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| HR外包決策及實施中應注意的問題 |
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HR外包決策及實施中應注意的問題
當代著名管理大師彼德.德魯克指出：“在10年到15年之內任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采用外包的形式。”近年來，隨著企業(yè)組織的重構、流程再造等重大變革的推進，企業(yè)人力資源管理活動的方式也在發(fā)生深刻的變化，人力資源外包就是這種變化的結果之一。人力資源在企業(yè)中的作用逐漸被提到了戰(zhàn)略的地位，這就要求其擺脫傳統(tǒng)的行政人事管理的職能，轉到企業(yè)支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的定位，成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴。
一、人力資源外包的內涵和意義
所謂人力資源外包，就是指將原來由企業(yè)內部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。外包作為一種贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑正在被越來越多的企業(yè)所采用。在全球業(yè)務外包的洪流中，人力資源部，這個一向被企業(yè)視為不可分割的一部分，現(xiàn)在許多職能都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源服務公司來經營，從而使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達到管理績效最優(yōu)化。而且，人力資源管理外包正作為一股不可抵擋的浪潮，會成為未來許多企業(yè)所采納的全新的管理策略。
人力資源外包實現(xiàn)人力資源部向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉變，促進人力資源管理從事務性走向戰(zhàn)略性的轉變，就要將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性的事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，如員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設等。促進人力資源管理的部分職能的外包，將使企業(yè)留下自己最擅長的主營業(yè)務，從而提高組織的核心競爭力。
二：外包的決策模型
不是所有的人力資源管理業(yè)務都適合外包的。其實在很多情況下，我們發(fā)現(xiàn)外包的結果并不如預期中的省時、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務商，結果還是差強人意，或在運作過程中遇到一些意想不到的問題。選擇適合外包的人力資源活動進行外包，可以降低這種風險和不足。
我們以康奈爾大學的Snell教授創(chuàng)立的人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型（即二維能力模型）為基礎，在此基礎上進行一點變動，建立一種新的人力資源外包決策模型作為幫助我們進行決策的工具。
該模型有2個基本維度：價值性和獨特性。如果一項人力資源職能或活動能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有高的價值。如果一項人力資源職能或活動特定于某一企業(yè)，或在外部市場上難以獲得，那么它就是有獨特性的。
在這2個維度的基礎上，我們把人力資源職能分為四類：
1.核心類：它們具有高價值并且是獨特的，企業(yè)為了增強自身的核心競爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實施。如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當然交由企業(yè)內部HR實施。
2.通用類：那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源的職能和活動，但是不具有獨特性，隨著信息的發(fā)展，人力資源軟件和數據庫的功能升級而日益標準化，因而可以從組織外部很方便的得到。
3.輔助類：這類人力資源職能或活動為企業(yè)貢獻價值的能力有限，并且外部市場或外包公司的標準化服務足以滿足企業(yè)的要求，比如工資發(fā)放、退休金等事務，把它們外包出去，減少了事務性工作的時間，從而更加專注于企業(yè)的核心能力建設。
4.獨特類：指那些雖然能滿足企業(yè)的特殊需要但不是直接創(chuàng)造價值的人力資源職能或活動。如提高員工的士氣，員工關系管理、企業(yè)文化建設等特殊人力資源管理活動屬于這一類。
參見上圖，屬于核心類和獨特類的人力資源職能和活動適宜由企業(yè)自身的人力資源部來執(zhí)行。而屬于通用類和輔助類的人力資源職能則適宜以業(yè)務外包的方式實行。
根據國外許多企業(yè)的實踐，也證明以下人力資源管理活動適合外包或部分外包：
1.人員配置方面，如尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及推薦人調查、雇員租賃等。
2.薪酬和福利管理方面，如：工作分析與崗位描述、薪資調查、薪資方案設計、薪資發(fā)放以及退休金的管理等。
3.勞動關系方面，如向政府有關部門提供各種與雇傭及社會保障相關的數據和報告等。
4.培訓與開發(fā)方面，如技能訓練、基層管理人員培訓、管理人員培訓、安全培訓、團隊建設訓練、計算機培訓等。
5.人力資源信息系統(tǒng)方面，如建立計算機系統(tǒng)和維護技術性人力資源信息系統(tǒng)等。
6.國際外派人員管理方面，如制作委派成本預算、委派信和有關文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等。
而以下的人力資源管理活動則不適合于外包出去：
比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)文化建設等。
三：外包實施中應注意的問題
人力資源外包活動能使管理者集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達到管理績效最優(yōu)化。但是我們也要注意到外包可能存在的一些問題：
1、外包一般可以減少企業(yè)對業(yè)務的內控，但是也可能導致權責不清，增加企業(yè)責任外移的可能性。
2、任何企業(yè)都有自己認同和尊重的企業(yè)文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企業(yè)存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標準問題，若外包機構不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，就不可能設置到位的服務。
3、外包機構要順利工作就必須對公司的每個崗位設置、崗位描述、職員的相關技能等進行全方位的了解。那么，如果真的能夠做到對公司的情況了如指掌，他們就必須常住企業(yè)，這樣，企業(yè)的成本可能更高。
4、更重要的是，在長期的合作中，外包機構掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很有可能控制企業(yè)，使企業(yè)陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方面的機密。而在我國目前尚未有完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，一旦企業(yè)機密泄露則對企業(yè)的危害是非常大的。為了避免這種風險，企業(yè)要做到防范于未然。
(文章來源：宏云時代)
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