| shuchong |
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| 等級(jí)：論壇游俠(一級(jí)) |
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| [原創(chuàng)]人力資源管理體系的意義——惠豐公司人力資源調(diào)整案例 |
【客戶行業(yè)】紡織行業(yè)
【問(wèn)題類型】人力資源管理
【案例背景現(xiàn)狀問(wèn)題】
惠豐公司（化名）是江蘇省一家集產(chǎn)、供、銷為一體的“一條龍”的紡織企業(yè)。由三十年前4800多人的集體企業(yè)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳皳碛?00多位員的工民營(yíng)企業(yè)，年業(yè)務(wù)量也達(dá)到了很高水平，銷售網(wǎng)絡(luò)在江蘇較為完善。然而，公司體制雖發(fā)生了變化，但人力資源的管理內(nèi)容并未因此得到重視，原有的“國(guó)營(yíng)式”體制和管理方法并沒(méi)有得到根本的改變，仍由傳統(tǒng)的管理方法行使日常運(yùn)作和管理，而配合企業(yè)高速發(fā)展，配合新時(shí)期、新體制的有關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)、要求、人力資源管理體系尚未完成或健全，公司的人力資源管理水平尚處于某種松散、粗放和比較原始的階段。目前主要存在以下問(wèn)題：
1、優(yōu)秀人才缺乏，人才梯隊(duì)建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展。
惠豐公司是由集體企業(yè)轉(zhuǎn)化為民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)仍然存在著典型的家族企業(yè)的詬病。用人機(jī)制不透明，用工機(jī)制不公開(kāi)、不公正，內(nèi)部溝通機(jī)制不足，傳統(tǒng)的官本位文化已不能適應(yīng)新時(shí)期的需要，影響企業(yè)文化建設(shè)。
華恒智信專家通過(guò)訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司管理人員績(jī)效考核不及時(shí)，結(jié)果指標(biāo)不透明，沒(méi)有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，存在秋后算賬的問(wèn)題。調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，公司中有人為人情因素，隨意調(diào)節(jié)，干好干壞無(wú)明顯區(qū)別，導(dǎo)致存在不滿情緒，容易影響責(zé)任心較強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)高的員工的工作積極性。此外，公司沒(méi)有對(duì)管理人員建立明確的授權(quán)，做到權(quán)力和責(zé)任的統(tǒng)一，長(zhǎng)此以往，容易造成管理者無(wú)所作為，甚至造成“人才離走，庸才長(zhǎng)留”現(xiàn)象。
公司在過(guò)去多年沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，所有的管理人員還不具備較高水平的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)、管理意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)谕瓿晒炯榷ǖ臉I(yè)務(wù)目標(biāo)以外，并沒(méi)有同時(shí)花費(fèi)時(shí)間和精力高效、高質(zhì)量地完成管理的各項(xiàng)目標(biāo)。此外一部分年輕有力、技能較好的擋車工和維修工因?yàn)楣べY待遇問(wèn)題陸續(xù)離職，而目前公司員工平均年齡是42.9歲，給公司在實(shí)際生產(chǎn)管理工作帶來(lái)較大壓力。惠豐現(xiàn)有的員工在技術(shù)和管理上，公司并沒(méi)有計(jì)劃給他們提供足夠的培訓(xùn)，員工對(duì)企業(yè)管理的滿意度不高，各個(gè)部門之間的配合協(xié)作上存在較大問(wèn)題。從訪談中我們預(yù)感到，惠豐公司人才梯隊(duì)和中層管理人員后備缺乏的狀況，將使得惠豐公司在今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形勢(shì)嚴(yán)峻。
2、中層管理人員能力欠缺
中基層管理人員技能確實(shí)較為欠缺，管理要求不明，導(dǎo)致管理不作為。中基層管理干部工作積極性不高，無(wú)使命感，缺乏大局意識(shí)，職業(yè)化精神薄弱，只比工資不比貢獻(xiàn)，遇事推諉，對(duì)存在問(wèn)題熟視無(wú)睹，導(dǎo)致管理無(wú)序，嚴(yán)重制約管理效能的發(fā)揮。公司缺少對(duì)中層管理者系統(tǒng)培訓(xùn)和缺乏對(duì)其真正監(jiān)管機(jī)制，很少對(duì)管理不作為、甚至犯嚴(yán)重錯(cuò)誤管理人員的處理、免職。
3、職員崗位職責(zé)不清晰，員工缺乏工作能動(dòng)性。
設(shè)備線維修人員沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有明確要求，員工“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)比較普遍，只求每天來(lái)工作了，但工作效率、效果如何，則無(wú)人追查、無(wú)人監(jiān)控，或者是有追查、有監(jiān)督，但只停留在表面，無(wú)真正切實(shí)有效的監(jiān)控舉措。
【解決方案】
1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)用工機(jī)制的透明度，加強(qiáng)員工職業(yè)晉升通道的建設(shè)。
企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中將基本價(jià)值灌輸給員工，通過(guò)教育、整合而形成一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理內(nèi)部矛盾沖突一系列準(zhǔn)則和行為方式。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)要提高管理者素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化理解和認(rèn)識(shí)，逐步改進(jìn)家族式企業(yè)的弊病。企業(yè)文化的主體是員工，必須要有員工的廣泛參與，對(duì)新員工要有有三級(jí)安全教育，企業(yè)文化教育。對(duì)在職員工仍然要開(kāi)展企業(yè)文化方面定期和不定期的培訓(xùn)，使其成為全體員工共同認(rèn)可和共同遵守價(jià)值觀。通過(guò)文化建設(shè)逐漸培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
企業(yè)在用工的過(guò)程中，不夠透明的用工機(jī)制容易引起一些員工對(duì)企業(yè)的誤解和想法，不利于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和歸屬感的建立。因此，需要增強(qiáng)企業(yè)的用工機(jī)制建設(shè)，使企業(yè)用工更加透明，使薪酬合理化，并不斷加強(qiáng)員工的職業(yè)晉升通道建設(shè)，讓優(yōu)秀且績(jī)效好的員工能夠在工作崗位晉升上有所體現(xiàn)，儲(chǔ)備后備人才。
2、強(qiáng)化分層分類的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)
惠豐發(fā)展需要建立一支穩(wěn)定高效的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，既讓領(lǐng)導(dǎo)省心，也能讓主要資源向外部?jī)A斜，更多地滿足外部客戶的需要。實(shí)踐證明，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不勝任、不到位，機(jī)制不完善，企業(yè)發(fā)展會(huì)受到嚴(yán)重制約。參照國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)：一方面，企業(yè)需要建立真正的公司治理結(jié)構(gòu)，并配置勝任的人才，才能實(shí)現(xiàn)持久的增量；另一方面，惠豐的一個(gè)車間一個(gè)諸侯的格局，不利于人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、使用和配套機(jī)制的建設(shè)。
3、明確崗位職責(zé)，建立健全績(jī)效管理體系。
完善工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與流程優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理等制度建設(shè)，構(gòu)建員工晉升通道的等。實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利三者以及和晉升、待遇之間的掛鉤和對(duì)稱。另外實(shí)行各部門崗位職能授權(quán)體系。如果公司的計(jì)劃過(guò)于粗放，細(xì)節(jié)缺失，對(duì)部門計(jì)劃工作過(guò)程中缺乏監(jiān)控或監(jiān)控不力，其結(jié)果是計(jì)劃工作隨意，執(zhí)行效果無(wú)力。缺乏計(jì)劃節(jié)點(diǎn)管理，工作開(kāi)展滯后、馬虎。因此，一定要實(shí)現(xiàn)工作職能的細(xì)化描述，讓員工有事可做，也知道下一步的工作計(jì)劃，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理，督促員工提高工作效率。
【華恒智信總結(jié)與思考】
企業(yè)的發(fā)展依賴于一個(gè)強(qiáng)有力、專業(yè)化的人力資源管理體系，依賴于有專職的人力資源管理人員來(lái)全面負(fù)責(zé)人力資源的管理工作，依賴于公司人事政策的健全和各類管理制度的規(guī)范化（例如績(jī)效考核制度、員工獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、溝通管理制度、每月工作匯報(bào)制度、晉升晉級(jí)管理制度等）。優(yōu)秀的人力資源可以凝聚企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)精神、增強(qiáng)服務(wù)態(tài)度與意識(shí)、合理化人力資源配置結(jié)構(gòu)、使得人員規(guī)模和利潤(rùn)產(chǎn)出的目標(biāo)明確、建立內(nèi)部升遷和末尾淘汰機(jī)制、提升工作效率和執(zhí)行效率、提高管理水平、吸收優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)、完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、以及清晰部門分工及崗位分工。
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