| lifei1228 |
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| [轉貼]恒記萬馬王顧問：中國企業(yè)管理的突破口在個人 |
實際上我們今天的培訓應該也有十多天了，其實大家會看到在這十多天來，我們一直在致力于理清兩件事，可能在重點的幫助大家理清個人，在企業(yè)這個緯度實際上我們花的時間并不是很多，只占了20%到30%，我們花了70%、80%的時間在幫助在座的各位理清個人問題，按理來講，個人問題是大家自己的事，不需要企業(yè)幫助你，你只要身在商業(yè)社會，你理所應當要懂得商業(yè)社會的游戲規(guī)則，但大家會看到，去年我研發(fā)了一年的產品，我可以告訴大家，我沒有為總裁研發(fā)一個產品，我100%的產品都是給員工研發(fā)的，實際上作為營銷來講，我很知道我的產品必須針對總裁研發(fā)我們才會有很好的銷售額，但是你看到我沒有為總裁研發(fā)一個產品，我去年的所有產品，《開車學戰(zhàn)略》，《開車學管理》，《開車學溝通》，《開車學銷售》包括《頂尖職業(yè)經理人放松確認》，《成長確認》，包括后來的《業(yè)績定律》，這一系列的東西大家記住，都是對員工研發(fā)的，沒有一個產品是為總裁研發(fā)的，大家就會很奇怪，為什么王顧問花這么大的心思放在員工身上，實際上這背后的根本原因，是因為我們要成就一家優(yōu)秀的公司，我自己在做這家小企業(yè)的時候，我深知其中的艱難，這個艱難是因為我們人的條件不具備，為什么這樣講呢？大家去看一下，我們從小到大的環(huán)境就知道的，各位，我們從小是在父母保護下的環(huán)境長大的，所以我們天生害怕競爭，因為你是保護中長大的，不像國外的父母，他從小就把他推到外面去闖蕩，去競爭，所以他不害怕競爭，但是各位，我們只要談PK，只要談競爭，我們在座的各位都害怕，為什么？因為從小在父母的保護中長大，這是最根本的第一個原因。
第二個原因，我們的大學，大家記住，是一種松散型的組織，與商業(yè)組織這種極其嚴格的組織是完全不對稱的，大家記住，商業(yè)組織的嚴格僅次于軍隊，也就是說，比如說我在創(chuàng)立這家小公司的時候，我非常清楚一點，惟有無比嚴格才能造就一家優(yōu)秀的企業(yè)！
王金陽：我有一個同事在華為工作，我就問他們，我說你在華為工作，你能不能告訴我在華為最大的感想？他說兩個字，嚴格。我說這就對了，否則華為能成功我不相信。因為大家要記住一點，在戰(zhàn)場上是關系生死問題，不嚴格的話，性命沒有了。在商場上是關系吃飯問題，不嚴格的話，顧客不給錢，所以你看，這和我們在大學時代的松散型的組織不對稱，大學實際上是一個組織，但是大學是放任型的管理，沒有要求過你，也沒有約束過你，完全由你自由發(fā)揮。
還有一個最根本的原因，中國五千年來是一種什么文化？
聽眾：帝王文化。
王金陽：小農文化，帝王文化，其實它最主要的關系大家記住，是地主與雇工、雇農的文化，幾千年是這樣的一種文化，所以人們不相信職業(yè)價值，就是人們不相信在我這個工作上做得很好，我可以成為唐駿，但實際上作為每家公司要成功，他一定要造就一批百萬富翁，這是肯定的，我跟我們的員工講，我說如果我要成功，我身邊一定會造就一批富翁，否則我就不會成功，我也不想成功，我只要成功，只要我作為一個做企業(yè)的人，我是一定會造就一批百萬富翁的，為什么？因為這是做一家公司的理想所在，愿望所在，而這個過程是需要我們的員工相信職業(yè)價值，相信你懂運營團隊、運營客戶就能夠獲得很大的回報，
所以這就是我去年一整年的時候，在這個過程中，花了很多時間跟在座的各位，包括我們公司去研發(fā)個人產品的原因，根本原因就在這里。所以大家就會看到，作為我們企業(yè)家來講，我們有什么對策呢？針對我們大家是一種保護的環(huán)境長大的，所以作為我們這樣的公司，在做公司的時候，更應該把這種淘汰做成常態(tài)，就是做成大家都覺得習以為常，包括我們有意識的，我們可能要改一個名字，這個名字不叫淘汰，叫社會鍛煉，比如說我們有意識的每個月拿出十個、二十個員工放到社會上鍛煉兩個月再回來，但是這要成為一種制度，兩個月以后還可以回來，但必須離開二個月，或者三個月，或者五個月，這樣的話，我覺得就緩和了中國這種特殊的環(huán)境下，既按照企業(yè)的游戲規(guī)則，又按照了我們中國人能接受的方式，大家記住，如果企業(yè)的員工不進步，企業(yè)是進步不了的。我們在大家面對這種情況的時候，我自己也在反思，如果說我們硬梆梆的淘汰，大家反而接受不了，那我們就要把它做成一種固定<a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>淘寶網(wǎng)女裝秋裝新款</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>補水</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>防曬霜排行榜</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>不錯</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>毛孔大怎么辦</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>最好</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>什么牌子的眼部精華好</font></a>式的社會鍛煉，這種固定式的社會鍛煉有一個好處，就在于能夠幫助我們每個月最后排名的員工正確的認識自己，也把公司的流動體系給做起來了，我想在公司的體系上，應該注意到，針對中國社會這種現(xiàn)象。
我們講學校是一個松散型的組織，這樣一種現(xiàn)狀，那怎么處理呢？這就是我們今天要講的主題，使用的方法就是內部定單制。就是所有的崗位我都可以通過內部定單來完成人員之間的合作。因為我們現(xiàn)在很多的員工在企業(yè)里面拿到薪水的時候，他覺得很少，但是我有很多員工，我說我把你放到社會上去，當我把他一丟到社會上去的時候，他兩天以后又打電話給我，說我掙不到這個錢，我要求回來。我說為什么你在企業(yè)的時候你認識不到這一點？你的能力，實際上我已經給了高于你能力的薪水，你為什么認識不到？但是你出去的時候，你為什么一下子就知道，我自己確實作為一個畢業(yè)的學生，欠缺很多東西。所以在這個意義上來講，在企業(yè)內部我覺得要保證我們企業(yè)高速發(fā)展，等一下我會講海爾，海爾的告訴發(fā)展就因為海爾在企業(yè)內部推行了SST的管理體系，實際上就是一個內部定單體系，只要你完成不了定單，你是拿不到這個回報的，給你一個很低的底薪，其他的工資收入，來源于你完成訂單的能力，這就是海爾超常規(guī)發(fā)展的內部管理的秘密，我認為是張瑞敏很敏銳的看到了在中國最大的挑戰(zhàn)是內部員工的不商業(yè)化，他已經很敏銳的看到了這個問題，
最后一個針對我們講的，中國這種幾千年打工的文化，大家記住，打工的文化是早就不了強大的企業(yè)的，只有職業(yè)的文化才會早就好企業(yè)，什么叫職業(yè)人士？按照彼德德魯克的設想，他已經把職業(yè)人士往前推進了一步，他起了一個特殊的名字叫知識工作者，就是未來所有人應該都成為知識工作者，什么叫知識工作者？他說未來的企業(yè)都是專家型的合作，每一個人之所以在這家企業(yè)合作，是因為他是某一方面的專家，是專家型合作，當互聯(lián)網(wǎng)時代來臨的時候，每一個人都有獨立的去創(chuàng)造價值的能力。所以針對這種情況，我覺得作為我們企業(yè)在新年的時候，非常需要在這種職業(yè)文化上做研究，怎么做？要把我們大部分的獎勵，不僅僅放在業(yè)績上，要放在職業(yè)精神的塑造上。因為業(yè)績其實是一個結果，這個結果有職業(yè)精神是很容易出來的，舉個最簡單的例子，我總是跟我們的員工講，我說現(xiàn)在你去見面的都是企業(yè)家，包括現(xiàn)在大家服務的，我告訴大家基本上你們的客戶，基本上都是有一定層次的人，也就是說，他們肯定受到了商業(yè)的熏陶，同不同意？
聽眾：同意。
王金陽：他們一定有這樣的特點，所以作為他們來講，他們有可能第一個在企業(yè)里做事，第二個，可能他們旁邊的人在企業(yè)里做事，第三，他可能自己在用人，各位，試想一下，今天有一個員工表現(xiàn)得很有職業(yè)價值，比如說堅持客戶永遠是對的，堅持公司的利益至上，我想問一下，這樣的人到社會上去，讓別人買單的情況多不多？
聽眾：多。
王金陽：大家會發(fā)現(xiàn)，別人很愿意買單。我就跟我們的員工講，我說之所以別人不愿意跟你買單的根本原因，是因為他覺得你這樣的員工不是他們公司員工的榜樣，因為作為企業(yè)家需要職業(yè)人士，需要職業(yè)選手，所以我們現(xiàn)在在發(fā)很多獎勵，包括我今天也看到了，但是我們要意識到，作為我們這樣的公司，在銷售額的突破，來源于大家的自我意像，自我意像的外在是自我形象，自我意像的內在是職業(yè)精神，所以既然我們需要塑造大家的職業(yè)精神，那么理所當然我們要把大部分的獎勵放在職業(yè)精神的獎勵上，或者說行為塑造的獎勵上，這樣的話就把我們簡單的業(yè)績文化變成了業(yè)績與偉大公司塑造的文化上，因為簡單的業(yè)績文化注定是不會長久的，只有業(yè)績文化與偉大公司這種文化相結合的問題，才是一種既注重過程，又注重結果的文化。這可能就是我去年一年時間以來在研究的領域，包括今年，我會在這個領域上繼續(xù)深化。
北京恒記萬馬人力資源顧問有限公司首席顧問王金陽顧問演講摘錄。
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