| timper |
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| [轉(zhuǎn)貼]人才測評究竟靠不靠譜？ |
俗話說“人心難測”，人是這個世界上最復(fù)雜也是最難以評價的對象，但對企業(yè)來說又是非常重要的。隨著人才測評在國內(nèi)企業(yè)得到越來越廣泛的應(yīng)用，很多企業(yè)希望借助于這種手段為企業(yè)進行人才的招聘選拔、考核、晉升、培養(yǎng)發(fā)展等。由于現(xiàn)代人測評技術(shù)在中國的發(fā)展時間不長，許多人對人才測評仍知之甚少，有的人對人才測評產(chǎn)生恐懼和質(zhì)疑的心理，不敢用人才測評技術(shù)；而有的人過于迷信人才測評，把它當(dāng)作人才選拔的靈丹妙藥。那么，什么是人才測評？人才測評究竟靠不靠譜呢？
一、人才測評的真實面目
如果不全面地了解這些測評工具在人力資源管理過程中的作用與價值，很可能將企業(yè)的人力資源管理工作引入歧途。因此，有必要來認(rèn)識人才測評的真面目。
1、人才測評不是“電腦算命”
有一些人把人才測評看作是電腦算命，其實它們是有著本質(zhì)的區(qū)別的。首先，人才測評一般只針對人才與工作相關(guān)的素質(zhì)進行測量和評價，不同于算命對事業(yè)、愛情、家庭等內(nèi)容一應(yīng)俱全。其次，人才測評對人的能力、個性、價值觀、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，每個部分都可以細分為多個指標(biāo)，每個指標(biāo)也可以得出具體的、準(zhǔn)確的結(jié)果，不同于算命只是進行一些簡單的、模棱兩可分析。第三，人才測評關(guān)注到了企業(yè)文化、管理等客觀因素的影響，認(rèn)為人的能力和職業(yè)發(fā)展具有動態(tài)性，而算命則認(rèn)為人的命運是相對穩(wěn)定不變的。
2、人才測評不同于星座、血型
很多人覺得星座、血型也挺準(zhǔn)的，甚至比人才測評更準(zhǔn)，是不是人才測評就沒有價值了呢？答案肯定是否定的。星座、血型是典型的類型論，它們把人簡單地分為幾類，把人與人之間的差異性簡單化了，用在一些人際交往上，如戀愛、家庭關(guān)系處理等有一定的作用，但是如果用于崗位之間的匹配度分析，就缺乏科學(xué)的依據(jù)了。
3、人才測評不同于網(wǎng)上的免費測試
網(wǎng)絡(luò)上有很多免費的心理測試，比如PDP、MBTI、九型人格、性格色彩等，但它們與專業(yè)的人才測評也是有區(qū)別的。PDP、MBTI等跟星座、血型一樣，也是類型論，都是將人群進行簡單歸類，看你屬于哪一類人，它也會告訴我們什么樣類型的人會適合什么類型的工作，但不會告訴我們針對某一崗位他是否能夠勝任。網(wǎng)上還有一種帶有游戲性質(zhì)的心理測驗，主要用來測試愛情觀、男女魅力、金錢欲等。一般的測試者在進行測試時，很容易就可以看出量表設(shè)計者的測評意圖，其信度與效度指標(biāo)都不高。而人才測評是是基于崗位勝任力的人崗匹配度進行分析，幫助企業(yè)考察被測評者和崗位之間的匹配程度如何。
4、人才測評不僅僅是個性測驗
有的人做過網(wǎng)上的在線心理測試，以為人才測評就是個性測驗。其實，個性測驗只是人才測評中的一種工具而已，人才測評還包括360度評估反饋、面試、評價中心技術(shù)等，傳統(tǒng)的知識筆試也都屬于人才測評的范疇。同時，平時所做的在線心理測試中，可能還包括對知識、技能、基本潛能、基礎(chǔ)工作能力等方面的測試，已遠超出心理測試的范疇，所以通常統(tǒng)稱在線素質(zhì)測評。
5、人才測評不是百分百準(zhǔn)確
與物理測量（如尺寸、重量）的直接測量和絕對測量不同，人才測評是一種間接測量，它不能對素質(zhì)本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推理和判斷；同時，人才測評又是一種相對測量，就好比一個學(xué)生數(shù)學(xué)得了70分一樣，分?jǐn)?shù)本身并沒有意義，只有把它放入到相應(yīng)群體中進行對比才知道他是什么樣的水平，所以說人才測評不可能達到百分之百的準(zhǔn)確，只能說它大大提高對人才評價的準(zhǔn)確性，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人事決策。每一種測評方法都有其局限性，比如冰山以上的知識、經(jīng)驗、技能通過筆試、面試等很容易考察到，而冰山以下的深層次素質(zhì)則需要借助心理測驗等工具來考察。因此，只有多種方法綜合運用，才能保證科學(xué)性、有效性。在使用人才測評結(jié)果時，必須結(jié)合以往工作中的表現(xiàn)、資歷、業(yè)績等情況進行對照，才能做出最終決策并發(fā)揮其作用。
6、人才測評不代替人事決策
有一些企業(yè)的用人部門，聽說公司要引進人才測評，就非常抗拒，他們擔(dān)心引入了人才測評技術(shù)，會使自己在招聘選拔、干部晉升等方面的人事決策權(quán)受到影響。其實，這種擔(dān)心是多余的，再先進的測評技術(shù)也只能為決策提供參考，最終的用人決策還是需要由用人部門來主觀判斷的。這與醫(yī)生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供一些生理指標(biāo)狀況，如血小板是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了等等，至于要判斷病人得了什么病，用什么藥，還有賴于醫(yī)生在綜合各種化驗結(jié)果后作最后的判斷。
總之，一把尺子可以幫助我們了解一個人的準(zhǔn)確身高，一個血壓計則幫助我們掌握一個人的心跳快慢血壓高低。而人才測評，也是需要多種工具的綜合運用，來幫助企業(yè)迅速精確地掌握被測評者的能力（能做什么）、個性（適合做什么）、興趣（喜歡做什么）、價值觀（值得做什么）等特征。
二、人才測評的應(yīng)用誤區(qū)
除了認(rèn)識方面以外，很多企業(yè)在人才測評應(yīng)用方面，也存在一些誤區(qū)，總結(jié)起來主要有以下幾點：
1、追求絕對精準(zhǔn)的測評結(jié)果
很多企業(yè)在進行人才測評時，過于看重測評結(jié)果，希望人才測評能提供絕對精準(zhǔn)的測評結(jié)果。事實上，對人的測評要比物理測量復(fù)雜得多、難得多，在人才測評過程中，經(jīng)常還會受被測者自身因素的干擾（如情緒、心情、身體狀況等等），況且一個人是否可以錄用或晉升，不僅要看這個人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到人與崗位的匹配性、環(huán)境狀況和企業(yè)文化等客觀因素，很難達到絕對精準(zhǔn)的結(jié)果。
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如數(shù)字運算能力；有些則是很難進行測評，例如責(zé)任心、創(chuàng)新能力，這時就需要進行模糊測評。所以人才測評應(yīng)該是精確測評與模糊測評相結(jié)合，能精確處求精確，不能精確之處則模糊，這個原則體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計、方法的選擇、評價過程、測評結(jié)果分析的全過程中。
2、喜歡絕對客觀的測評工具
有一些企業(yè)在使用人才測評時，過于注重測評過程中的公平性，希望使用絕對客觀的測評工具，比如在線心理測驗、筆試，要求題目統(tǒng)一，答案標(biāo)準(zhǔn)，不管是什么崗位，都要使用同樣的題目，對于面試等帶有一定人為因素的工具則非常抵觸。其實，人才測評是一種相對測評，以評定為主，以測量為輔。測量是對人員素質(zhì)的定量描述，而評定則是定性描述。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準(zhǔn)確客觀的測量，就不會有科學(xué)合理的評定；同樣，離開了科學(xué)合理的評定，即使有準(zhǔn)確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。
以校園招聘為例，通常對所有合適候選人進行在線測評，在先期淘汰明顯不符合公司要求的應(yīng)聘者。隨后，又以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與單獨面試相結(jié)合的方式，選拔出符合崗位要求的合適人選。整個招聘過程，既發(fā)揮了測評工具大面積精確選拔的優(yōu)勢，又利用其結(jié)果讓面試進行得更客觀，使企業(yè)更準(zhǔn)確地了解候選人的綜合能力。
3、認(rèn)為測評指標(biāo)越多越好
從理論上來說，測評指標(biāo)越多、測評工具越多，越能全面對員工進行評估，但是指標(biāo)過于全面，反而失去了測評重點；測評工具、方法越多，成本越高，耗時越長，投入的精力越大，而且大部分員工并不樂意參與如此冗長的人才測評。所以說，與其通過大量的評估全面的了解員工，不如明確出企業(yè)需要哪些素質(zhì)，而后考察員工是否具備這些素質(zhì)更重要。每個企業(yè)都有其自己看重的東西，對每個崗位的要求都不太一樣，企業(yè)能夠了解到這些素質(zhì)狀況就夠了，也是不需要什么指標(biāo)都測一遍，什么工具都用一次。
4、過于強調(diào)方法的創(chuàng)新
有一些客戶，使用過一兩次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐等測評工具，認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了先進的人才測評技術(shù)，所以就一再強調(diào)測評方法的創(chuàng)新。當(dāng)測評咨詢機構(gòu)推薦了一些自己研發(fā)的新工具和方法時，他們卻覺得這個技術(shù)掌握有難度，成本太高。所以說，企業(yè)要考慮清楚創(chuàng)新的目的是什么？測評最主要的目的是，能科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地考察被測評者的各方面素質(zhì)，同時還要考慮企業(yè)對測評工具的接受程度，不要為了創(chuàng)新而創(chuàng)新。
5、不考慮崗位的差異性
不同層級、不同崗位，其核心職能不同，面臨的工作情境也不同，因此針對不同的職位、不同的工作性質(zhì)，都應(yīng)配套不同的測評內(nèi)容。比如，針對基層管理者，需要考察其專業(yè)知識與技能。而針對高層管理者而言，能夠升遷至該層級的人員首先在人群中屬于佼佼者，同時在升遷的過程中經(jīng)過很多崗位歷練，往往在基礎(chǔ)技能方面并不欠缺。 因此，針對高層管理者應(yīng)當(dāng)重點評估影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策方式的深層心理特質(zhì)如個性、動機，針對專業(yè)技能的考察可以偏少，而針對一般能力、知識等的考察可以不用。
6、用外國人的模子來測量中國人
有一些企業(yè)喜歡用外資測評公司的測評產(chǎn)品，他們覺得外資咨詢公司起步早，產(chǎn)品研發(fā)時間長，數(shù)據(jù)積累豐富。但是他們忽略了一種重要的概念：常模。所謂常模，就是在人才測評中用于比較和解釋測驗結(jié)果時的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。打個比方，在中國，男士身高1.75m屬于非常標(biāo)準(zhǔn)的身高，而在西方國家則只能算中等偏矮的個子，同樣的結(jié)果對比的人群不同所代表的意義也不同。一套題目的分?jǐn)?shù)本身意義不大，有意義的是他在某個群體中的所處的位置，常模讓我們明白測驗結(jié)果分?jǐn)?shù)的意義。然而大多數(shù)的測評軟件都只是簡單的“舶來品”，只是將國外的人才測評軟件經(jīng)過簡單的漢化處理，沒有針對中國人特有的文化與心理特征建立適合中國人的“常模”。如果被測者是中國人，卻使用了國外的人才測評產(chǎn)品，勢必導(dǎo)致測評結(jié)果不準(zhǔn)，不具備參考價值。
7、用人才測評代替績效考核
有一些企業(yè)的管理者，覺得人才測評不錯，就想在年終時，用人才測評技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)。從這句話可以看出，他們對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。其實兩者有很大的不同，績效考核是對工作結(jié)果的衡量，而人才測評是對人的素質(zhì)進行的評價活動。所以，不能用人才測評來代替績效考核。當(dāng)然，在年終考評時，兩者可以結(jié)合起來開展，通過績效考核對業(yè)績進行評價，通過人才測評進行素質(zhì)測評，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)。
8、用當(dāng)前業(yè)績來檢驗測評結(jié)果
一些企業(yè)用員工的當(dāng)前業(yè)績來檢驗人才測評是否準(zhǔn)確，如果員工績效考核與人才測評結(jié)果不相符，他們就開始懷疑人才測評的準(zhǔn)確性，覺得人才測評忽悠人。其實，人才測評可以告訴我們該員工具備的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個崗位，但能力的發(fā)揮由很多因素決定：比如是否在正確的位置上、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿足期望等等。同樣的，有些人才測評結(jié)果顯示潛質(zhì)不好，但他的業(yè)績卻還不錯，但此時我們只能說他在目前的崗位上不錯，未來進一步發(fā)展就很難說了。因此，用當(dāng)前的業(yè)績來檢驗人才測評結(jié)果是不科學(xué)的，如果一定要用業(yè)績來檢驗的話，應(yīng)當(dāng)要用未來的、長期的一貫業(yè)績表現(xiàn)來驗證。
三、人才測評的真正價值
有資料顯示，在國外人才選拔與晉升中，應(yīng)用人才測評的比率高達83%。世界五百強企業(yè)中，大部分都有自己的人才測評中心。那么，人才測評的真正價值是什么呢？
1、提高選人的科學(xué)性。如果把人力資源經(jīng)理比做射手，那么測評工具就是弓上之箭。借助人才測評技術(shù)，企業(yè)可以對應(yīng)聘者的素質(zhì)進行科學(xué)、客觀的評價，考察被測評者與崗位的能力要求的匹配性，使企業(yè)看人“不走眼”，從而有效提高招聘選拔的科學(xué)性。
2、提高用人的精準(zhǔn)性。人才管理的根本任務(wù)是“將合適的人放到合適的崗位上去”，所以企業(yè)在選才用人時，不僅要考察適合崗位需求的能力，還要了解每個人的個性特征和職業(yè)興趣。通過對人才進行素質(zhì)盤點，根據(jù)測評結(jié)果出具的專業(yè)測評報告，客觀反映被測者的崗位匹配度、能力的優(yōu)勢與劣勢、發(fā)展?jié)摿εc瓶頸，更能為企業(yè)人才選拔、人事決策、崗位設(shè)定以及人力資源規(guī)劃提供詳盡的參考依據(jù)。
3、提高培訓(xùn)的針對性。通過人才測評，能快速有效地對企業(yè)人力資源狀況進行全面普查，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工的潛力所在，將有利于對整個組織的運作是否合理進行診斷，同時以測評結(jié)果作為人才開發(fā)起點，并確定培訓(xùn)內(nèi)容，進行有針對性的個性化培養(yǎng)，將給企業(yè)人力資本開發(fā)提供新的驅(qū)動力。
4、增強員工自我認(rèn)知。通過人才測評，可幫助個體更了解自己，認(rèn)清自己的長處和短處，知道自己的興趣愛好，從而能夠針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實踐中盡量揚長避短從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。
四、企業(yè)如何引入人才測評技術(shù)
如果把人才測評比作X光片般深透挖掘被測者潛于冰山之下及顯于冰山之上的各方面能力，那么X光片本身的清晰與否就十分關(guān)鍵。選好人才測評服務(wù)提供商不僅是能夠更高效的完成測評工作，還能最大化地發(fā)揮人才測評的積極作用。目前，市面上的人才測評公司魚龍混雜，五花八門，到底該選擇什么樣的人才測評服務(wù)呢？企業(yè)在引入人才測評技術(shù)時，應(yīng)當(dāng)注意哪些事項呢？
1、看公司背景
現(xiàn)在許多人才測評公司自己根本不具備開發(fā)測評工具的能力，所謂的人才測評系統(tǒng)要么是代理外資咨詢公司的產(chǎn)品，要么就是東拼西湊出來的，所以了解公司的背景顯得尤為重要。
一套實用、有效的測評系統(tǒng)，必須要立足于我國的文化背景和人才的心理特點，并對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，還必須經(jīng)過大量的人群試測及反復(fù)的實踐檢驗。因此，一套成熟的人才測評系統(tǒng)和工具往往需要經(jīng)過幾十年的發(fā)展，并有大量的學(xué)術(shù)專著及文章，具有雄厚的心理學(xué)背景。
所以，在選擇人才測評供應(yīng)商時，可以比較一下公司的背景，例如公司的成立時間、發(fā)展歷程、創(chuàng)始人的背景、有哪些研究成果、獲得哪些機構(gòu)的認(rèn)可和榮譽等等。
2、看題目題型
題目是測評技術(shù)實力的一個重要體現(xiàn)，通過了解測評題目題型，可以了解人才測評公司的實力。比如心理測驗系統(tǒng)，重點可以看它的題型，一般最簡單、最常用的題型是自陳述式題目，但是這種題型開發(fā)難度低、表面效度高，被測評者很容易有掩飾性，如果一套題目全是這種題型的，測評的信效度就很難保證。如果題型更豐富一些，增加如圖片題、情景題、投射題、迫選題，測評的準(zhǔn)確性就更高了。而對于評價中心技術(shù)而言，其題本的內(nèi)容就非常關(guān)鍵，比如公文筐等，就要看題目的背景信息、情景是否貼近行業(yè)、企業(yè)和崗位，否則就不是一套高質(zhì)量的題本。
3、看常模、信效度
人才測評在應(yīng)用之前，需要施測一定的人群，將得到的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計整理，得出一個具有代表性的分?jǐn)?shù)分布——常模。如果一套測評系統(tǒng)沒有常模，或者常模人群與自己的應(yīng)用范圍不符，建議不要選用。了解常模的方法有一定難度，通常通過了解常模的覆蓋人群、人數(shù)規(guī)模、常模取樣時間等來判斷，也可以結(jié)合信效度一起來檢驗。
信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應(yīng)該在70以上。如果某家公司說他測評工具的信度與效度在95以上，那一定是騙人的，因為人才測評不是準(zhǔn)確測量，根本達不到如此高的信度與效度。
檢驗常模和信效度還有一個有效的方法，就是看測評報告。
4、看測評報告
一套成熟的人才測評產(chǎn)品，應(yīng)該有完善和可讀性強的測評報告，報告內(nèi)容的呈現(xiàn)是否完整清晰、是否通俗易懂、描述是否貼切，報告對自己是否有幫助、有啟發(fā)，是否有輔助你閱讀報告的資料都是考察的重點。建設(shè)人力資源部門自己親自去體驗一下，可以向測評公司索要幾個免費賬號，將各家公司的測評報告樣本取來對比一下，就馬上可以知道是好是壞了。此外，就像醫(yī)院的檢查報告需要醫(yī)師解讀一樣，對測評報告中涉及的比較專業(yè)性的內(nèi)容，要看是否有測評師負責(zé)專業(yè)解讀。
5、看客戶案例
在與測評公司溝通時，不要被他們的宣傳材料和一些專業(yè)理論、名詞所迷惑了。一家專業(yè)、成熟的人才測評公司，應(yīng)該是有較多的優(yōu)質(zhì)客戶和經(jīng)典案例。因此，比較有效的方式，還是看看它曾經(jīng)服務(wù)過哪些客戶，有多少同行業(yè)或同類型的項目經(jīng)驗，有哪些項目成果，看它對這個行業(yè)的人才特點了解程度如何，在這個行業(yè)沉淀的時間有多長。必要的時候，可以找一兩家測評公司曾服務(wù)過的企業(yè)去調(diào)查了解，則心里更有底。
6、看技術(shù)方案
可以將公司的需求提供給測評公司，請他們根據(jù)需求量身訂做一份項目建議書，通過他們的技術(shù)方案，看看他們對你公司項目目標(biāo)的理解以及基本的思路。一家有實力的測評公司，絕對可以根據(jù)客戶的需求，有針對性提供最合適的解決思路。如果他們的方案不對路，要么專業(yè)能力與經(jīng)驗不足，要么是公司缺乏相應(yīng)的技術(shù)和工具。這類公司則可以不在考慮之列。
7、看顧問水平
公司人才測評師的專業(yè)水平也反映出了測評機構(gòu)的專業(yè)性、權(quán)威性。一家專業(yè)的人才測評公司，應(yīng)該具有專業(yè)的測評咨詢師，能通過測評的結(jié)果對人進行分析。所以只要與人才測評師聊一聊，即可知道公司的實力。如果自己本身對人才測評不熟，可以找?guī)讉�人才測評的專業(yè)問題，例如：常模是多少？信度和效度是多少？它們是怎么得出來的？馬上可以從回答中分辨出其專業(yè)性。除此之外，還可以要求測評顧問對測評報告進行詳細解釋，這是一個考察對方專業(yè)性、及人才測評工具適用性一個好方法。
8、看售后服務(wù)
社會在迅速變化，人的心理也在迅速變化，以前中國人還是比較保守的，而現(xiàn)在則越來越開放了。也就是說，人才測評的對象在不斷變化。相應(yīng)的，人才測評工具三到五年就要更新常模、報告模板和題目了。企業(yè)可以通過對比測評公司，看是否定期會更新其軟件的后臺系統(tǒng)、常模、題目等，及其它一些增值服務(wù)。如果一家測評系統(tǒng)是四五年前開發(fā)的，而且沒有更新其常模和題目，則不建議選用。
總之，企業(yè)選擇人才測評供應(yīng)商時應(yīng)當(dāng)盡量慎重，供應(yīng)商選擇的正確與否，對人才測評的效果影響很大，所以應(yīng)從多個角度來考察對方是否專業(yè)、權(quán)威、有實力，是否能提供優(yōu)質(zhì)、可靠的服務(wù)。
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作者：曾雙喜
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：環(huán)球人力資源智庫 |
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