| shuchong |
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| 企業(yè)管理的誤區(qū)及對策建議 |
  改革開放三十年來，我國企業(yè)的管理水平迅速提高，競爭力也不斷加強。西方先進的管理經(jīng)驗與我國企業(yè)的實際得到了較好的結(jié)合，并推動了企業(yè)的發(fā)展。我們?nèi)A恒智信在近些年的工作中參與了眾多企業(yè)管理體制的變革，但在此過程中發(fā)現(xiàn)，從目前企業(yè)發(fā)展的情況看，我國企業(yè)在管理上仍然存在許多誤區(qū)和不足，影響著企業(yè)的發(fā)展。我們在這里積累了一些成果和經(jīng)驗，在此總結(jié)出來與大家分享。
  （一）目標管理的誤區(qū)
  目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標的一種管理制度或方法。對于員工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標而努力。但情況并不如管理專家預計的那樣，以目標管理為代表的績效管理，在應用中暴露出了種種弊端。主要有：（1）目標管理使人們只注重工作績效，而不關(guān)心對公司的影響。（2）單純追求利潤目標，靠賬面數(shù)字管理企業(yè)。（3）制定高額利潤或績效目標，靠獎罰管理企業(yè)。
  （二）用人的誤區(qū)
  企業(yè)招人認為標準越高越好，就連收發(fā)室也要本科以上學歷，結(jié)果失去了許多珍貴的東西。實際上，一個項目要成功，人是其中因素之一。為了項目招人才，不能因為人才設項目，要全面考慮，作可行性分析。人才可以確定項目，項目確定之后，根據(jù)項目配備人才。項目確定之后配備的人才，不是一個人，而是一個組織系統(tǒng)。人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象，人才閑置是企業(yè)滑坡的前兆。員工能力得不到發(fā)揮是一種浪費，更是企業(yè)管理不到位的一種體現(xiàn)，這說明企業(yè)在與員工溝通方面存在問題，這會影響企業(yè)的效率，也會影響企業(yè)的決策，甚至會導致企業(yè)戰(zhàn)略目標搖擺不定，使企業(yè)成本增加。
  （三）企業(yè)文化管理存在的誤區(qū)
  企業(yè)文化作為企業(yè)靈魂管理，在理論上雖已被各界接受，但在實踐中真正發(fā)揮文化管理的作用還很不夠，在企業(yè)文化管理方面存在許多不足和問題。（1）強調(diào)以人為本，并把它絕對化，忽視了企業(yè)經(jīng)營的客觀規(guī)律及在企業(yè)經(jīng)營上它是以人為本和以科學為本的結(jié)合，在生存空間上是以人為本和以市場為本的結(jié)合，在時間上是以人為本和以創(chuàng)新為本的結(jié)合。（2）缺乏個性，照搬外國的多，研究自己的傳統(tǒng)文化的少。很少有企業(yè)認真地去研究如何把傳統(tǒng)文化的精華融入現(xiàn)代管理之中，因而無法形成自己民族的企業(yè)文化個性。（3）有些企業(yè)認為只要提出了反映企業(yè)價值觀和個性經(jīng)營思想的口號或標語，企業(yè)文化就會發(fā)生管理作用。這種做法就會使企業(yè)文化高懸在空中，既不能落實到員工行動中，又不能與企業(yè)全方位管理結(jié)合。（4）把企業(yè)文化管理等同于企業(yè)形象設計，熱衷于搞標志。統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一行為、統(tǒng)一對外形象，對精神層面的建構(gòu)和統(tǒng)一漠然置之。
  針對以上問題，我們總結(jié)出以下幾點提高管理水平的建議：
  （一） 企業(yè)在引入目標管理時要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應，而且要有明確的目的。同時企業(yè)應該把需要解決的問題重要緊急程度羅列出來，然后從中篩選出可以通過目標管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進行評估，選擇一兩項核心目的，然后依次建立目標管理系統(tǒng)。
  （二） 在設計與制造能力方面，重要的是由自己進行設計和生產(chǎn)，這樣可以始終緊跟世界上任何地方的技術(shù)和創(chuàng)新成果，以供未來使用。而且，主要部件的質(zhì)量管理對于維持商譽和顧客對產(chǎn)品的信心也是必要的。因此，在企業(yè)內(nèi)部尋求資源，更有利于企業(yè)保持在世界市場上的長期競爭優(yōu)勢地位。
  （三） 培育企業(yè)文化，增強企業(yè)核心競爭力。一方面要注重長期培育的文化理念，完善企業(yè)的內(nèi)部管理，塑造企業(yè)獨特的個性，整和企業(yè)的各種資源，在公眾中樹立起良好的形象。必須把企業(yè)文化的培育過程作為企業(yè)的長期戰(zhàn)略，精心設計，長期堅持，認真維護，全員參與，使企業(yè)文化成為保持企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的動力。另一方面，建構(gòu)文化訓練管理制度。企業(yè)要有一套文化訓練管理制度來強化和引導員工行為。除了集中培訓以外，企業(yè)要建立定期或不定期的培訓制度，通過長期不斷的訓練，使企業(yè)文化達到塑造人、發(fā)展人和提升企業(yè)整體素質(zhì)的目的。
  （四） 在用人方面，要轉(zhuǎn)變觀念，注意與企業(yè)的適合程度，不要過分注重學歷與文憑。只要不適合企業(yè)的崗位，不管是碩士還是博士，那都不是企業(yè)需要的人才。只要能夠滿足企業(yè)崗位的需要，那就是企業(yè)的人才。
  以上就是我們在日常的工作中總結(jié)出的企業(yè)管理存在的誤區(qū)及解決的建議，廣大的企業(yè)管理者可以對比自己的企業(yè)管理策略與以上的誤區(qū)是否有相同或類似的問題，如果有就可以參照我們提供的建議進行優(yōu)化改革，同時結(jié)合自己企業(yè)的實際情況不斷創(chuàng)新自己的企業(yè)管理政策，使自己的企業(yè)管理進一步深化、完善。
資料來源：《企業(yè)活力，管理事務》
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