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| [轉(zhuǎn)貼]如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度 |
如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度
人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。而人才素質(zhì)測評作為一項(xiàng)重要的人事技術(shù)，已經(jīng)為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受，而如何保證能力素質(zhì)測評中的信度和效度，也越來越受到關(guān)注。下面，就具體案例講講如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度。
一、案例背景
N公司是一家外資工程管理公司，成立于1998年，總部設(shè)在上海。隨著WTO的開放和工程項(xiàng)目的增多，工程公司在國內(nèi)如雨后春筍般成長起來，就此拉開了人才競爭的序幕。尤其是上海，工程項(xiàng)目管理人才的爭奪十分激烈，N公司老總越來越感覺到市場的壓力和人才的短缺。為了應(yīng)對市場壓力，保留現(xiàn)有中高層骨干人才，并讓他們“適人適位”， N公司請來了北大縱橫管理咨詢公司，希望通過專業(yè)評估解決這個(gè)問題。
二、建立人才能力素質(zhì)模型并實(shí)施測評
（一）中高層能力素質(zhì)模型及測評方法的確定
鑒于本次測評的對象是N公司的中高層管理人才和精英人物，測評的目的是為了保留人才、適人適崗，因此經(jīng)過雙方共同探討，項(xiàng)目組在北大縱橫經(jīng)理人能力素質(zhì)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合N公司的實(shí)際情況，選擇個(gè)人驅(qū)動(dòng)力、判斷能力、分析能力、決策能力和水準(zhǔn)、創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)能力、影響力、項(xiàng)目管理能力、任務(wù)分配能力等作為測評因素。同時(shí)，采用廣泛用于企業(yè)人員素質(zhì)測評、方案比較、科學(xué)技術(shù)成果評比等方面的層次分析法，來確定各測評因素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)上的權(quán)重。
通過向N公司老總介紹人才測評的方法及工具，大家一致選定評價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行本次人才測評，并主要運(yùn)用三類測評工具：心理測驗(yàn)、深度面談和情景模擬測驗(yàn)。
（二）測評實(shí)施程序
1、設(shè)計(jì)測評題目。咨詢顧問和N公司相關(guān)人員一起，圍繞測評因素，結(jié)合N公司實(shí)際情況進(jìn)行測試題目的設(shè)計(jì)，并給出評分標(biāo)準(zhǔn)和評分參考。本次心理測試采取16PF人格要素測試，人機(jī)對話；深度面談設(shè)計(jì)了20個(gè)題目，涵蓋了測評的各個(gè)維度；情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具，其中案例分析題庫包含12題，主題演講題庫包含15題，被測人員可以從各題庫中抽取一題進(jìn)行測試。
2、成立測評小組。其中，測評小組成員由N公司內(nèi)部專家、外部專家，以及北大縱橫項(xiàng)目組組成。在測評實(shí)施前，對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)，使大家能全面了解測評的程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及方法。
3、實(shí)施測評。深度面談和情景模擬測試是由測評小組根據(jù)測試題目對被測評人進(jìn)行提問，被測評人根據(jù)提問回答問題，與測評小組進(jìn)行雙向溝通后，由測評小組根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對被測評人的表現(xiàn)現(xiàn)場打分，填入評分表；16PF人格要素測試要求被測試人進(jìn)行40分鐘的人機(jī)對話，由測評小組保存有效答卷。
由于不同的測評者其衡量的尺度會存在差異，為保證各個(gè)被試者成績排序的正確性，在測評時(shí)，向測評者提供“成績比較表”，供其記載各個(gè)被試者的各項(xiàng)測試的評分，便于他們進(jìn)行比較。
4、分析測評結(jié)果并統(tǒng)計(jì)成績。采用肯德爾和諧系數(shù)法對每個(gè)被測評者在各個(gè)測評要素上的得分進(jìn)行評分者信度分析，并結(jié)合各測評要素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的權(quán)重，計(jì)算出被測評人在業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理素質(zhì)上的得分。測評結(jié)束后，測評小組對被測人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，了解他們對測評效果的看法。
很多企業(yè)的業(yè)務(wù)管理者也就自然而然地將人才的能力評估視為人力資源部門的職責(zé)范圍了。如何讓能力素質(zhì)測評成為企業(yè)管理者信得過、用得著的“透視儀”和“公平秤”，就成為人力資源部門在推動(dòng)能力為導(dǎo)向的人力資源管理體系建設(shè)中一個(gè)必須要解決的問題了。
企業(yè)在構(gòu)建自己的能力素質(zhì)測評體系時(shí)應(yīng)當(dāng)如何著手，怎樣才能做到全面、高效和實(shí)用呢？我們建議不妨考慮以下幾個(gè)方面：
 測評對象：有哪些群體(依據(jù)職族、職級、特殊群體等)需要被納入測評體系中。
 測評目的：測評的目的是什么，如招聘、內(nèi)部選拔、能力發(fā)展等。
 測評范疇：如是否包括知識、技能、人際或非人際行為、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、風(fēng)格、性格等因素，從而決定測評方案設(shè)計(jì)和工具取舍。
 測評工具庫的建設(shè)和維護(hù)：通用性和崗位定制工具的規(guī)劃。
 測評體系內(nèi)的運(yùn)作流程和組織架構(gòu)。
 測評結(jié)果的應(yīng)用以及和各人力資源管理模塊的銜接。
 測評師隊(duì)伍的培養(yǎng)。
 測評體系與IT應(yīng)用平臺的銜接。
總而言之，隨著能力素質(zhì)管理的日益普及，企業(yè)構(gòu)建能力素質(zhì)測評體系正在逐漸成為新一輪的熱點(diǎn)。這一領(lǐng)域?qū)τ诖蠖鄶?shù)企業(yè)的人力資源工作者而言是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，其敏感度和對于企業(yè)的影響也非常深遠(yuǎn)。而國內(nèi)企業(yè)的特點(diǎn)又決定了我們不能簡單地照搬國外的經(jīng)驗(yàn)。所以更加需要各企業(yè)的人力資源工作者勇敢而審慎地摸索和嘗試。（此案例由華恒智信人力資源顧問有限公司專家整理）
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