| timper |
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| 《慧眼識(shí)珠的人才測(cè)評(píng)術(shù)》 |
傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，很難使人才得到客觀評(píng)價(jià)，進(jìn)而造成人力資源的閑置、埋沒(méi)和浪費(fèi)。 現(xiàn)代人事管理中廣泛應(yīng)用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，為企業(yè)人力資源部門甄別評(píng)定人才,優(yōu)化配置人才,以及引導(dǎo)員工個(gè)人的全面發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎(chǔ)的，比如行為科學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等。 因此,測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的可信度。 人才測(cè)評(píng)是從廣泛的實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，又回爐到實(shí)踐中接受檢驗(yàn)，從而被人們廣泛認(rèn)可。
人才測(cè)評(píng)為企業(yè)的人力資源部門區(qū)別和評(píng)定人才提供了有力的工具。 人才測(cè)評(píng)的主要功能是甄別評(píng)定，它是指對(duì)人才素質(zhì)狀況、水平高低的鑒別和評(píng)定。 甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評(píng)定是衡量受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。 此外，人才測(cè)評(píng)還包括診斷和反饋功能，診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足。 反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開(kāi)發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。
一、測(cè)評(píng)要有針對(duì)性
一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具可以測(cè)評(píng)的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。 希望通過(guò)一款測(cè)評(píng)軟件就能夠把人測(cè)準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實(shí)的。 盡管有人說(shuō)開(kāi)發(fā)出了針對(duì)客戶經(jīng)理的測(cè)評(píng)軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。 拿銀行來(lái)說(shuō)，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。 如果用一個(gè)性格測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠?lái)篩選性格上最適合做公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的人選， 當(dāng)將其用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理時(shí)，很可能會(huì)出現(xiàn)偏差。 如果做得更精細(xì)一些，應(yīng)該對(duì)個(gè)人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型做進(jìn)一步的調(diào)整，以提高招聘的準(zhǔn)確性。 如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。
二、測(cè)評(píng)要系統(tǒng)全面
人既有自然屬性，又有社會(huì)屬性。 人類的特點(diǎn)多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)都可能形成許多不同的行為特點(diǎn)。 當(dāng)我們對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)借鑒和充分利用所有與人才測(cè)評(píng)有關(guān)的學(xué)科，形成人才測(cè)評(píng)多學(xué)科、多方法綜合運(yùn)用的格局。 只有使用多種方法，從個(gè)人的不同角度和不同層面去測(cè)評(píng)，才能得到比較正確的預(yù)測(cè)結(jié)果。 為此應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合體系。
比如測(cè)評(píng)銷售人員，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)，測(cè)測(cè)他的銷售能力怎么樣？ 而是測(cè)評(píng)影響其銷售業(yè)績(jī)的多個(gè)因素。 比如他的溝通能力怎么樣？ 他追求成就的愿望如何？ 他的分析思考力是什么水平？ 他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問(wèn)題。 從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績(jī)的勝任能力要素。 系統(tǒng)測(cè)評(píng)的重要工具是評(píng)價(jià)中心技術(shù)。 評(píng)價(jià)中心的涵義是一種以測(cè)評(píng)管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，多個(gè)主試人員采取多種測(cè)評(píng)方法圍繞一個(gè)中心進(jìn)行，這個(gè)中心就是受測(cè)者的綜合管理素質(zhì)。 評(píng)價(jià)中心的形式多種多樣，有紙筆測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心是一種十分綜合的測(cè)評(píng)技術(shù)，絕不是一兩種測(cè)評(píng)形式。 但評(píng)價(jià)中心的突出特點(diǎn)是它的情境模擬性，而且這種測(cè)試最初也來(lái)源于情境模擬測(cè)試，它主要通過(guò)多種情境模擬測(cè)評(píng)形式觀察受測(cè)者的特定行為，這使評(píng)價(jià)中心具有其他測(cè)評(píng)手段不可比擬的優(yōu)勢(shì)，可以給主試人員提供觀察受試者如何與他人互動(dòng)、如何分析解決問(wèn)題等復(fù)雜行為的機(jī)會(huì)。 測(cè)評(píng)的主要方式有投射測(cè)驗(yàn)、面談、情景模擬、能力測(cè)驗(yàn)等等。
三、定性與定量相結(jié)合
在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方法時(shí)，要采用定性與定量相結(jié)合的方法。 許多具體方法的操作程序、 內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等都是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的，克服了主觀隨意性。
如通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)，對(duì)應(yīng)試者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)， 常用方法有管理數(shù)量分析測(cè)驗(yàn)、管理邏輯推理測(cè)驗(yàn)， 當(dāng)然也包括一般性的智力測(cè)驗(yàn)，如瑞文推理測(cè)驗(yàn)和韋氏量表。 又如對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測(cè)定， 主要方法有卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)、DISC 個(gè)性測(cè)驗(yàn)等等。對(duì)應(yīng)試者的需求與動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)定有需求測(cè)試、生活特性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等 。 與此同時(shí)，可以通過(guò)面試法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 面試是一種通過(guò)考官和考生直接交談或?qū)⒖忌O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、能力及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu(píng)估的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。 定量的方法可通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、演講、答辯、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，對(duì)其綜合管理能力傾向素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 定性的方法，可通過(guò)非結(jié)構(gòu)化面試，就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。 主考官提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。 這種方法給談話雙方以充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。
四、控制測(cè)定誤差
任何測(cè)評(píng)，首要任務(wù)之一就是控制誤差，人才測(cè)評(píng)也不例外。 實(shí)際應(yīng)用中的人才測(cè)評(píng)是人對(duì)人的測(cè)評(píng)，其誤差主要是主觀誤差。 所謂誤差控制，就是力求測(cè)評(píng)客觀化的過(guò)程。 為了使素質(zhì)測(cè)評(píng)盡可能客觀，往往把傳統(tǒng)的審查、鑒定中的綜合評(píng)定，改革為分項(xiàng)指標(biāo)考核，由評(píng)語(yǔ)改為評(píng)等級(jí)或評(píng)分，做出一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，由組織人事部門單獨(dú)考核與群眾民主評(píng)議相結(jié)合，并使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)。
這些措施雖然在很大程度上提高了素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀性，但是仍然無(wú)法從本質(zhì)上消除主觀性的影響。 因?yàn)樗刭|(zhì)測(cè)評(píng)最基本的環(huán)節(jié)，如測(cè)評(píng)要素的操作化、測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋，還是要靠人去判斷操作，這樣就不可避免地存在一定的主觀性偏差。 另外，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)對(duì)象相對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)，雖然是客觀存在，但評(píng)價(jià)者所持的觀點(diǎn)、價(jià)值觀念、分析問(wèn)題判斷事物的能力以及臨時(shí)心境等， 對(duì)于被測(cè)者來(lái)說(shuō)，卻具有主觀性。 因此人們常常發(fā)現(xiàn)，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一種行為會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，這就是人才測(cè)評(píng)中客觀化要求與主觀性的矛盾。
如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？ 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施流程以及記分、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以在一定程度上控制評(píng)價(jià)者本人的主觀因素對(duì)測(cè)評(píng)的影響。 因此在這個(gè)時(shí)候需要編制修訂量表，也是當(dāng)前使用最廣泛、 最為人們熟知的測(cè)評(píng)技術(shù)。目前所使用的大多數(shù)經(jīng)典、流行的測(cè)評(píng)量表幾乎都是從國(guó)外引進(jìn)、修訂的，諸如 16PF、MB、CPI、MMPI、EPQ 等。 由于文化背景與價(jià)值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情況。 如何開(kāi)發(fā)本土化的測(cè)評(píng)工具依然是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的難題。 此外，解決人才測(cè)評(píng)主觀誤差的另一問(wèn)題就是人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員的培育問(wèn)題，只有解決好這個(gè)問(wèn)題，才能夠在根本上將人力測(cè)評(píng)主觀誤差的問(wèn)題解決好。
五、綜合利用人才測(cè)評(píng)結(jié)果
人力資源部門應(yīng)學(xué)會(huì)將人才測(cè)評(píng)的結(jié)果在多方面應(yīng)用，除了作甄選與篩選之外，應(yīng)考慮把人才測(cè)評(píng)結(jié)果用于訓(xùn)練、員工輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等。 人才測(cè)評(píng)可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。 它有助于人員的使用和管理，可為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)，也有利于個(gè)人發(fā)展。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì)，從而在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
參考系統(tǒng)：天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)
《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。其中：
360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)基于國(guó)際領(lǐng)先的崗位勝任力模型理論，引入了“針對(duì)崗位素質(zhì)模型，分崗位測(cè)評(píng)” 的獨(dú)特設(shè)計(jì)理念，結(jié)合企業(yè)人力資源招聘選拔工作的實(shí)際需要，按生產(chǎn)、技術(shù)、研發(fā)、財(cái)務(wù)、行政、人力資源、質(zhì)量、采購(gòu)與物流、市場(chǎng)、客服、銷售等十一個(gè)大類提供161種標(biāo)準(zhǔn)崗位的能力模型，同時(shí)提供化工、服飾、通信、環(huán)保、制造、貿(mào)易、制藥、研究所、信息科技、日用品等10個(gè)領(lǐng)域的解決方案。HR可以根據(jù)不同崗位的勝任力模型要求，快速測(cè)試出員工與崗位要求的整體契合程度，為招聘、選拔、培訓(xùn)等提供參考。與此同時(shí)，HR可以根據(jù)本公司職位實(shí)際需要，自主調(diào)整勝任力模型的內(nèi)容與權(quán)重，真正做到“適職而配”。
題庫(kù)測(cè)評(píng)系統(tǒng)提供試卷式測(cè)試，可用于業(yè)務(wù)測(cè)試、招聘測(cè)試、調(diào)查問(wèn)卷等方面，包括測(cè)試點(diǎn)管理、測(cè)試題庫(kù)管理、測(cè)試試卷管理（隨機(jī)、人工等多種組卷方式）、測(cè)試安排、統(tǒng)計(jì)分析等功能模塊，支持單選題、多選題、判斷題、填空題、問(wèn)答題、操作題、多媒體題等題型，并可以無(wú)限制擴(kuò)展自定義題型。
問(wèn)卷型測(cè)評(píng)系統(tǒng)提供多種調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)置方式，利用網(wǎng)絡(luò)化的手段進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，有效降低了工作量，真正實(shí)現(xiàn)便捷高效。免費(fèi)試用地址http://www.timber2005.com/Cpxt/）
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