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中國式離職 |
最近兩年,因為較早與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌,中國IT企業(yè)中迫于董事會壓力而離職的職業(yè)經(jīng)理人多起來了,是好現(xiàn)象。但這些離職案例中,與現(xiàn)代企業(yè)制度格格不入的種種中國式離職的花樣也多起來了,則是壞現(xiàn)象。
在西方企業(yè)中,職業(yè)經(jīng)理人的離職并不鮮見。有統(tǒng)計說,在美國,光是今年的一二月份,離職的CEO就達195名之多,其中多數(shù)是迫于董事會的壓力被迫下臺的。
CEO受聘于董事會,業(yè)績不佳,或不合董事會的意,自然溜之大吉,雙方好合好散,無須多作解釋,更無須爭執(zhí)。但中國式的離職中,卻偏偏要搞出許多花樣,尋找許多借口,甚至將之作為黨同伐異的工具,用學來的新,打出外來的新,關上大門,再來守舊。
至于所開列的借口,亦是不一而足:或是出國,或是生病,或是尋找另外的創(chuàng)業(yè)機會;有的明明是被動辭職、懲戒解雇,卻偏說成是自愿辭職、無過失解雇或預告解雇;有的為給離職者留面子,還無端開出什么企業(yè)顧問、名譽總裁的頭銜來。可惜的是新學乍練之下,總有些觸摸不到位,處理得也不夠藝術,結果穿幫之事時有發(fā)生。
吳士宏和王志東的離職事件遠了,且不提,不妨看看最近的幾個例子。2004年12月19日,TCL移動以“肺部不好”為由,宣布萬明堅卸職,但同期TCL移動業(yè)績的下滑,為萬的下課提供了一個更真實的注腳;今年1月18日,英特爾以“家庭及健康問題”為由,宣布其副總裁兼銷售與市場推廣事業(yè)部總監(jiān)陳俊圣離職,但不到一個月,陳俊圣即加盟臺積電;4月22日,盛大以“胃病日益嚴重”為由,宣布現(xiàn)年34歲的公司副總裁、負責盛大新華出版業(yè)務的朱威廉辭職,但就在同一天,有記者看到朱威廉還在興致很高地打網(wǎng)球;不無趣味的是,現(xiàn)年61歲、在長虹任職19年的倪潤峰在不久前辭去長虹董事長一職時,倒沒有提及身體原因。
穿幫的另一個例子是去年11月去職的用友總裁何經(jīng)華。在用友為其召開的歡送會上,何依然煞費苦心地替用友以及自己圓謊,稱自己的離職與業(yè)績不佳無關,也與水土不服無關,但過后不久,在赴任Siebel全球副總裁及大中華區(qū)總裁一職之前,他對媒體流露了真情:“在用友,我得不到充分信任,有責無權。”
不過,何經(jīng)華與用友的分手雖非好合好散,用友董事長的王文京還算是謙謙君子,在歡送會上為何經(jīng)華頒發(fā)了“用友顧問”的聘任書,沒有讓海龜派的何經(jīng)華當場下不來臺。與此類似,去年2月唐駿的離開微軟,雖然蠻不情愿,本土化的新任CEO陳永正還是破例授予了他一頂“名譽總裁”的冠冕作為補償;而今年3月31日正式離職的搜狐副總裁古永鏘,也被授予有效期6個月的企業(yè)顧問頭銜。
在西方,凡經(jīng)理人離職,董事會通常會出于保護離職者的名譽和利益的考慮,在提出解聘時以“個人原因”為由,宣布他為主動辭職,不管他被解聘抑或被迫辭職。但是,董事會必須事先和被解聘者達成默契,因為董事會可以解聘某人,卻沒有權利宣布他辭職。另一方面,經(jīng)理人在接受董事會聘用時,也會在聘用合約中另加一條保護性條款,對自己的福利及期權等的執(zhí)行作詳細約定,以便在自己沒有過失而遭董事會單方面解聘時尋求補償。投行出身的新浪網(wǎng)前任CEO茅道林在當年離職時,就憑著其與新浪董事會的一紙合約而在期權上獲得極大補償,而他的前任王志東在遭解聘時則有相當比例的期權沒有執(zhí)行,包括還沒有釋放給他的部分。
CEO的離職成本究竟應該多高?這是一個見仁見智的問題。譬如,不久前被迫離職的惠普前總裁卡莉,獲得的離職金就高達2140萬美元。如此大的補償,卡莉自然走得有面子。
國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人雖然不好與卡莉攀比,但起碼的補償還是要的。據(jù)媒體報道,朱威廉在辭去盛大副總裁職務后,放棄了數(shù)百萬美元期權。這個數(shù)字或許有水分,但經(jīng)理人辭職而期權不予執(zhí)行,表明盛大在經(jīng)理人聘用合約上還不是那么符合國際慣例。
至于有人猜測百度首席策略官、同時也是百度創(chuàng)始人之一的徐勇的離職,是百度上市之前的人事斗爭及利益清洗的結果,則是誤讀。徐勇屬百度第二大個人股東,他本人雖然離職,他的股份是不會減少的。好比微軟的保羅·艾倫,雖然他20多年前就退出微軟管理層,去年底更退出微軟公司董事會,但仍無改于他股東的身份,可以靠著變現(xiàn)微軟的股份滿世界瀟灑地花錢。什么是話語權?股份就是最大的話語權,其作用好過一百頂顧問的帽子。當年倪光南如果擁有聯(lián)想的股份,他與柳傳志的訣別決不會是現(xiàn)在這個樣子,聯(lián)想更不會為此搞得大傷元氣。
中國的慣例,管理層與股東之間的和諧向來是靠信任維系的。結果,一當信任關系破裂而管理層不得不出局之際,雙方往往因利益劃分扯不清楚。若能以一套制度化的聘用合約將雙方的利益固化,眼下我們司空見慣的中國式離職的人間喜劇,想必會成為絕版的故事。
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