| tianji_12345 |
|
|
| 等級(jí)：新手上路(初級(jí)) |
| 積分：14分 |
| 注冊(cè)：2006-1-11 |
| 發(fā)表：4（3主題貼） |
| 登錄：2 |
|
|
| 人力管理新模式 |
看到這個(gè)論壇里N多的探討人力資源管理的帖子，可謂仁者見仁，智者見智，不乏高見，筆者不禁有點(diǎn)技癢，也來湊個(gè)熱鬧，
人力資源管理發(fā)展到今天，理論日趨豐富，但綜合來看，實(shí)踐卻是不盡如人意!反而在實(shí)踐中遇到太多的困惑，每位從事人力資源管理工作的人士對(duì)這一點(diǎn)都應(yīng)該深有感觸。例如現(xiàn)在出現(xiàn)的人力外包現(xiàn)象，或者有的管理學(xué)者干脆提出企業(yè)不設(shè)人力資源部，為什么做會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？
愛因斯坦三角形可以解答這個(gè)問題！
學(xué)習(xí)
問題 無解
即在同一個(gè)知識(shí)或管理水平層面上發(fā)現(xiàn)的問題大多是無解的，如果想找到答案，只有轉(zhuǎn)換思維角度或擴(kuò)大原來的定義域。
人力資源管理也是這個(gè)道理。目前國內(nèi)的人力資源管理大多還是基于傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)，因此我們現(xiàn)在所遇到的問題或困惑在這個(gè)基礎(chǔ)上是無法找到答案的。舉個(gè)簡單的例子，大家都知道績效考核的依據(jù)是崗位說明書，而崗位說明書是崗位分析的結(jié)果。目前崗位分析有許多種方法，大家有沒有想過，這些方法的依據(jù)是什么？這些方法得出的結(jié)果能不能反映崗位的真實(shí)價(jià)值？年度考核真正依據(jù)崗位說明書的又有多少呢？
我們?cè)撛趺慈ソ鉀Q這些問題？
跳出原來的思維模式或擴(kuò)大你的定義域！
太多的問題促使管理學(xué)家不斷探索，人力資源管理在悄悄的發(fā)生變革!筆者在長期的探索中逐漸接受了基于流程管理的人力資源管理模式。
大家對(duì)流程的概念已經(jīng)很熟悉，可是對(duì)流程的管理較為陌生。簡述如下：
企業(yè)從得到顧客需求信息到提供最終產(chǎn)品，中間會(huì)有許多的環(huán)節(jié)，環(huán)節(jié)中又包含許多的活動(dòng)，將這些環(huán)節(jié)串連起來就是一個(gè)大的流程。從中我們可以引發(fā)出人力資源管理的思想：流程的環(huán)節(jié)決定組織的結(jié)構(gòu)，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)的接點(diǎn)就是需要授權(quán)決策的地方，環(huán)節(jié)中幾個(gè)動(dòng)作的集合形成一個(gè)崗位，這個(gè)崗位的工作內(nèi)容也就決定了一個(gè)人的勝任資質(zhì)。這樣，我們所有的人力資源管理就會(huì)很清晰。如果大家接受這個(gè)思路，就會(huì)對(duì)人力資源的管理產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，也就找到了人力資源管理的根本，許多困惑也會(huì)茅塞頓開。
不止這些！通過確定流程我們還可以規(guī)范企業(yè)管理，提高運(yùn)行效率，通過不斷的優(yōu)化整合流程還可以形成企業(yè)的核心競爭力，從而在核心競爭力的基礎(chǔ)上我們?cè)僦匦露ㄎ黄髽I(yè)的人力資源管理。這是一個(gè)宏大的人力資源體系，中間涉及許多的管理問題，讓大家一下子接受并不容易，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。如果諸位有什么高見，本人樂于共同探討哦！
筆者長期致力于人力資源管理核心競爭力模型的探索和研究，目前為上海天磯管理咨詢有限公司（http://www.targi.cn ）資深顧問，對(duì)此有興趣的同仁也可致信E-mail:easyxu@targi.cn 或來電021-51098936，共同商榷。公司在人力資源管理方面的研究突破和實(shí)踐創(chuàng)新一定對(duì)諸位有所裨益。
身體力行，人劍合一。這是本人奉行的理念，送給大家共勉哦！
|
|
有新帖
沒新帖
總置頂
置頂
精華貼
熱貼
普通貼