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人力資源：績(jī)效管理設(shè)計(jì)中應(yīng)重視的關(guān)鍵因素，人力資源：績(jī)效管理設(shè)計(jì)中應(yīng)重視的關(guān)鍵因素，人力資源：績(jī)效管理設(shè)計(jì)中應(yīng)重視的關(guān)鍵因素，人力資源：績(jī)效管理設(shè)計(jì)中應(yīng)重視的關(guān)鍵因素，
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績(jī)效管理設(shè)計(jì)中應(yīng)重視的關(guān)鍵因素
目前有許多企業(yè)都引進(jìn)了績(jī)效管理，建立了績(jī)效管理系統(tǒng)，盡管大多數(shù)企業(yè)還只是限于績(jī)效考核或簡(jiǎn)單的人員評(píng)估，但是，作為公司營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)由于本身的復(fù)雜性和多變性，在設(shè)計(jì)之初就應(yīng)該充分考慮到各種因素，并明確這些因素，這樣才能確保設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性。
本文就績(jī)效管理系統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)中應(yīng)重點(diǎn)考慮的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行探討，這些問(wèn)題在業(yè)界也是爭(zhēng)論不休，智者見(jiàn)智，仁者見(jiàn)仁，尚無(wú)定論，在此只是拋磚引玉，希望引起業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注。
1、績(jī)效管理在企業(yè)中的職能到底該如何定位？這個(gè)問(wèn)題是首要問(wèn)題，不能解決這個(gè)問(wèn)題就無(wú)法確立績(jī)效管理在企業(yè)中的最終地位，只能是在理論界討論而已。過(guò)去的績(jī)效考核是附屬于企業(yè)人力資源管理的，是作為人力資源管理的一個(gè)職能存在的，而現(xiàn)在的績(jī)效管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了人力資源管理職能所能觸及的范圍。因?yàn)榭?jī)效管理涉及企業(yè)中的計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)等多個(gè)管理職能，就績(jī)效管理的主要流程及工作體系看，它分為建立績(jī)效內(nèi)容、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效審核及進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并與薪酬掛鉤。具體涉及的領(lǐng)域可能有人力資源管理方面的如薪資福利體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃、員工激勵(lì)制度、員工關(guān)系等方面，大至公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、營(yíng)運(yùn)管理、預(yù)算設(shè)計(jì)等方面。是否應(yīng)設(shè)立專門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的機(jī)構(gòu)或人員？如果設(shè)立專職的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)或人員，在組織中該如何定位？它該具體發(fā)揮什么職能及如何發(fā)揮這些職能呢？因?yàn)樯鲜龅倪@些職能都分散在各個(gè)職能領(lǐng)域，績(jī)效管理人員該如何涉足其中呢？績(jī)效管理能不能像人力資源管理、生產(chǎn)管理等成為企業(yè)獨(dú)立的管理職能而存在呢？如果不設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)或人員而由董事會(huì)或總經(jīng)理下設(shè)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)如審計(jì)委員會(huì)、董事辦、總經(jīng)辦兼職履行績(jī)效管理職能又該如何運(yùn)作？很多企業(yè)將這一職能劃歸人力資源部、企劃企管部、戰(zhàn)略部、營(yíng)運(yùn)發(fā)展部等這樣的部門，但大多都發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這是其一。
2、導(dǎo)向問(wèn)題。績(jī)效考評(píng)是以結(jié)果為導(dǎo)向、過(guò)程為導(dǎo)向還是以業(yè)績(jī)與人品協(xié)調(diào)性等行為模式綜合考量為導(dǎo)向？這涉及到業(yè)績(jī)考核對(duì)人的評(píng)介是否真實(shí)全面的問(wèn)題。人是最活躍的因素，同時(shí)也是被難評(píng)估與管理的因素。這個(gè)問(wèn)題在業(yè)界也是難題，爭(zhēng)論不斷，至今尚無(wú)定論。
3、考評(píng)工具設(shè)計(jì)問(wèn)題。這與績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向及企業(yè)文化密切相關(guān)，每家企業(yè)有不同于其它企業(yè)的獨(dú)特的企業(yè)文化，導(dǎo)向及企業(yè)文化決定了考評(píng)工具的選擇與設(shè)計(jì)。如果是品行為導(dǎo)向，可能就會(huì)選擇行為主導(dǎo)（BARS）考評(píng)工具；如果企業(yè)處于發(fā)展及擴(kuò)張階段，加之企業(yè)文化是業(yè)績(jī)文化及以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，可能就會(huì)選擇目標(biāo)管理（MBO）或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為績(jī)效工具；如果企業(yè)處于上規(guī)模的階段，以影響人的長(zhǎng)期行為的素質(zhì)評(píng)價(jià)可能比短期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為重要，則很有可能采用資質(zhì)模型（COMPETENCY）；另外，大多數(shù)外資企業(yè)包括少數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)采用BSC考評(píng)工具，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、外部客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度考量和評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)，將其作為戰(zhàn)略及考評(píng)工具，但由于中國(guó)企業(yè)所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化，使得采用此工具的企業(yè)不多。據(jù)普華永道公司所作的《2004年中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查與分析》表明，目前中國(guó)企業(yè)采用BSC工具的只占調(diào)查對(duì)象的11%。嚴(yán)格上講，各種工具之間沒(méi)有優(yōu)劣之分，只要適合企業(yè)實(shí)際情況并且設(shè)計(jì)運(yùn)用得當(dāng)都是有效的，但在目前，人們普遍接受的還是以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的MBO和KPI考評(píng)工具，占66%（數(shù)據(jù)同樣引自以上報(bào)告）。
4、績(jī)效管理該如何與公司的戰(zhàn)略管理、人事管理、經(jīng)營(yíng)管理密切結(jié)合起來(lái)。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能就考核而考核，否則起不到應(yīng)有的作用，但因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)大多偏向職能管理，各個(gè)管理職能分屬于不同的部門，該如何將這些經(jīng)營(yíng)要素很好地進(jìn)行整合？
5、績(jī)效管理的過(guò)程監(jiān)控方式怎樣做才更有效果？
目前企業(yè)界普遍采用的監(jiān)控方式還是定期輸出業(yè)績(jī)報(bào)告，召開(kāi)業(yè)績(jī)審核會(huì)，制定行動(dòng)計(jì)劃及改進(jìn)計(jì)劃，但這種方式往往收不到較好的效果。一是因?yàn)閷徍藭?huì)的主持者對(duì)業(yè)績(jī)改進(jìn)沒(méi)有明確的方向，人們只能看到結(jié)果而找不出很好的改進(jìn)方案，使這種業(yè)績(jī)審核會(huì)的功效大打折扣。二是與會(huì)人員不能正確看待問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)或輕描淡寫(xiě)，使業(yè)績(jī)審核會(huì)流于形式，無(wú)法起到很好的反饋與監(jiān)控作用。
6、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用該如何設(shè)計(jì)才更能起到激勵(lì)作用？
在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用上，目前應(yīng)用較多的還是企業(yè)績(jī)效評(píng)估結(jié)果通常用作職位調(diào)整﹑薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放三部份，員工無(wú)論處于任何層級(jí)，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途都沒(méi)有太大差距。但是，真正做到使結(jié)果應(yīng)用起到激勵(lì)作用，還需要很長(zhǎng)的路要走。
7、如何解決績(jī)效考評(píng)結(jié)果不被應(yīng)用的難題？但目前表現(xiàn)最突出的是績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，且在發(fā)放過(guò)程中也不是僅僅依據(jù)考評(píng)結(jié)果，其中摻雜了其它因素，如上司個(gè)人的感性認(rèn)識(shí)等考評(píng)以外的東西，至于職位調(diào)整與薪資調(diào)整也都與績(jī)效考評(píng)結(jié)果結(jié)合得不密切，這同樣是企業(yè)文化與業(yè)績(jī)導(dǎo)向的問(wèn)題。當(dāng)前績(jī)效管理很多企業(yè)都在搞，哪怕是規(guī)模很小的小企業(yè)，但我認(rèn)為目前的績(jī)效管理的主要困難不是在技術(shù)層面上，而是在手段與理念的結(jié)合上，比如很多公司即便有績(jī)效管理體系，但在具體運(yùn)作中又不把它當(dāng)成回事，往往還是各行其是，考核結(jié)果不應(yīng)用或與老板的考核結(jié)果不符而打入冷宮。結(jié)果考評(píng)結(jié)果為何不應(yīng)用？原因有很多，主要在兩方面，一是技術(shù)問(wèn)題，二是態(tài)度問(wèn)題。技術(shù)上的問(wèn)題主要是因?yàn)樗褂玫墓ぞ呒霸u(píng)價(jià)內(nèi)容本身具的片面性，不足以真實(shí)體現(xiàn)人們的業(yè)績(jī)使考評(píng)結(jié)果不全面，導(dǎo)致老板另有想法。態(tài)度上的問(wèn)題主要體現(xiàn)在人們對(duì)考評(píng)普遍比較反感，操作過(guò)程中大多都是應(yīng)付差事，走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不足以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)。這樣的考評(píng)自然得不到公司的重視。如何解決呢？我想應(yīng)對(duì)此問(wèn)題有正確的認(rèn)識(shí)，一是績(jī)效管理不是萬(wàn)能的，它只是一個(gè)工具與方向，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)還是要靠營(yíng)運(yùn)與執(zhí)行。二是如果績(jī)效考評(píng)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，那么考評(píng)結(jié)果完全應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放是完全合理的，但是若應(yīng)用于聘任/解聘、職位調(diào)整時(shí)就要謹(jǐn)慎，因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的人不一定就具備高職位所要求的條件，特別是領(lǐng)導(dǎo)職位，可能專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)能力較弱或個(gè)人品質(zhì)有缺陷。這時(shí)就要對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面評(píng)估，而不是僅僅依據(jù)平時(shí)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果了。
8、績(jī)效管理的目的是什么？如何評(píng)價(jià)一家企業(yè)績(jī)效管理的成功與否？很多企業(yè)是將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)運(yùn)作的，但檢驗(yàn)這個(gè)項(xiàng)目的成功與否的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么？這個(gè)問(wèn)題涉及到老板對(duì)績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)問(wèn)題也是關(guān)系績(jī)效管理能否在企業(yè)存在并發(fā)展的問(wèn)題，所以必須明確。
9、績(jī)效管理的日常工作及具體事務(wù)應(yīng)該是什么？這也是涉及到績(jī)效管理工作生存發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)椋藗冎溃肆Y源部的日常工作就是招聘、培訓(xùn)、薪資，生產(chǎn)部門的工作是制造產(chǎn)品等看得見(jiàn)的工作，而像績(jī)效管理這樣的項(xiàng)目性及企劃性較強(qiáng)的工作，一旦系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成并導(dǎo)入運(yùn)行后，績(jī)效管理的日常工作應(yīng)做些什么？否則在目前中國(guó)企業(yè)的環(huán)境下它很容易被邊緣化，生存空間很小。
以上幾點(diǎn)是在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，也是績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)中經(jīng)常遇到的難題，不充分加以考慮就可能使整個(gè)系統(tǒng)先天不足，導(dǎo)致后天失調(diào)，為失敗埋下伏筆。
作者：白廣洲
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