓甚至左右培訓公司做自身的內部培訓需求調研，應知道需要提供哪些信息、數(shù)據(jù)和背景將對培訓實施起作用。由于汽車行業(yè)非常特殊，汽車廠家、總代理、賣場、經銷商在汽車行業(yè)的生態(tài)環(huán)境和生態(tài)鏈中都處于特殊的位置，各自特征明顯不同，小而言之在人員編制上差異很大，大而言之經營戰(zhàn)略各不相同，而各自所處環(huán)境和競爭狀況又截然不同，向老師提供一個對企業(yè)背景的準確描述將對培訓產生非常積極的影響。這過程中最擔心的問題就是企業(yè)與培訓機構、培訓機構再與講師之間溝通的信息失真問題。HR部門相當了解自己的企業(yè)和員工，但若不清晰和明確地傳遞給老師，與老師之間僅限于粗略溝通便要求匆匆上馬，那么老師對企業(yè)和學員的了解很難透徹，甚至還可能把握不準----導致的后果自然是不好的，但這些工作HR們絕對不能指望培訓公司給你做，因為所有信息的根源在你處，你不給出充分和準確的信息，人家又怎能把握得準呢？
4.選擇培訓服務
1）選擇機構：如果將培訓外包給培訓機構來做,在選擇合作機構時也應慎重行事。專業(yè)做汽車行業(yè)培訓的機構不多，雷神、DOOR公司幾乎是中國汽車公司推崇備至的“偶像”級培訓機構，國內還有少數(shù)幾家也長做汽車培訓。前者為企業(yè)導入的多是西方成熟的汽車營銷管理體系，后者則多帶本土化特色；前者更多講授的是關于標準化銷售流程與銷售技能，而后者則更多的由本土專業(yè)培訓師依據(jù)國內車市和汽車消費環(huán)境開發(fā)的實戰(zhàn)教程。雷神、DOOR公司提供的培訓師不一定很出名，但講授的內容是由公司規(guī)定的標準課題，因此如果拋開課題內容不談，就授課質量來說是比較有保障的；而本土培訓機構如果不是主推自身的主打培訓師和培訓課題的，那么汽車企業(yè)就要慎重了----當然，并不是不出名的本土培訓機構和培訓師就做不出好課來，但是其中確實存在風險。因此，就目前這個發(fā)育并不成熟的培訓市場來說，如果在國內邀請培訓機構或培訓師合作，最好選擇有點名氣的師資和比較成熟的課程作基礎進行二次開發(fā)，對培訓質量會比較有保障。有外資背景的培訓機構在培訓方面的弱勢是：如何把西方一套成熟體系與中國車市更緊密得結合、特別是如何對若干年前就已經確立的培訓體系進行升級和更新，以更適應中國汽車企業(yè)要求，也是目前對其的主要挑戰(zhàn)。對于非汽車培訓機構，最關鍵的問題就在于其是否了解汽車行業(yè)，如果有這個基礎，那么只要能提供有質量的課程和師資，其服務質量其實也不在專業(yè)汽車培訓機構之下，可能有專業(yè)的高層次培訓經驗的普通培訓公司在一般性服務方面更有優(yōu)勢。辯證法說得好，沒有絕對的好，沒有絕對的不好，相對而言各有優(yōu)劣勢。企業(yè)可以根據(jù)自身的需求，對合作機構進行整體把握，以選擇合適的合作伙伴。對此，我只有一個建議：企業(yè)不要把所有培訓都交給一家去做，雞蛋要分兩個籃子裝，以免被合作伙伴壟斷，自身喪失談判優(yōu)勢。
2）選擇課題：特定的培訓目標有特定的要求，特定的要求自然必須選擇合適的課題。在汽車行業(yè)培訓并不成熟，本土培訓師還在逐漸成長中的今天，大談“量身定制課程”還有一定的差距，因為大師級的培訓課質量都未必能保持100%的穩(wěn)定，企業(yè)要做培訓，最好選擇比較對口的而且成熟的課程作為基礎，這樣的話，老師講起來有基礎，至少可以保障不“走調”。汽車行業(yè)太特殊，復雜程度很高，培訓師成長起來很不容易，培訓課題成熟和完善的周期比其他行業(yè)的類似課題要長幾倍時間。在這樣的氛圍下，以其他行業(yè)的培訓經驗來要求汽車行業(yè)培訓，顯然會顯得要求過高。因此，有的比較挑剔的企業(yè)要求培訓機構反復修改課題，改到最后不但把課程綱要修改得面目全非，而且出現(xiàn)很多企業(yè)個性化內容，連老師都把不住方向。那么象這樣的培訓要求，要說需求把握那是100%準確了，但是要求也被提高到200%，那么最后老師講起來能否達到50%的效果可能要聽天由命。因此，建議一下由其他行業(yè)轉入汽車行業(yè)做培訓的HR們，不要對汽車培訓抱著過高的期望，中國的汽車培訓還比較稚嫩，不要太指望通過根據(jù)你公司的現(xiàn)狀開發(fā)一個怎樣合適的課題---即使開發(fā)出來了，到貴公司來授課還不是相當于“試講”，試講的質量當然不一定靠得住的了。選擇有點知名度的老師和有點歷史的課程，以此為基礎融入企業(yè)背景和企業(yè)要求進行二次開發(fā)，這樣的課程質量才比較穩(wěn)定和可控，這是我們的建議。
3）選擇講師：講師的來源大抵有兩個方向：專業(yè)汽車講師和普通培訓講師。前者了解汽車、了解市場，用以教授汽車營銷、管理、銷售技能技巧等，能很貼近汽車企業(yè)的日常運作；后者則更多地傾向于通用的營銷、管理個激勵，用以帶入新的理念，注入團隊活力和改善員工心態(tài)比較有幫助。我們來闡述一下專業(yè)汽車培訓師的來源及特點：
臺灣汽車培訓師：臺灣早在九十年代末就完整地演進過一場我們國內正在上演的汽車行業(yè)的優(yōu)勝劣汰的競爭過程，有點資歷的培訓師對汽車行業(yè)的營銷發(fā)展的觀點對國內汽車企業(yè)的借鑒價值很大。臺灣的汽車市場與國內比較相似，培訓師對汽車行業(yè)的認識無疑走在國產培訓師前面。在培訓技巧方面，專業(yè)培訓師很善于搞互動和現(xiàn)場造勢，但由于培訓程序化和結構化了，一個課題大陸培訓師三天可以完成的給到有的臺灣老師得上一個星期才能完成。加上企業(yè)要負擔大陸與臺灣之間往返交通費，培訓成本也不低。
本土汽車培訓師：本土汽車培訓師成長得比較緩慢，事實上一個成熟的汽車培訓師，至少需要10-15年的汽車行業(yè)工作經驗。汽車行業(yè)培訓師不同于其他行業(yè)，不是自己開發(fā)一個什么課題就能講課，而是必須要有相當深厚的功底和行業(yè)知識作基礎的，否則，根本招架不住企業(yè)和學員各種問題的輪番轟炸。汽車行業(yè)里，資深一點的學員多有自命不凡的特質，如果臺上老師都講一些陳年老調或者脫離實際的課題，那么老師這個講臺一定站不穩(wěn)。很多想往汽車行業(yè)發(fā)展的專業(yè)培訓師都看到了這一點，對此都相當謹慎，因此“國產”名牌培訓師真的是為之不多也。
其他行業(yè)培訓師：由于課題五花八門，不象汽車行業(yè)培訓如此單純，因此很難以把握。這也是管理培訓市場混亂的表現(xiàn)。不過邀請專業(yè)非汽車培訓師授課，可以消除學員的高期望值和部分的排斥心理，學員可能反而更加配合。因為他們知道，這次學的不是汽車，而是通用的知識和技能，不會局限于汽車領域，可能更富于啟發(fā)意義。
5.做好訓前溝通
訓前做好溝通工作有利于陪許的順利展開。主要需要溝通的主體是老師和學員。與老師的溝通是確保老師對培訓需要的各種要求如何落實到位，與老師的對接和安置也非常重要，前者是工具，影響著老師的培訓效能發(fā)揮，后者是條件，影響著老師的個人狀態(tài)發(fā)揮。與學員的溝通則主要是把握需求和引導需求，協(xié)調學員的工作安排，使學員以更安定和健康的心態(tài)來參加培訓。
1）講師溝通：要確保老師授課時能獲得事先要求的環(huán)境、工具，并有良好的個人狀態(tài)，才能發(fā)揮出良好的培訓效果。其間最忌大大咧咧，丟三落四，不按要求布置場地、不按要求提供必要的協(xié)助等，總之，一旦讓老師心里不舒暢，那么課程走得一定不順暢。
課題內容:課程內容不是100%依據(jù)提綱怎么列就怎么講的，提綱不過一頁紙內容，而授課一般有兩三天，如果不理解老師授課的思路和脈絡，企業(yè)就只能被動地跟著走，授課內容質量如何無法提出有價值的調整意見，對于培訓質量的控制也只能自求多福了。當然。臨時調整內容的做法確實不大明智，主要還是在訓前給老師把目標、背景和要求敘述清楚，并確保老師充分把握和理解了，這樣才能給老師授課提供有價值的資訊。
培訓方式:對于培訓方式問題，老師自然會有一定的安排，也正式老師有安排，因此對環(huán)境、場地、道具、設備、器材等有一定的要求。因此，一旦有比較特殊的要求，HR部門應該有一個物件清單，詳細記錄和跟進老師要求的條件等的落實情況。訓前，還必須把布置的情況向老師作一個反饋。時間許可的話，應帶老師去“踩點”，熟悉環(huán)境，以便建立信心。對于老師要求HR部門派助手協(xié)助的，訓前助手要與老師進行詳細的確認，要確保臨時助教在關鍵時刻能準確無誤地執(zhí)行使命，否則，一旦出錯，可能導致問題產生。
講師安置:老師安置對培訓質量也很重要，有兩個主要問題：一是老師的時間地點住宿飲食安排，二是對老師的承諾條件是否兌現(xiàn)。對于前者，需要HR部門細心安排，要確認老師出發(fā)地、出發(fā)時間，到達時間、到達地點，是否派車接送老師，將老師安置在什么樣的賓館，老師的飲食如何安排，開課時間如何確認等等。對老師的承諾方面，主要是交通費用、課酬等費用的報銷或預付事宜，尤其是初次合作，如果訓前讓老師自己承擔交通費、培訓后再支付酬勞的，就可能讓老師產生心理壓力，自然對課程進行也會產生不利影響。
2）學員溝通：與學員的溝通主要在于確認學員名額、參訓通知、培訓期望等，主要目的就是讓學員能準時到達，認真聽課，配合老師和HR部門的培訓組織工作。當然，也可以通過傳遞一些強制性的培訓考核信息把學員“囚禁”起來，但可能會有點違背培訓的初衷。
通知到位:通知應在開訓前半個月傳遞到位，最好書面通知，準確通知到受訓人，并能將培訓相關要求事項和培訓紀律說明清楚，這樣有利于培訓現(xiàn)場管理工作的開展。
了解期望:訓前一周內應完成對學員培訓意愿和培訓期望的摸底工作。HR部門至少要抽查1/3的有代表性的學員進行了解，從與準學員的溝通結果中提煉出共性需求與期望，并即使根據(jù)培訓目標與培訓課題特點，對不正常或不正確的培訓期望加以引導和開解，一面學員帶著成見去聽課。
6.培訓準備工作
1）場地、設備、設施：培訓場地、培訓環(huán)境、投影設備、音響器材等對培訓都有一定的影響。訓前需要對場地、座位進行確認，應確保培訓環(huán)境安靜、安全、所有學員都能看到聽得清楚老師的講授。對投影儀、幻燈機、筆記本電腦、音響、麥克風等進行測試，確認無誤后投入使用。同時注意，有的設備使用起來需要更換電池、課間需要“休息”的，比如投影設備，需要專人管理，那么就要專門有所預備。
2）教材、資料：教材應在訓前人手一冊發(fā)給學員，相關資料應按照老師的安排及時發(fā)放到學員手里。教材、資料印刷應清晰、并留有一定空白，以便學員聽課時直接在教材上作筆記。
3）空調、飲水：注意熱天千萬不能沒空調，否則老師講再好也白搭，因為學員的注意里早就分散了，而且肚子里對HR部門窩火不少，一旦有點不如意的地方，自然會群起而攻之。課室沒有飲水，學員也會埋怨組織之不力，有粗心的主辦單位甚至可能忘記給老師買水，讓老師喉干舌燥地講半天。總之，一個培訓的滿意度來源于許許多多的組織和實施的細節(jié)，專業(yè)的培訓組織不會允許出現(xiàn)這些漏洞的，因為什么？因為在培訓組織過程中他有一張專門確認這些細節(jié)安排的表格，完成一項就在一個項目后打勾，這樣就很清晰的知道哪些工作做了，還有哪些沒做。我建議咱們汽車公司HR部門也要專門配置這么一張表格，這樣對培訓組織工作相當有好處。
4）其他：紙張、白板、白板筆、用作學員提問的多余的麥克風等等，依據(jù)課題要求不同而不同。反正這類備用物品多之不多，有所預備是必要的----咱們也怕粗心的老師過來前忘了交代一些細節(jié)，或者自己忘記帶一些小道具來，那么現(xiàn)場如果有多余的預備物品自然更好。
7.現(xiàn)場服務
現(xiàn)場的組織工作是變數(shù)最大的。對于基層學員來說，心態(tài)浮躁是產生現(xiàn)場失控的根源。由于學員處理自由狀態(tài)，也是無政府狀態(tài)，一旦有點風吹草動，就可能演變?yōu)槿后w行為，用“一粒老鼠屎打壞一鍋湯”來形容這種狀況是再恰當也不過了。但現(xiàn)場的重中之重卻不是自始而終的監(jiān)控，反而在于課前對現(xiàn)場的安排和布置，以及開課前HR部門如何導入課題。
1）培訓引導：老師上臺前，HR部門甚至公司老總需要給學員講話，大概內容應包括：培訓的目的、培訓的安排、課題、老師介紹，培訓紀律等。這其中要注意的技巧是對培訓目的、課題的介紹不能夸張，對老師的介紹推薦應恰當。一開始為調動學員積極性對這些介紹有所渲染很必要，但絕對不能過分，以免老師發(fā)揮效果一般令學員引起失望。所謂第一印象永遠只有一次，千萬不能折損學員對老師的第一印象，要知道，后面的戲就靠老師獨自演出了。
2）培訓紀律：培訓紀律要宣布，也要現(xiàn)場控制。手機關機、不允許外出、不準吸煙、不準交頭接耳這些規(guī)矩都應不言自明并且無誤執(zhí)行。但學員總不那么自覺，因此，旁邊有個專門看紀律的人很必要，千萬不要讓老師來管紀律。現(xiàn)場人員要有這樣一個概念：一個人亂來不僅僅是影響其他人學習，更是影響其他人加入亂來的行列----很多時候就是那么有一兩個人帶頭攪亂了整個秩序。
3）現(xiàn)場監(jiān)督：現(xiàn)場監(jiān)督是針對老師展開的，主要監(jiān)督內容是老師是否按照提綱、按照要求進行授課。如果出現(xiàn)偏離，應盡快抓住課間時間與老師進行溝通。同時，也是對培訓質量評價的一個依據(jù)，因此要求跟課者認真聽講并具備一定的分析溝通能力。
4）現(xiàn)場記錄：對培訓的重點、學員的興趣點進行現(xiàn)場記錄，有條件的話拍攝一些照片甚至錄象，以便課后進行總結、為貫徹培訓結果打下基礎。此事需要專門安排人手，可以那派學員中的主管、經理做，也可以由HR部門派人來跟。總之，需要有詳盡的記錄，主要用途在于今后的工作改善依據(jù)都來源于此。
5）講師溝通：課中及時地捕捉學員的反應，課間及時與學員進行溝通，了解學員的意見并及時地反饋給老師，有利于老師依據(jù)學員的反應情況適當進行調整。特別是學員對課題興趣不是那么濃厚，不怎么配合的情況下，如不能盡快讓老師授課接觸到學員的興趣點，可能整堂課都要泡湯。我們自己也有過這樣的教訓。
6）講師服務：為老師提供的服務無非幾個：一是茶水準備否；二是麥克風、電腦、音響正常否；三是課后老師的飲食、住宿安排。這些具體工作無技巧可言，但是要有安排并要去做。
8.訓后跟進
訓后應對學員進行整體性的跟進調查，找出潛在問題并設法消除和解決。嚴格來說，調研結果當中有不少不滿成分，而HR部門的工作也正是將這些不滿以相應的方式進行化解，而不是只積極收集正面反饋向老板邀功請賞。
1）學員反饋：時間允許的話最好能對學員進行全面訪問，或者開個座談會，對培訓進行一個集體性的小總結，把存在的問題一一列出。這些問題之中，能利用培訓余溫和現(xiàn)有資源內部解決的盡快解決掉，不能解決的可以成為下次培訓的具體需求。不要訓后不管不問，不做經驗分享，不做培訓總結，這樣培訓過后，員工也會象看過一場電影一樣，模糊記著點情節(jié)，其他都忘記了。顯然培訓的怒地是要學員記住細節(jié)的，如果HR部門不時常提及，淡忘的可能性很大。我建議，如果條件許可，HR部門應專門搞一個內部學習欄甚至學習刊物，經常找一點有價值的資料，結合培訓的所得與員工分享。這樣輪番的知識轟炸之下，學員想忘記都難。
2）學以致用：訓后，HR經理應與受訓部門主管人員商議如何學以致用的問題，將培訓的結果落到實處。這種工作多數(shù)企業(yè)沒做過，但也正式培訓真正產生效果的來源。比如培訓過程中指出了幾類學員都認可的壞習慣，而員工也確實有這些習慣，那么，管理者應該趁熱推廣它，否則在平時員工會認為是無中生有的事。培訓往往是改進和改善的契機，因為員工接受了新的理年和新的思想，這些不是內部管理人員的說教，而是來自外部的專業(yè)培訓師的教導，那么，按照專家的教導去做大家都樂意。反之，這些改革和改善拿到平時來做，員工會有抵觸情緒，而且很難配合。建議受訓部門主管依據(jù)培訓總結建立一個一攬子改善清單，建立改善標準和時間進度表進行強化改善，這樣才能真正使培訓生效在行動上并逐漸產生符合企業(yè)要求的行為和習慣。
3）持續(xù)學習：企業(yè)組織培訓的機會很少，員工參加學習的機會更少。但形勢已經在迫使著員工去學習了，如果HR部門不能為員工提供持續(xù)的學習機會或學習條件的話，員工會進步得很慢，顯然不符合公司利益。因此，HR部門要積極為員工創(chuàng)造學習條件，營造學習氛圍，使員工能持續(xù)地健康地發(fā)展。舉辦學習刊物、訂閱專業(yè)報刊、購買專業(yè)書籍、舉辦內部研討或交流會議等，都是促進員工學習的方式。如果公司條件允許，讓員工多上網接受新的東西，比如“中華汽車培訓網”就是一個專門為汽車企業(yè)人員提供免費學習資料和課題的網站。
總而言之，培訓只有許許多多的寫界工作組成，并且環(huán)環(huán)相扣，相互關聯(lián)，相互影響，作為培訓組織者的HR部門，有責任將各個環(huán)節(jié)協(xié)調好，千萬不能把所有工作都甩手給顧問公司萬事大吉，也只有統(tǒng)籌全盤和細致入微的工作都做到位，培訓才能真正做得好，做出成效來。
來源:中華汽車培訓網 作者:潘國強
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