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        主題:[轉(zhuǎn)貼]人才測評:員工培訓計劃的“導航器”!(應用案例篇) 2016/4/21 15:54:23  
         timper
       
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      [轉(zhuǎn)貼]人才測評:員工培訓計劃的“導航器”!(應用案例篇)
           【案例】 G企業(yè)因業(yè)務拓展需要,通過公開招聘讓小張擔任開發(fā)工程師一職。考慮到他是應屆畢業(yè)生,公司先讓他到日本接受為期三個月的技術培訓。
          
           培訓期滿,小張如期上崗,參與項目開發(fā)工作。然而,一個月后人力資源部就接到用人部門的投訴:小張在工作中的表現(xiàn)并不如人意,影響了整個項目的進度,項目經(jīng)理要求重新招人。該公司HR很為難:小張是根據(jù)用人部門的要求精心選拔的,不僅具備本崗位的專業(yè)知識結(jié)構(gòu),而且也有一定的實習實踐經(jīng)歷,在用人部門所設計的專業(yè)考試中輕松過關。重新招人浪費的不僅僅是招聘的時間與成本,還得搭上3個月的國外培訓,況且項目進度也刻不容緩。而此時,小張也提出調(diào)崗申請,希望能到市場部去。
          
           該公司HR左右為難,決定請專業(yè)咨詢公司對小張進行人才測評后再作安排。測評報告顯示,小張屬于社會型素質(zhì)模型,有著強烈的與人溝通的欲望,盡管他技術上能勝任開發(fā)工程師一職,但不具備開發(fā)工程師所需要的“研究型”人才的素質(zhì):善于觀察思考、分析、推理。小張的外向型性格表現(xiàn)出來更多的是愿與人傾訴、交流,沒有專注的研究習慣和探索精神。在與專家的交流中,小張也承認,他在辦公室里經(jīng)常“坐不住”。同時報告也顯示他在組織協(xié)調(diào)、溝通、影響力方面確實有過人之處。測評中心專家指出,如果讓小張從事產(chǎn)品的服務銷售工程師也許更能發(fā)揮他的長處。
          
           該公司權(quán)衡利弊,決定把小張安排到市場部,并給他進行營銷方面的培訓。不到半年,小張憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。
          
           毫無疑問,經(jīng)過用人部門的考核與HR的謹慎評估篩選出來的小張應該具備過硬的專業(yè)能力。因此,從長遠戰(zhàn)略出發(fā),該公司大手筆把他送到國外培訓也成了理所當然的事。然而,該公司卻忽略了培訓前的重要功課:是否對小張進行過人才測評?在培訓前是否對小張進行“摸底”?搞清小張能力和素質(zhì)的現(xiàn)有水平,根據(jù)現(xiàn)有水平和目標水平之間的距離選擇合適的培訓內(nèi)容和培訓方法?
          
           目前國內(nèi)越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性,也被越來越多的企業(yè)所重視,但如何制訂出切實可行的培訓計劃并付諸實施來提升員工隊伍素質(zhì)是很多企業(yè)人力資源部門困擾的問題。
          
           我國大部分企業(yè)的培訓體系尚不完善,許多企業(yè)并未將培訓作為人力資源管理的核心內(nèi)容,有的企業(yè)甚至只有一名兼職人員負責培訓工作,在培訓計劃制訂中自然會出現(xiàn)一些問題。
          
           1、培訓需求界定不清
          
           對于培訓需求的制訂,一些公司完全由員工本人提出培訓的要求,公司的人力資源管理部門不進行需求分析,只是簡單予以同意或反對,只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制訂本公司的培訓計劃,或者按照前一年的計劃來制訂,不根據(jù)實際情況制訂今年的計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話,認為公司管理能力弱就進行管理知識培訓,認為公司技術能力弱就進行技術知識培訓。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析,使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作,僅僅滿足短期需求和眼前利益。
          
           2、培訓方法單一
          
           很多公司的培訓,不管是知識層面,還是技能、員工素質(zhì)提升方面的培訓都停留在老師講課、學生聽課、考試檢查這一傳統(tǒng)方法上,這種方法對技能和理念方面的培訓效果較差,不能檢驗出是否將所學知識轉(zhuǎn)化為自己的技能。單一的培訓方法也容易使受訓者產(chǎn)生厭倦的現(xiàn)象,影響培訓的效果。培訓的方法很多,要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容和培訓對象選擇不同的培訓方法,比如情景模擬、案例討論、角色扮演、管理游戲等等。
          
           3、培訓內(nèi)容缺少差異性
          
           在企業(yè)中,由于受眾不同,因此需求不同,除了部分企業(yè)全體員工都需要參與的培訓內(nèi)容外,絕大多數(shù)培訓在內(nèi)容和方式上都應該有所不同,不能千篇一律成為“大鍋飯”。但目前我國很多企業(yè)的培訓大多還停留在“大鍋飯”階段,培訓管理知識,所有主管以上干部都參加;培訓技術知識,所有技術人員都參加等等。根據(jù)筆者培訓的經(jīng)驗來看,今后的培訓一定會朝著精細化的“小炒式”培訓方向發(fā)展,分別針對不同崗位、不同部門、不同人群進行,從而有的放矢地實施培訓,以獲得良好的培訓效果。
          
           由于目前我國企業(yè)培訓計劃的制訂存在這些問題,所以很多HR感覺企業(yè)培訓非常難做,一方面員工強烈要求培訓,另一方面每次組織培訓參加人員的積極性并不高,培訓效果微乎其微。那么如何通過人才測評進行有效的改進呢?
          
           一、培訓內(nèi)容設計
          
           人才測評可以從受測者的知識、崗位素質(zhì)、個人行為三個方面進行測評。具體而言,知識體系要考評員工的知識層面,重點是每個崗位需要哪些知識,如人力資源部的員工需要了解有關社保的知識,采購部的員工需要了解有關招投標的知識等等。與通常的考試不同的是,它更偏重于企業(yè)的實際應用,許多是從企業(yè)實際中延伸出來的實際課題。
          
           崗位素質(zhì)測評需要根據(jù)崗位的具體職責與工作內(nèi)容,來分析崗位需要哪一些素質(zhì)能力,例如:銷售崗位需要非常優(yōu)秀的溝通能力和影響他人的能力,而技術崗位需要非常好的創(chuàng)新能力等等。然后對這些素質(zhì)模型通過具體的測量進行評估。
          
           行為評價是基于人的行為(表現(xiàn)方式)的一種評價形式,通過能力測驗、興趣測驗、面談、無領導小組討論、公文筐作業(yè)等方式對員工的表現(xiàn)進行評價,了解其工作態(tài)度、工作風格、工作愿望和工作潛力等,同時也考察他們的組織領導能力、對待壓力的態(tài)度、處理問題的能力、表達溝通能力等。所有這些測評維度都要根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)能力模型或崗位關鍵素質(zhì)能力要求進行設計。
          
           測評結(jié)果出來后,根據(jù)被測群體的各素質(zhì)能力與目標素質(zhì)能力要求的差距,來確定培訓計劃的內(nèi)容。例如,在某汽車零配件企業(yè),測評結(jié)果顯示有相當一部分中層干部溝通能力較弱,再細分下去,有20%的人是溝通意愿欠缺、有50%的人是溝通技巧欠缺、其余30%是缺乏溝通知識。所以,在培訓內(nèi)容中,并不只是簡單的對全體中層干部培訓溝通能力,而是對不同的人進行不同維度的培訓,有的人培訓如何能積極主動地與人溝通,有的人培訓溝通技巧的應用,有的是培訓溝通基本知識及應用。
          
           二、培訓方法選擇
          
           要使培訓獲得成功,選擇對路的培訓方法是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。員工培訓的方法有多種,如講授法、研討法、工作指導法、工作輪換法、演示法、案例法、視聽法、角色扮演法、頭腦風暴法、行為模擬等等。
          
           根據(jù)測評結(jié)果確定培訓計劃的內(nèi)容后,要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容采用不同的培訓方法,知識類培訓內(nèi)容一般采用講授、研討等直接傳授式方法;技能類培訓內(nèi)容一般采用工作指導、工作輪換等實踐式方法;綜合能力類培訓內(nèi)容一般采用小組討論、案例分析、頭腦風暴等參與式方法;態(tài)度、價值觀類培訓一般采用角色扮演、行為模擬、拓展訓練等模擬式方法。例如要培訓如何調(diào)制雞尾灑,最好選用操作示范的方法,但如選用視聽教學方法效果就不佳。
          
           培訓方法的選擇也一定要根據(jù)受訓者實際接受能力做出選擇。受訓者實際接受能力可依據(jù)人才測評方式評價,例如測試出受訓者分析能力欠佳,也不善于表達時,如果采用辯論或小組討論的方式培訓將難以達到預期的效果。
          
           當然,各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用。
          
           三、培訓資源組織
          
           培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。
          
           企業(yè)的領導是企業(yè)的重要內(nèi)部資源,他們既具有豐富的專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;外部培訓人員可以根據(jù)企業(yè)需求來量體裁衣,并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,更開闊的視野。
          
           但企業(yè)的領導由于時間有限,很難全身心地投入到公司的培訓工作中;外部培訓人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓需求,這將提高培訓成本。所以,企業(yè)必須要充分挖掘企業(yè)內(nèi)那些具備特殊知識和技能的員工作為培訓資源的主力軍。
          
           工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工,因為教學有其自身的一些規(guī)律,因此如何選擇合適的培訓內(nèi)部資源就顯得尤為重要。通過人力測評,可以了解員工的知識、技能、綜合能力和素質(zhì),同時可以根據(jù)企業(yè)實際對那些內(nèi)部培訓資源的侯選對象和有培訓潛力的員工進行有針對性地測評,選擇那些知識豐富、組織能力強、善于表達和溝通能力強的員工作為企業(yè)的內(nèi)部培訓資源。利用這些內(nèi)部資源,不僅培訓成本低,而且當員工培訓員工時,由于頻繁接觸,一種團隊精神便在組織中自然形成,這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能,相當于對培訓指導者也是一種培訓。
          
           培訓后也要對員工進行測評,看一看是否達到了理想的培訓效果。如果達到了效果此輪培訓就可以結(jié)束了;相反,就要找出沒有達到效果的原因,采取相應的措施重新進行培訓,直到達到理想的培訓目標為止。
          
           說了很多,HR可以了解一下優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺,該平臺提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作,讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化,提高工作效率。以“人”為核心的測評,深度診斷個性特質(zhì),快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評,立體體現(xiàn)勝任能力,智能推送提升方案。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺立體展現(xiàn)人才畫像,追蹤員工全生命周期,助力企業(yè)人才發(fā)展,用科技的手段、科學的測評幫助老板招聘合適人才。
          
           圖片來源:網(wǎng)絡
           內(nèi)容來源:人力資源工作網(wǎng)
          
      2016/4/21 15:54:23
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