| timper |
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| [轉(zhuǎn)貼]人才如何找 |
美國60 年代有一個(gè)關(guān)于挑選人才的著名案例。某軍事院校的畢業(yè)率只有20%，校領(lǐng)導(dǎo)很頭疼，找來一位心理學(xué)教授，希望他能夠幫助學(xué)校提高畢業(yè)率。這位心理學(xué)教授沒有去研究那些中途退學(xué)的80% 學(xué)生，而是把注意力放到了成功畢業(yè)的20% 學(xué)生身上。在仔細(xì)研究了這20% 學(xué)生的特質(zhì)與天賦之后，教授設(shè)計(jì)了一套軍校面試問題。后來，凡是通過這種方法錄取的學(xué)生，80% 都能從該校畢業(yè)。從此，這位教授就出了名，他就是蓋洛普“優(yōu)勢識別器”的發(fā)明人唐納德• 克利夫頓（Donald Clifton）——美國成功心理學(xué)派的先驅(qū)之一。克利夫頓的人才優(yōu)勢理論至今依然是蓋洛普管理咨詢業(yè)務(wù)的核心內(nèi)容。
克利夫頓的案例告訴人們：不要去研究那些失敗案例，研究失敗案例并不一定能保證你成功，而研究成功案例卻能讓你成功。企業(yè)挑選人才，同樣如此。
點(diǎn)評：成功者喜歡沿用證明有效的模式，失敗者喜歡自己摸索.
因此，盡量少研究失敗案例，多觀摩成功案例.失敗案例里面，有太多負(fù)能量.而成功案例中蘊(yùn)含的必然規(guī)律，和寶貴經(jīng)驗(yàn)， 帶來的正能量更強(qiáng).
我們先來說說什么是天賦。天賦是一種重復(fù)性的思維、感覺和行為。請注意，不只是行為，思維和感覺也同樣是一種天賦。
你仔細(xì)觀察就會注意到，有些員工能夠在非常復(fù)雜的問題中輕而易舉地找到問題的關(guān)鍵，這是一種思維；有些人責(zé)任心很強(qiáng)，答應(yīng)別人的事情做不到就非常自責(zé)，這是自我心理承諾，是一種感覺，這種感覺往往很難從培訓(xùn)中獲得；有些人做事情一定要有計(jì)劃，這是一種行為。凡此種種都是天賦。
天賦有幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：
◇ 非常渴望做某件事情，比如主持一臺大型晚會。
◇ 學(xué)習(xí)起來非常快，似乎天生就知道這事該怎么做，很多藝術(shù)家都是這類人。
◇ 對于取得的優(yōu)異成績，自己都難以置信：“我是怎么做到的？”牙買加短跑飛人博爾特當(dāng)屬此列。
◇ 有滿足感，你對再做一次某項(xiàng)工作有強(qiáng)烈的渴望。
企業(yè)招聘有天賦的員工有什么好處呢？我們不妨來看下面這個(gè)案例。
有兩家保險(xiǎn)公司，銷售的產(chǎn)品幾乎相同，互為競爭對手。兩家公司的員工都非常敬業(yè)，但甲公司的人均銷售額比乙公司高出30%，為什么？因?yàn)榧坠驹谌藛T招聘時(shí)，采用了更科學(xué)的方法，招到了具有銷售天賦的員工，這些人天生具備干這一行的優(yōu)勢。優(yōu)秀的保險(xiǎn)銷售員的年銷售額是普通銷售員的幾倍。
企業(yè)應(yīng)該招聘具備天賦的員工，而不是只有經(jīng)驗(yàn)和技能的員工，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和技能都是可以后天培養(yǎng)的，并不是一個(gè)人能力出色的關(guān)鍵。很多企業(yè)招聘的時(shí)候，只看候選人有沒有經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)就一定能干好工作，這是目前市場招聘的一個(gè)很大誤區(qū)。對企業(yè)來說，招聘有天賦的員工不僅降低了培訓(xùn)費(fèi)用，而且員工上手快，干起活來得心應(yīng)手。當(dāng)一個(gè)人充滿成就感，就會干得更起勁，更熱愛自己的工作，于是客戶對你的產(chǎn)品和服務(wù)更滿意，最終提高了企業(yè)效益。
不同企業(yè)需要的人才不同。即使生產(chǎn)相同產(chǎn)品， 互為競爭關(guān)系的兩家公司，企業(yè)文化不一樣，需要的銷售人員也就不一樣。比如，一家企業(yè)有嚴(yán)格的操作程序，那么獨(dú)立、創(chuàng)造性的思維也許并不太重要。但如果一家企業(yè)的文化是非常松散的，那么獨(dú)立、創(chuàng)造性思維就是成功的關(guān)鍵。所以，企業(yè)需要什么人才，首先要研究自己。
一般挑選一名員工，至少應(yīng)該從以下三個(gè)方面去考察：
1. 動力。動力像是一個(gè)火車的車頭。火車沒有牽引動力，哪里也去不了。比如，對于某些人，爭當(dāng)?shù)谝痪头浅Ｖ匾挥行┤艘欢ㄒ沙鲆环欠驳氖聵I(yè)。這些都是一個(gè)人的動力。
2. 思維方式和工作方法。 我把思維和工作方法比作一個(gè)火車的車軌。火車光有車頭沒有車軌也是不行的。為什么有些人效率極高？因?yàn)檫@些人計(jì)劃性非常強(qiáng)，做起事情來非常專注。為什么有些人遇到困難不悲觀？這些人的思維方式與那些遇事總往壞處想的人就是不同。
3. 人際關(guān)系。職場中，我們每一個(gè)人都不是真空的，總要與他人發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。一個(gè)有著出色人際關(guān)系的人，就像是火車車頭的潤滑劑，能跑得更快。我曾見過一些人際關(guān)系非常出色的人，他們似乎能和任何人輕松地建立信任，拉上交情，這不能不說是一種天賦。
點(diǎn)評：考察一個(gè)人才，中國古圣先賢積累了九征法、七觀法等等，也有識人五法比如：居視其所親，達(dá)視其所舉；富視其所不為，貧視其所不取.上述實(shí)行起來都太過繁瑣.這里推薦的考察人才創(chuàng)業(yè)、拼搏的動力源泉；考察人才待人接物的思維方式和工作方法；考察人才的人際關(guān)系，則簡單易行，并且抓住了選拔優(yōu)秀人才的三個(gè)要領(lǐng).
首先，從公司中挑選一批大家公認(rèn)的最優(yōu)秀員工（一般這類員工在公司中占到10%~20%）。這些人或許是年年超額完成指標(biāo)的最佳銷售員，或許是每年被客戶評出的最佳服務(wù)工程師。公司花一些時(shí)間仔細(xì)研究：為什么這些人這么優(yōu)秀？他們有什么特點(diǎn)？這可能需要一段時(shí)間做跟蹤調(diào)查。從動力、思維方式和工作方法、人際關(guān)系這三個(gè)方面找到共性。當(dāng)你找到優(yōu)秀人才成功的共性之后，你就可以用這些人的天賦作為此類員工招聘的面試問題。有條件的公司不妨直接借用專業(yè)的人才測評系統(tǒng)，免去自己的開發(fā)成本。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺從人才標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，提供一系列高效精準(zhǔn)的測評工具，包括思維能力測試、人際溝通、協(xié)調(diào)變通、工作動機(jī)等，幫助企業(yè)將測評結(jié)果應(yīng)用與面試，使面試問題更具針對性，讓選才流程更加精準(zhǔn)可控，提升面試效果。
這套面試題是否準(zhǔn)確呢？這就需要進(jìn)行第二步——驗(yàn)證。用該方法招聘入職的員工，公司需要用兩三年的時(shí)間跟蹤記錄他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，觀察這些員工面試時(shí)的回答是否和他們的工作表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)。這也叫作“試卷確認(rèn)過程”（Test Design Validation Process）。切記，這些問題只有當(dāng)你做過確認(rèn)之后， 才知道是否可靠，是否能夠真正挑選出優(yōu)秀的員工。
你需要分析面試分?jǐn)?shù)高和分?jǐn)?shù)低的人的工作表現(xiàn)差異是多少，也就是說，要分析面試分?jǐn)?shù)和業(yè)績考核結(jié)果的相關(guān)性，最終挑選一個(gè)具有參考價(jià)值的錄取分?jǐn)?shù)線。
希望每個(gè)企業(yè)都能找到最合適從事每個(gè)崗位的員工。成功心理學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用是：員工一定要成功，然后客戶成功，最后企業(yè)成功。這個(gè)順序是有些道理的，不知道您琢磨出來沒有？
作者：鮑乃鐘
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：《人才商學(xué)院》19期第33頁
轉(zhuǎn)載：華商72行
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