| rose55 |
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| 360人才測評(píng)系統(tǒng)：如何在招聘中運(yùn)用人才測評(píng) |
案例：
張小姐在一家 IT 公司擔(dān)任招聘主管，主要職責(zé)之一就是考察和評(píng)估前來應(yīng)聘的人員，為各個(gè)崗位招聘和選拔有勝任力的人選。年初，公司引進(jìn)了人才測評(píng)，每位應(yīng)聘者都要做一套測評(píng)試題。但隨著人才測評(píng)投入使用，張小姐的難題也接踵而至了。她除了要看簡歷，還要閱讀每個(gè)人長達(dá)十幾頁的測評(píng)報(bào)告。更令她頭疼的是，她根本搞不清報(bào)告上那些分?jǐn)?shù)和這個(gè)人能不能把工作做好有什么關(guān)系，結(jié)果還是按照自己原來的方法來選人。用人部門主管看了應(yīng)聘者的報(bào)告也經(jīng)常是一頭霧水，面對(duì)他們的詢問張小姐無法給出令人滿意的解釋，令她倍感壓力。難道人才測評(píng)非但不能為招聘工作助上一臂之力，還要為張小姐徒增煩惱嗎？
專家解答：
北森測評(píng)技術(shù)有限公司陳陽指出，在考慮如何在企業(yè)招聘中應(yīng)用人才測評(píng)的時(shí)候，不妨從完善招聘流程的角度出發(fā)，把測評(píng)工具緊密嵌入招聘中的多個(gè)環(huán)節(jié)。
1.明確職位要求
應(yīng)用人才測評(píng)輔助招聘選拔的起點(diǎn)，是明確職位的要求。具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工、或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取這些信息。當(dāng)然，還可以借助一些測評(píng)工具獲得。
2.分析測評(píng)結(jié)果
清晰的職位要求建立起來以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評(píng)，然后將得到的測評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì)，評(píng)估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項(xiàng)素質(zhì)上的得分都落在最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間當(dāng)中，那么毫無疑問匹配度是非常高的。但實(shí)際應(yīng)用中還會(huì)出現(xiàn)其他的問題。比如在大規(guī)模招聘中，往往有成百上千的應(yīng)聘者，如果一份份的分析測評(píng)結(jié)果必將耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，這時(shí)可將應(yīng)聘者的測評(píng)分?jǐn)?shù)導(dǎo)出到 Excel 中，通過判斷語句先挑選出一些測評(píng)分?jǐn)?shù)較為合適的候選者。另外一個(gè)常見的問題是，對(duì)于甲乙兩位應(yīng)聘者，測評(píng)結(jié)果顯示，甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計(jì)劃性”方面優(yōu)于甲，此時(shí)如何權(quán)衡呢？這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區(qū)間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區(qū)間的差距是 1 分（滿分 10 分），而甲的計(jì)劃性比最佳區(qū)間低了 5 分，那么從這個(gè)角度乙會(huì)稍優(yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來考慮，成功愿望和計(jì)劃性哪項(xiàng)素質(zhì)對(duì)做好這份工作來說更為關(guān)鍵？當(dāng)然，對(duì)于從測評(píng)分?jǐn)?shù)上難以區(qū)分的應(yīng)聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
3.測評(píng)與面試結(jié)合
在對(duì)應(yīng)聘者的考察評(píng)估中，測評(píng)結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評(píng)等多方面的信息綜合起來作出決策。測評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。例如，對(duì)“主動(dòng)性”這一素質(zhì)得分偏低的人，可提出以下面試問題：“你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？請(qǐng)舉個(gè)例子。”“當(dāng)提前完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)后，你會(huì)做什么？”“領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細(xì)的指令還是大概的任務(wù)目標(biāo)？”通過這些問題的回答，可以對(duì)候選者主動(dòng)性如何有個(gè)更加細(xì)致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質(zhì)能否勝任崗位的要求。
4.招聘效果的跟蹤檢驗(yàn)
作出了錄用決策以后，人才測評(píng)的應(yīng)用就可以告一段落了嗎？來看看這個(gè)例子，某跨國公司引入了人才測評(píng)招聘銷售人員，hr 部趙經(jīng)理不定期地向銷售主管了解新招聘的員工表現(xiàn)如何，并跟蹤他們的工作績效。他發(fā)現(xiàn)，引入測評(píng)之后，的確新的銷售人員素質(zhì)較以往提高了，工作能力也都很強(qiáng)，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關(guān)系也出了些問題。經(jīng)過進(jìn)一步的了解和分析，趙經(jīng)理找出了問題的癥結(jié)，在這批員工的招聘過程中，重點(diǎn)放在了對(duì)工作技能的考察上，而忽略了員工的行事風(fēng)格與企業(yè)文化是否融合。于是趙經(jīng)理立即在人才測評(píng)的考察素質(zhì)中加入了個(gè)人行為風(fēng)格測試，對(duì)測評(píng)的應(yīng)用加以修正和完善，果然下一輪招聘沒有類似的問題出現(xiàn)。由此可見，對(duì)招聘效果的跟蹤和檢驗(yàn)，能夠不斷修正測評(píng)應(yīng)用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。
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上海天柏人才測評(píng)系統(tǒng)：
《天柏人才測評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫測評(píng)管理系統(tǒng)、問卷測評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。
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