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| [原創(chuàng)]《友泰變革管理評論》——計量檢測機構(gòu)人力資源管理改革研究 |
計量檢測機構(gòu)人力資源管理改革研究
友泰（北京）管理咨詢有限公司 王永書 梁爽
一、計量檢定機構(gòu)概況
（一）機構(gòu)概況
目前國內(nèi)的計量技術(shù)機構(gòu)都是政府依法設(shè)置的法定計量檢定技術(shù)機構(gòu)，是具有獨立法人地位的事業(yè)單位，有核定的編制，有固定的實驗室面積，有大量的檢測設(shè)備，有社會公用標準，主要承擔法律賦予的強制檢定任務及其它檢定、校準業(yè)務。
（二）國際環(huán)境
國內(nèi)檢測市場的競爭日趨國際化，隨著中國加入WTO和檢測市場的對外開放，檢測市場出現(xiàn)了競爭國際化、檢測機構(gòu)集約化、市場多元化的新格局，我國的優(yōu)秀人才受到被境外檢測機構(gòu)挖走的挑戰(zhàn)，加之檢測市場委托方的變化，國外檢測機構(gòu)對我國檢測機構(gòu)產(chǎn)生了直接威脅。
二、人力資源管理現(xiàn)狀
我國目前的計量技術(shù)機構(gòu)的設(shè)置是計劃經(jīng)濟條件下的產(chǎn)物，缺乏管理經(jīng)驗，尤其是面對從傳統(tǒng)事業(yè)單位的人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，存在著很多有待解決的問題。友泰咨詢根據(jù)長期的咨詢實踐，將其歸納為以下八大問題。
（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，未制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
計劃經(jīng)濟體制下沿用著傳統(tǒng)的人事管理，即重點以“事”為中心，重視組織權(quán)威，把人當成一種成本，一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，把人看成“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展并始終充滿生機與活力的特殊資源進行開發(fā)。
一切經(jīng)營管理活動都必須通過人來進行，經(jīng)營成敗的關(guān)鍵在于人的價值的挖掘、人的主動性的發(fā)揮。很多計量機構(gòu)的人力資源戰(zhàn)略中，沒有對組織發(fā)展所要求的人力資源進行分析研究，更沒有根據(jù)組織發(fā)展需要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（二）機構(gòu)設(shè)置重疊，水平低，缺乏競爭能力
我國的計量技術(shù)機構(gòu)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，條塊分割明顯、機構(gòu)設(shè)置重疊嚴重、人滿為患。條塊分割，使計量技術(shù)機構(gòu)將自己封閉在狹小的行政區(qū)域內(nèi)，不想競爭、害怕競爭。機構(gòu)重疊，使得低水平資源不斷重復，有限的計量資源得不到合理配置。主要表現(xiàn)為：高水平資源嚴重不足，大量的低水平資源的簡單重復，同一地區(qū)技術(shù)機構(gòu)間惡性競爭嚴重。這些嚴重影響了計量技術(shù)機構(gòu)的健康發(fā)展。
人員膨脹造成計量機構(gòu)的負擔加重，裝備水平嚴重滯后于企業(yè)生產(chǎn)過程中測量手段的高速發(fā)展，檢定水平僅能滿足普通的、常規(guī)的計量器具的檢定、檢修。
（三）不恰當?shù)臄U大了強制檢定的范圍
在實際的工作中，一些計量機構(gòu)將“強制檢定”作為進入企業(yè)的敲門磚，不恰當?shù)財U大了強制檢定的范圍。
另外，檢定規(guī)程中設(shè)有“有效期”，企業(yè)害怕被查出計量器具超期使用，沒有需要也會到期送檢。
（四）人力資源部門定位不當
一些計量機構(gòu)的人力資源部門沒按照懂技術(shù)、懂管理的條件進行招聘，招聘工作充滿了“程式化”和“被動執(zhí)行”的色彩。
（五）培養(yǎng)不出高新技術(shù)檢測人才
低水平的投入，只能帶來低檔次設(shè)備、低技術(shù)含量的項目，計量技術(shù)人員沒有接觸高新技術(shù)的機會，年復一年從事簡單重復的技術(shù)勞動，沒有技術(shù)創(chuàng)新氛圍，知識慢慢老化，培養(yǎng)不出高層次計量技術(shù)專業(yè)人才。
缺乏明確的培訓目標，沒有系統(tǒng)的人力資源培訓計劃，培訓應付性、隨意，發(fā)現(xiàn)員工某項技術(shù)掌握不好，影響了工作，才應急或“救火”臨時找人培訓。
（六）用人機制不順
人員進難出也難、職務能上不能下、待遇能高不能低、干好干壞一個樣的問題沒從根本上解決，影響了人才的合理流動，阻礙了員工活力的發(fā)揮，制約了組織的發(fā)展。
三、改革的原則
計量機構(gòu)長期管理模式的慣性，影響決定了其不能一下子就簡單照搬現(xiàn)代人力資源管理的方式方法。總體改革應當根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論、組織自身的發(fā)展戰(zhàn)略，針對存在的相關(guān)問題，按照“以人為本”的管理理念，充分了解員工的個人需求，綜合運用各種激勵和約束手段，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工與組織的共發(fā)展。
根據(jù)總體思路，計量機構(gòu)在改革人力資源管理過程中，應堅持“結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略”、“以人為本”、“科學管理”的原則。
四、績效改革途徑
（一）宣傳現(xiàn)代人力資源管理理念，制定人力資源規(guī)劃
在組織內(nèi)宣傳貫徹現(xiàn)代人力資源管理理念，使“以人為本”取代“以事為中心”的落后觀念。
對人力資源規(guī)劃給予足夠的重視，按照市場機制、組織發(fā)展的要求，制定人力資源規(guī)劃，理順用人機制，注重各類人才的合理搭配，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
（二）改革現(xiàn)行計量技術(shù)機構(gòu)體制
友泰咨詢UTC在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，所有的計量機構(gòu)都承擔強制檢定、計量監(jiān)督等法定計量任務和為企事業(yè)單位提供檢修、校準、測試等中介技術(shù)服務任務。政府計量部門應該保留執(zhí)行強制檢定任務的計量機構(gòu)，將提供中介技術(shù)服務的部分推向市場。
（三）改革用人機制，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才
市場競爭，歸根到底是人才的競爭。計量機構(gòu)應給人才的成長創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)一批有一定技術(shù)專長、能獨當一面的專業(yè)技術(shù)人員。另外，要敢于打破框框，建立利于人才脫穎而出的激勵機制。
（四）建立科學的績效考核體系
引入市場競爭意識，打破一干就是一輩子、干好干壞一個樣的平均主義觀念。在組織內(nèi)建立合理的、更有效的績效考核方案，在不同層次上，綜合運用多種激勵手段，充分調(diào)動員工的積極性，使員工對組織有歸屬感、認同感。
多一點空間、多一點辦法，讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員的獎金比其他人高出許多，使他們安心現(xiàn)有的工作，不會認為只有做官才能體現(xiàn)價值，煞費苦心往領(lǐng)導崗位發(fā)展，讓他們將精力和才華投入到最適合自己的工作中去，為組織創(chuàng)造最大的工作效益和業(yè)績。
（五）提高內(nèi)部管理水平
建立一個高效的內(nèi)部運轉(zhuǎn)體系，與客戶建立良好的服務關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的計量檢測機構(gòu)發(fā)展項目較全的優(yōu)勢，在提高管理水平上下功夫，提高工作效率，準確、及時、高效地為客戶提供較高水平檢測服務。
在嚴酷的市場環(huán)境下，友泰咨詢UTC認為：只有引進先進的管理方法，運用靈活的用人機制，塑造一大批具有現(xiàn)代企業(yè)制度特征、充滿活力的專業(yè)人才，我國計量檢測機構(gòu)才能在激烈的市場競爭中，與外資實驗室的抗衡時立于不敗之地。
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