| shuchong |
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| 怎樣成就最佳雇主 |
怎樣成就最佳雇主
  想成為最佳雇主其實并不難，作為好的雇主無非要非常清楚潛在和現(xiàn)有的員工的需求（最看重什么），并且努力滿足他們的需求就是了。知名的美國人才服務(wù)機(jī)構(gòu)Profiles International公司曾經(jīng)就員工為什么辭職進(jìn)行了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了影響員工更換工作的五個主要原因：對公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意；成就得不到表彰；沒有機(jī)會晉升；薪酬和福利不令人滿意；對工作厭倦。通過這一調(diào)查結(jié)果我們認(rèn)識到，如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，就必須先看到這些潛在的影響因素。同時，依照以下六條建議試試看，或許下一年的最佳雇主就是你!
  1評估公司的管理人員
  這項調(diào)查的結(jié)果顯示30％的人是因為經(jīng)理的原因而換工作的。怎樣評估公司的管理人員哪？首先，要調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率有多少，并查明是哪些經(jīng)理出了問題。此時，還需要利用一些工具評估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能兩方面的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)到底是什么樣的行為趕走了好員工。使用360度素質(zhì)測評反饋系統(tǒng)進(jìn)行評估，你的經(jīng)理及其主管、下屬、同事將有機(jī)會提供并得到反饋，讓他們了解自己的長處及需要改進(jìn)的地方，并確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問題而采取相應(yīng)的行動。總之，要為這些經(jīng)理提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和支持，以使他們努力改變自己的管理方式，激勵下屬持續(xù)地提升工作效率。好的管理是留住人才的關(guān)鍵。
  2構(gòu)建賞識別人的文化
  此次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因為他們?yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒有得到足夠的認(rèn)可。人人都需要贊美，作為優(yōu)秀的管理者，他們的重要任務(wù)之一就是，有意識地尋找各種機(jī)會及時地給那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以表揚和獎勵，以激勵他們在工作中做出額外的努力，并使其感受由于出色的工作而得到認(rèn)可的喜悅。
  3營造健康的工作環(huán)境
  營造一個賞識別人的文化氛圍，是需要建立在健康的工作環(huán)境下的。這里的“健康”，主要指的是心理健康，即讓“對做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚”成為一種自然而然的習(xí)慣。
  那么怎樣營造這樣一種心理健康的工作環(huán)境呢? 首先，員工們需要更多的交流。世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是構(gòu)筑在豐富的信息基礎(chǔ)上的，那些成功的人士都是善于和樂于跟別人分享信息的，人們也都受益于他所提供的信息。其次，讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)，了解為達(dá)到這個目標(biāo)他們應(yīng)該制定怎樣的發(fā)展計劃，讓他們清楚他們的工作在這個發(fā)展歷程中能起到怎樣的作用，以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。讓有價值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感。
  第三，培養(yǎng)一種合作雙贏的精神。企業(yè)可通過提供彈性工作時間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、提供看管孩子的服務(wù)與設(shè)施等系列可選擇的有效措施，來滿足員工們實現(xiàn)工作與生活平衡的愿望，增強(qiáng)吸引力來留住員工?
  最后，要形成一個相互信任的環(huán)境。企業(yè)要信任自己的員工，才會得到員工的信任。當(dāng)員工能時刻感受到管理人員期望并相信自己能做出最好的表現(xiàn)時，那么員工就會有發(fā)自內(nèi)心的滿足，并自然而然地給予積極響應(yīng)，不會讓你失望。
  4創(chuàng)建讓員工持續(xù)發(fā)展的機(jī)制
  20％的離職人員是因為在公司得不到適時的提拔而離開公司的。我們需要的是一個清晰的、可執(zhí)行的能讓員工持續(xù)發(fā)展的職業(yè)通道，它能讓每個員工提高他們的技能和價值，這也會使他們自愿地、最大限度地發(fā)揮自己的潛能。創(chuàng)建一個能讓員工持續(xù)發(fā)展的機(jī)制，意味著允許每個員工選擇參加那些能加強(qiáng)他們技能、自身價值及自信的培訓(xùn)課程。在一個組織中，有很多人想?yún)⒓颖人麄儸F(xiàn)有工作職位需要的更復(fù)雜的培訓(xùn)，這時，請不要設(shè)定條框來限制他們。你要做的就是，在培訓(xùn)和人員發(fā)展上大量投入，然后積極鼓勵你的員工好好運用這些
培訓(xùn)機(jī)會來提升自己。比如，將培訓(xùn)安排在上班時間內(nèi)，允許員工請假出去學(xué)習(xí)，讓高級經(jīng)理輔導(dǎo)和支持員工工作等。同時，要鼓勵員工進(jìn)行自身長遠(yuǎn)的發(fā)展，讓他們看到在這家公司里，他們可以和公司一起得到個人需要的所有發(fā)展。
  我們認(rèn)為：對以企業(yè)的管理要對癥下藥，找到了企業(yè)發(fā)展的“癥結(jié)”，就要去“抓藥”了。做好這前四步，員工離職的75％的原因就不存在了，作為雇主，可以就可以看到一些成效了。而此時我們還沒有談到錢的問題呢!
  5支付最有競爭力的薪酬
  對于那1 5％為更高的薪酬而離職的人，你又該怎么辦呢?更多的關(guān)心、更好的管理、更多的不斷自我提升的機(jī)會一般情況下可以留住他們。但你必須根據(jù)市場的情況倆支付足夠或更多的工資來留住他們。然而，重要的是，你必須知道什么時候以及怎樣給你的員工提供這樣的待遇。建議就是當(dāng)面對報酬問題時，要在第一時間就盡全力，在你的能力范圍內(nèi)，給員工足夠的薪酬及福利，在他們離開前就這么做。請大家不要誤解這個建議，它的前提是你有能力支付，不是要你超出自己的實際能力，否則就可能把自己逼進(jìn)絕路。因此，我們的建議是：了解每個職位的價值，并盡早地在能力許可的范圍提供足夠的、有吸引的報酬。
  6讓員工與工作更加匹配
  在《哈佛經(jīng)濟(jì)》雜志上，一項通過對36萬人在20年中的職業(yè)生涯跟蹤調(diào)查表明，留住員工很重要的一點是確保他們的能力、興趣及性格與所從事的職業(yè)相匹配。如何才能知道一個人的能力、興趣和性格與公司的職位是否相符呢？你需要使用有效的，專門設(shè)計的、合適
的測評工具來為你提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，幫助你輕松地找到那些合適的人。把合適的人放在合適的崗位上，那么你就可以避免那5％的因為對工作厭倦而導(dǎo)致的員工流失。
  雖然沒有快速、簡單、便宜而又奇妙的武器幫你在人才爭奪大戰(zhàn)中取勝，但我們相信，給您推薦的六個明智的舉措，可以幫你規(guī)避掉大部分的離職的原因，使自己始終穩(wěn)坐最佳雇主的寶座。我們?nèi)A恒智信真誠希望，企業(yè)的雇主們可及時對自己的企業(yè)“號一下脈”，迅速查出企業(yè)的問題，防患于未然；發(fā)現(xiàn)問題，及時根據(jù)企業(yè)的“癥狀”——離職原因，對癥下藥！成為最佳雇主，吸引更多賢才，創(chuàng)造更大利潤！
本文摘自40 STRATEGIES FOR WINNING IN BUSINESS一書，作者Bud Haney和 Jim Sirbasku是美國 Profiles International Inc.的創(chuàng)始人，他們分別是該公司的總裁和CEO，也是全球素質(zhì)評估產(chǎn)品領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。
華恒智信整理
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