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當(dāng)前類別 > HR資訊 > 人力資源 |
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| 人力資源管理者專業(yè)化的五大挑戰(zhàn) |
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人力資源：人力資源管理者專業(yè)化的五大挑戰(zhàn)，人力資源：人力資源管理者專業(yè)化的五大挑戰(zhàn)，人力資源：人力資源管理者專業(yè)化的五大挑戰(zhàn)，人力資源：人力資源管理者專業(yè)化的五大挑戰(zhàn)，
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現(xiàn)在的人力資源管理專業(yè)的確“火”。據(jù)筆者所知，某著名人力資源學(xué)院今年計(jì)劃招收研究生五十余人，報(bào)考的考生竟達(dá)到七百多人，差額倍比遠(yuǎn)超高考甚至中考，并呈逐年攀升之勢(shì)。目前全國(guó)開(kāi)辦人力資源管理專業(yè)的高校據(jù)說(shuō)已經(jīng)有一百五十多所。遠(yuǎn)在東北某地的一所工程技術(shù)師范學(xué)院和一所農(nóng)業(yè)技術(shù)學(xué)院，據(jù)了解也各自開(kāi)設(shè)了兩個(gè)人力資源管理專業(yè)本科班，每個(gè)班人數(shù)五十多人，還供不應(yīng)求，報(bào)名者眾。在新疆，各高校也紛紛派出教師到北京來(lái)進(jìn)修人力資源管理課程，準(zhǔn)備回去開(kāi)辦本科專業(yè)。前幾天又一位外地某大學(xué)英語(yǔ)專業(yè)的本科生給筆者發(fā)來(lái)電子郵件“求助”，也希望能改行學(xué)習(xí)人力資源管理。
人力資源管理專業(yè)增量情況如此，存量情況更是一派繁榮興旺景象。不用說(shuō)各地人力資源管理培訓(xùn)班、進(jìn)修班或各種各樣公開(kāi)課、演講會(huì)的熱鬧場(chǎng)面，單是正規(guī)的人力資源管理專業(yè)（職業(yè)資格）認(rèn)證考試，目前就有許多家，而且都是全國(guó)性的，甚至還有歐美國(guó)際認(rèn)證機(jī)構(gòu)的加入。如除了勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的“企業(yè)人力資源管理人員（或人力資源管理師）職業(yè)資格鑒定考試”外，人事部聯(lián)合上海市推出了“信息化人力資源總監(jiān)證書(shū)”；而美國(guó)認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）的“注冊(cè)人力資源專家（PHR）”和“高級(jí)人力資源專家（SPHR）”、美國(guó)國(guó)際人力資源管理研究院（IHRI）的“國(guó)際人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)”也紛紛進(jìn)入中國(guó)。從2004年起，人事部留學(xué)人員和專家服務(wù)中心在大規(guī)模引進(jìn)ＡＣＩ（美國(guó)認(rèn)證協(xié)會(huì)）的１２個(gè)國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證證書(shū)和Ｃ＆Ｇ（英國(guó)倫敦城市行業(yè)協(xié)會(huì)）的４５種中英文國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證證書(shū)，并設(shè)立“國(guó)際職業(yè)資格證書(shū)中國(guó)考試指導(dǎo)中心”的基礎(chǔ)上，并陸續(xù)向全國(guó)３１個(gè)省、直轄市、自治區(qū)推廣。目前，除各省市區(qū)人事廳（局）陸續(xù)成立證書(shū)推廣辦公室外，國(guó)資委培訓(xùn)中心、交通部、銀行、保險(xiǎn)、各地大專院校等部門或大系統(tǒng)也已開(kāi)始與其協(xié)商培訓(xùn)事宜。
以勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦的企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格鑒定考試為例，該考試分為四個(gè)等級(jí)，即人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)，尚未開(kāi)考）。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，迄今已有25萬(wàn)人次以上參加了這一職業(yè)資格鑒定考試，各等級(jí)資格通過(guò)率平均在40%—70%之間，等級(jí)高低與通過(guò)率成反比。該考試于2002年在全國(guó)部分地區(qū)進(jìn)行了試點(diǎn)培訓(xùn)考試，2003年8月、11月舉行了兩次全國(guó)試點(diǎn)考試，參加人數(shù)合計(jì)約6萬(wàn)人。2004年考試正式推出，共舉辦兩次，分別在6月13日和11月7日舉行。每次考試人數(shù)均達(dá)到6萬(wàn)人左右，幾乎是2003年全年的總和。6月13日的考試有57000人參加，其中參加人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格2級(jí)）考試的有16000人；11月7日的考試也有近6萬(wàn)人參加。2005年5月的考試又有近6萬(wàn)人參加，其中參加人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格2級(jí)）考試的有將近20000人。為滿足廣大考生要求，又臨時(shí)在7月份增加一次。可以說(shuō)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦的企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格鑒定考試已一躍成為繼注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試和國(guó)家統(tǒng)一司法考試之后第三大權(quán)威的職業(yè)資格鑒定考試。
據(jù)測(cè)算，2003年8月第一次試點(diǎn)考試中男性考生約占42%，女性考生約占57%；39歲以下的考生約占57%，40歲以上的考生約占43%;本科及其以上學(xué)歷者約占56%，大專及其以下者約占44%；部門經(jīng)理及其以上者約占45%，部門經(jīng)理以下者約占55%；從事管理工作達(dá)6年以上者約90%，5年以下者只有10%；國(guó)有企業(yè)人員占69%以上，其它企業(yè)所占比例不到31%。其中尤以大型國(guó)有企業(yè)為主，500人以上規(guī)模的企業(yè)占54%以上，其他為中小企業(yè)。其后各次考試情況大體類似。
可以預(yù)測(cè)，隨著中國(guó)人力資源管理專業(yè)高等教育的普及和企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格鑒定考試的深入推進(jìn)，中國(guó)人力資源管理者隊(duì)伍的素質(zhì)必將得到提高，知識(shí)必將得到更新，能力必將得到強(qiáng)化。這對(duì)促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化無(wú)疑具有重大的積極意義。
但是也要看到，中國(guó)人力資源管理者在邁向職業(yè)化和專業(yè)化的道路上，還面臨著許多困難和挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為主要有如下五大挑戰(zhàn)。
第一大挑戰(zhàn)：前瞻性觀念的挑戰(zhàn)
傳統(tǒng)的管理理論，主要介紹管理的職能或流程，即計(jì)劃，組織（人事），領(lǐng)導(dǎo)（指揮、協(xié)調(diào)），控制等。一般教科書(shū)也都按照這種職能體系來(lái)組織內(nèi)容。這種傳統(tǒng)體系也許適用于過(guò)去，但不一定適用于現(xiàn)在。因?yàn)殡S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化時(shí)代的到來(lái)，管理的許多內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系。管理理論需要新的體系，需要?jiǎng)?chuàng)新。我們經(jīng)常說(shuō)，現(xiàn)代管理知識(shí)體系，基本上每五年就會(huì)更新一次。也就是說(shuō)，五年前畢業(yè)的大學(xué)生，在當(dāng)時(shí)所學(xué)的理論知識(shí)今天已經(jīng)過(guò)時(shí)了。如果沒(méi)有前瞻性的觀念，就可能跟不上時(shí)代發(fā)展的要求。
人力資源管理進(jìn)入中國(guó)并不是很久的事情，許多人的觀念尚停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理范疇之內(nèi)。問(wèn)及人力資源管理與勞動(dòng)人事管理有何不同，大多數(shù)人可能會(huì)回答不出來(lái)。這不僅僅是思考或概括不夠的原因，其深層次上還是觀念尚未轉(zhuǎn)變的結(jié)果。那么人力資源管理究竟與勞動(dòng)人事管理有何不同呢？筆者歸納了三個(gè)區(qū)別：
首先從管理目標(biāo)看，傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理主要是“管人”，而人力資源管理則不僅要“管人”，更主要的是要發(fā)現(xiàn)人，培養(yǎng)人，開(kāi)發(fā)人。
其次從管理功能看，傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理主要是執(zhí)行功能，一般局限于微觀的勞動(dòng)人事行政業(yè)務(wù)，而人力資源管理則要求從事許多決策型管理工作，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理。
第三從管理范圍看，傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理比較狹窄，如簡(jiǎn)單的招聘、考勤考核、薪資管理、檔案管理、辦理升降調(diào)動(dòng)等等。人力資源管理除了這些業(yè)務(wù)之外，更重要的是制定人力資源戰(zhàn)略和策略，進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理，從事人力資源開(kāi)發(fā)，調(diào)適內(nèi)部員工關(guān)系，參與塑造企業(yè)文化等等。
總之一句話，傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理著重于“管理”二字，而人力資源管理則著重于“資源”二字。這是兩者之間的根本區(qū)別，也是人力資源管理者必須從觀念上進(jìn)行前瞻性創(chuàng)新的主要方向。
第二大挑戰(zhàn)：系統(tǒng)性知識(shí)的挑戰(zhàn)
人力資源管理需要系統(tǒng)性知識(shí)，但是究竟應(yīng)當(dāng)具備哪些知識(shí)呢？近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理者勝任特征模型的研究值得參考。比如美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）提出的有關(guān)人力資源管理者的勝任特征模型，就將優(yōu)秀的人力資源管理者的主要職責(zé)以四種角色類型來(lái)表示：一是人事管理專家角色，其職能是熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序, 了解政府有關(guān)法規(guī)政策。該角色對(duì)應(yīng)一種勝任特征要求。二是業(yè)務(wù)伙伴角色，其職能是熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃、處理問(wèn)題，并保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行。該角色對(duì)應(yīng)12種勝任特征要求。三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，其職能是發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)薪酬福利的需求之間的關(guān)系。該角色對(duì)應(yīng)8種勝任特征要求。四是變革推動(dòng)者角色，其職能是協(xié)助組織、部門管理層有效地計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革,并在人員培訓(xùn)和專業(yè)配備上為變革提供有力的協(xié)助。該角色對(duì)應(yīng)14種勝任特征要求。
根據(jù)對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)人力資源管理者的勝任特征要求主要包括如下一些要素：閱讀理解與學(xué)習(xí)、專業(yè)應(yīng)用、自我控制、分析性思維等能力；溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、客戶服務(wù)、社交洞察、發(fā)展關(guān)系等能力；計(jì)劃、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、判斷、決策等能力；獨(dú)立性、成就動(dòng)機(jī)、應(yīng)變、關(guān)心他人、可靠性、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、影響他人、創(chuàng)新、正直誠(chéng)信、戰(zhàn)略性思維等職業(yè)特征要求。其中關(guān)鍵指標(biāo)包括正直誠(chéng)信、判斷和決策、計(jì)劃、專業(yè)知識(shí)、發(fā)展關(guān)系、影響他人、創(chuàng)新、戰(zhàn)略性思維等8項(xiàng)要素。
值得注意的是，不同層級(jí)人力資源管理崗位的要求是不同的，深層次的勝任特征指標(biāo)也不可能完全適合用書(shū)面測(cè)驗(yàn)的形式測(cè)試出來(lái)。此外，對(duì)于具體的學(xué)科知識(shí)的要求，也因人而異，基礎(chǔ)性的要求也許可以包括大學(xué)人力資源管理專業(yè)所開(kāi)設(shè)的所有必修課程，如管理學(xué)原理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、工作分析和工作評(píng)價(jià)、國(guó)際人力資源管理、組織文化與變革、統(tǒng)計(jì)和調(diào)查、研究方法、計(jì)算機(jī)、寫作、外語(yǔ)，以及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效考核與管理、薪酬與福利管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、勞動(dòng)法規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系、工作安全與健康管理等等。但是所有這些理論知識(shí)與操作技能，都必須與打造前述人力資源管理者的勝任特征模型相聯(lián)系。
第三大挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略性思維的挑戰(zhàn)
人們一般把人力資源管理的發(fā)展劃分為勞動(dòng)人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理等幾個(gè)階段。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。
戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是通過(guò)確保組織獲取具有特殊技能和良好激勵(lì)的員工，從而形成組織的持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略能力；換句話說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是依靠核心人力資源以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，在強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理的今天，現(xiàn)代人力資源管理十分注重戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃管理。
當(dāng)今人力資源管理出現(xiàn)了許多新的特點(diǎn)。比如全球化的發(fā)展所帶來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇和相互依存程度提高的二律背反現(xiàn)象，信息通訊技術(shù)的迅速發(fā)展和普及引起的組織變革和人際交往的變化，更加突出的企業(yè)安全問(wèn)題和對(duì)管理的不確定性的重新思考，以及企業(yè)管理和人力資源管理過(guò)程中面臨的許多具體問(wèn)題和困惑，都是關(guān)乎企業(yè)與員工的生存與發(fā)展的重要課題，必須具備戰(zhàn)略性思維才能應(yīng)對(duì)。國(guó)際管理學(xué)家們普遍認(rèn)為，現(xiàn)在的管理和人力資源管理，已經(jīng)進(jìn)入了全球化和知識(shí)化的管理新階段。在這個(gè)階段，持續(xù)成長(zhǎng)成為管理的目標(biāo)，知識(shí)管理成為管理的主題，人力資源成為管理的核心，國(guó)際化視野和本土化思維必須相結(jié)合，戰(zhàn)略性思維能力正迅速成為最重要的管理技能。
第四大挑戰(zhàn)：實(shí)踐性能力的挑戰(zhàn)
人力資源管理是一門最具實(shí)踐性的學(xué)問(wèn)。但是現(xiàn)實(shí)是：搞管理的很多不懂理論，懂理論的往往不搞管理。理論與實(shí)踐相結(jié)合的空間十分巨大。比如隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和中國(guó)加入WTO，管理國(guó)際化或國(guó)際化管理已經(jīng)成為許多學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的流行用語(yǔ)。但是其中有幾個(gè)觀點(diǎn)值得注意：
其一，認(rèn)為只要引進(jìn)了國(guó)際管理模式（包括制度，程序，方法，技術(shù)等等）就是管理國(guó)際化了。很多企業(yè)以IBM、沃爾瑪、GE等世界頂級(jí)企業(yè)為藍(lán)本，全面學(xué)習(xí)并引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)管理模式；很多企業(yè)忙于高價(jià)聘請(qǐng)外國(guó)管理咨詢公司做診斷，今天進(jìn)行流程再造，明天出臺(tái)全面質(zhì)量管理，以為這樣一來(lái)企業(yè)的管理就是國(guó)際化的。
其二，認(rèn)為管理的國(guó)際化不是管理模式的國(guó)際化，而是人的國(guó)際化。那么人的國(guó)際化是什么呢？該觀點(diǎn)認(rèn)為主要有三條：把人變成企業(yè)有價(jià)值的資產(chǎn)，使人成為創(chuàng)新的資源；員工的創(chuàng)新是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)；管理的本質(zhì)不在于控制員工的行為，而在于給員工提供創(chuàng)新的空間。此外，“企業(yè)每一個(gè)人應(yīng)該在開(kāi)放的系統(tǒng)中創(chuàng)新”。
其三，熱衷于對(duì)美國(guó)企業(yè)管理模式的模仿。于是中國(guó)的管理學(xué)界熱衷于推銷美國(guó)的管理學(xué)著作 和案例，生吞活剝美國(guó)式跨國(guó)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和做法，快速地引進(jìn)美國(guó)式的MBA制度和方法，以致出現(xiàn)了美國(guó)式管理理論與中國(guó)式管理實(shí)踐相互吸引又相互摩擦和排斥的所謂“兩張皮”現(xiàn)象。
上述種種觀點(diǎn)和做法都有其道理，但也都有片面性。比如說(shuō)管理模式，并未存在一種國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式；相反，國(guó)際上流行的管理模式數(shù)不勝數(shù)，而且每天都在變化。采用了一個(gè)先進(jìn)國(guó)家或企業(yè)的某種管理模式，只是一種手段，并不說(shuō)明其管理就是國(guó)際化的。但是，若把管理國(guó)際化定義為人的國(guó)際化，完全擺脫了對(duì)先進(jìn)管理模式和制度的引進(jìn)借鑒，也容易走向另一個(gè)極端，就是回到了一種過(guò)于靈活和抽象的境地。其實(shí)，管理的國(guó)際化與其說(shuō)是一種管理模式的引進(jìn)和消化，或是一種文化的開(kāi)放和融合即人的國(guó)際化，毋寧說(shuō)是一個(gè)有關(guān)管理的不斷整合提升與動(dòng)態(tài)的進(jìn)化過(guò)程。這就向人力資源管理者提出了一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，那就是如何將各種理論、模式與中國(guó)的管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。
第五大挑戰(zhàn)：職業(yè)化規(guī)范的挑戰(zhàn)
在中國(guó)，雖然人事管理“理論”或者“職業(yè)”的發(fā)展堪稱古老，但其實(shí)不成系統(tǒng)，尚不成熟。中國(guó)傳統(tǒng)的人事管理歷來(lái)以政治管理為中心，重視對(duì)官員的管理，相對(duì)而言，并不重視對(duì)“人”的管理，特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域“人”的管理。而且把管理視為一種藝術(shù)，并未形成一門科學(xué)。進(jìn)入當(dāng)代，在傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變之后，人事管理的思維方式、觀念、方法仍然對(duì)人力資源管理有著不小的影響。從總體上看，中國(guó)的人力資源管理者的確面臨著先天不足、偏食、營(yíng)養(yǎng)不良的問(wèn)題，亟需補(bǔ)上規(guī)范化這一課。
筆者認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理與一般管理學(xué)的發(fā)展進(jìn)程，特別是在亞洲的移植、落地進(jìn)程一樣，也經(jīng)歷了或者即將經(jīng)歷五個(gè)發(fā)展進(jìn)化階段，即：翻譯輸入階段（進(jìn)口學(xué)問(wèn)）——傳播套用階段（囫圇吞棗）——驗(yàn)證疑問(wèn)階段（兩張皮時(shí)代）——概念探索階段（提出新概念）——獨(dú)創(chuàng)理論階段（提出新理論）。表1：管理移植五階段說(shuō) (略)
改革開(kāi)放二十余年來(lái)，中國(guó)的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。無(wú)論從管理機(jī)制上，還是從管理文化上，特別是在人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范化方面，都迫切需要全面的、系統(tǒng)的革新。筆者以為，目前中國(guó)的管理特別是人力資源管理正處于一個(gè)急劇整合與提升的進(jìn)化過(guò)程之中，這應(yīng)該是一個(gè)歷史性的機(jī)遇。
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